看到这个话题，心里就自然回想起了以前的一个案例。
那已经是大概六年前的事情了，上一家企业是风电行业的公司，那年冬天，恰好行业不景气，单位订单不饱和。生产工人基本大部分处于找活干的状态。恰逢订单少，企业效益欠佳，企业自然要节约开支，压缩成本，正好到了年终考核，借此机会淘汰日常吊儿郎当，技能差闲时多的员工。
维修组的一个员工，年龄将近40岁，钳工出身，以前在一个老国有企业工作了十多年，当时他来公司有两年多时间了，平时工作状态总是让人感觉不到他的热情和主动，工作技能是有的，焊接类、设备维修基本都能上手，但大部分时间就是不分配不干，不催干不完，使劲催应付着交差。他的维修组长是个比他小10来岁的有些内向的男人，对于管理他这种老国企油子，自然也缺少很多管理手段，平时工作忙的时候也就迁就着他干吧，这次企业有意裁减各岗位落后员工，组长自然第一个就把他列为了淘汰对象。
先说裁减过程，后面再说其中的错与对。
根据年终考核结果和日常工作表现，他在本组内考评结果最差，列入本次裁员名单。
名单确定了，接下来就是部门主管和HR找他谈心，通知裁员信息了。
他接到信息时，首先的反映是，为什么裁我，我平时工作很努力的，我该做的工作都做了。部门主管列举了他日常工作中的表现和一些实际事件，他自然心知肚明平时自己的表现和主管对他的整体满意度。HR解释了裁减的补偿政策和需办理手续。谈完后他当时态度很明确，我不接受裁员，我继续在工作上班。
接来下他托人找到了公司一位副总，想请领导帮忙，把自己继续留在公司，副总没有答应他的请求，因为这次裁员的名单，是公司领导层确定好的，自然不会说变就变。
再接下来他就一直不来公司上班了，公司的电话也不接。为了防止事态恶化，单位主动请教了人事局劳动仲裁大队，咨询如何合法解除劳动合同。
劳动仲裁许大姐给出了很具体的指导办法：
1、首先解除劳动合同，手续要合法，即使他不接电话，不来企业上班，也有很多种办法可以解除。特快专递送达，留存好签字联；两个以上的单位同事去他家里送达，在送达书上面两个同事做好记录。
鉴于多次联系他，他不接电话不来单位的态度，温馨提示我们还是采取快递送达吧，以免单位同事去家里送达激化他对同事的矛盾，发生意外。
2、我们给他寄送了装有解除劳动合同书的特快专递，收到快递员的带有签字的回执单后，到社保机构办理了停缴保险手续，同时把公司应支付他的裁员补偿金发到了他的工资卡中。一切手续办理完毕后，他也没有任何的动静再找公司。
这时已经过去了两个月时间，听同事说他早就找到了一家企业做焊工，基本不会再纠结自己被裁员这件事了。后来又过了一段，大概是对方公司给他转正后可以入保险了，他来企业办理了档案和保险转移手续，至此这次他被裁减的事件算是告一段落了。
这次裁员虽然未引起劳动纠纷，但是也给我们各级管理者提了个醒。
企业日常有工作考核，但是很多管理者，特别是生产一线的管理者，对于每月的考核，自己缺乏认识，不善于运用好这项管理方法，甚至是能做好人的时候就做好人了，偶尔即使员工工作任务没完成，也不好意思当面指出员工的失误，对员工给予适当的处罚，长久下去自然就形成了干好干坏一个样的印象。等真的到了需要拿事实做依据，对员工进行裁员的时候了，苦于没有日常的记录，无法让员工心服口服。
还有就是各级干部对于如何与员工沟通工作结果，绩效反馈与面谈，做的不够甚至不做。即使公司有要求绩效考核后面谈反馈，有反馈表单做记录，那么他们也是流于形式应付完事。
员工日常工作中出现未完成工作、思想波动、态度不积极等情况时，作为员工主管，应该充分利用好“热炉效应”，即使与员工沟通，将工作中的成绩和不足明确说出来，让员工充分认识到。只有平时工作中多沟通反馈，对员工遇到的问题即使辅导提供帮助，员工在业绩连续不佳时，才能对自己有更清晰的认识。平时犯了错不说，员工自然认为自己没错，等哪天你处罚他时，肯定会不服气不接受。
如何办理裁员，尽最大可能减少劳动争议呢，以下几点分享：
1、裁员方案首先报当地人事局备案。
2、裁员方案要经过企业工会讨论通过，无企业工会的要经过全体职工代表大会讨论通过。
3、裁员的经济补偿为満一年支付一个月的工资，工资为裁员前12个月的平均工资。
4、裁员实施时要尽可能的缩短时间，最好在一段时间内迅速办理完毕，以免引起裁员风波，影响在职员工的心里和士气。
5、办理裁员的各级主管，要充分做好被裁减员工的心里工作。即使该员工原来工作再不称职，也要让员工发发牢骚，面谈者还可能要站在该员工角度充分理解一下他的感受，同时给他提供一些将来可就业的方向或者机会。谈到以前工作不足时，也要多说客观事实，少说能力或者态度问题，少对人进行定性，这样可以维护被裁人员的自尊心。有些被裁减人员当下发发牢骚，有个自己的发泄，有人听他说说自己的不易，可能本来心里的不顺就释放了。如果此时面谈人员谈话出现言辞激烈或者对他个人评价不中听等，很可能就激化了情绪，还有可能导致劳动争议事件。
6、裁员后如发生劳动争议事件，首先要及时联络员工，尽量多面谈，让员工在情绪激化的时候得到一些释放，切不可为了企业的面子而失了里子。另外就是及时与当地劳动争议仲裁部门沟通，将具体情况陈述给劳动争议仲裁人员，听取他们的建议，对可能发生的事态及预案提前做好准备。
HR既是企业一员，又要维护企业利益。在企业发生裁员时，裁员方案的程序和补偿金额要小心，多与公司老板沟通，提前提示合法程序及需支付的金额，让老板心中有数，特别是有些企业老板就是不想依法支付经济补偿金时，提前要把可能的厉害关系报告给领导，当然老板可能依然我行我素，那么在实施中就不免发生劳动争议，HR自然就成了风箱的老鼠---两头不是人，那也是没办法的事，谁让咱是HR呢！
上榜得茅豆
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8楼 洪锟
三个维度说裁人。分享很实用。经验挺丰富。支持（投票)+点赞。
直隶HR姐
@洪锟：谢谢支持，一起学习进步！
7楼 Coco宝贝1126
直隶姐写的真好，超级赞~~~~~支持支持支持~~~~
直隶HR姐
@Coco宝贝1126：谢谢coco宝贝，向你学习哦，你的文章都是满满的正能量呢。
6楼 曹锋
先点赞投票支持，再细看，你出品肯定精品。
直隶HR姐
@夏天512曹锋：感谢夏天老师来指点，您百忙之中来看看就是我的荣幸了。多指导多指导！
5楼 闫轶卿
很专业，投一票。
直隶HR姐
@闫轶卿：谢谢闫老师的点评，我还要多向您学习。
4楼 辉昕
不错7票支持
直隶HR姐
@志昕：感谢支持！
3楼 刘仕祥
学习了！
2楼 莫离高曦月
第三票支持！
直隶HR姐
@Vivian莫离：感谢莫离美女，向你学习，浑身正能量！
1楼 麻利点
赞一个，条理清晰，重视沟通，化干戈为玉帛～
直隶HR姐
@麻利点：感谢围观，我们做HR，都是一路趟着坑过来的。