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前几天，我谈到人治向法治转型，今天，又在谈人心不在的员工如何管理。一个企业、公司，用一个用人机制，公司如何管，用什么样的人，岗位如何管理，人才发展通道，如何提高员工的工作认同感，将在公司与员工之间的默契。
部门负责人工作职责中应该有一条，员工的工作状态与部门负责人密切相关，员工每天在干什么？工作 进度及质量如何？及时协调与帮助，让员工大胆做事，谨慎并按标准去完成工作，上下保持高度一致的工作作风与工作态度，体现工作时间阶段及责任人的落实情况；人事资源岗位通过人员流动，考勤当中发现的问题，员工请假的分析，了解部门工作效率及其他部之间的信息反馈，收集部门在执行过程中的存在的问题。
员工入职管理法则：1、3、7、15、30天的管理，新员工第天入职，公司、同事、环境三不熟，要带这名员工从整个公司生产、销售、服务、职能部门见面会形式，让倍感重视，新员工自我介绍，通过本人将一些信息告诉给老员工及相关领导，第三天，要求对公司建议及意见通过文字提出来，接下来7、15、30各部门在岗位上认真与新员工交流互动，证新员工尽快融入到工作中，前期员工缺少了关心、引导、管理，从入职到15天之前是最容易自离现象出现；在转正后纳入工作绩效考核中，部门负责人要多关心在工作中的困难，不断进行培训，让员工认同部门的管理及工作方式。
一旦有员工变成了油条，成为了几年的老员工，工作积极性极差，成为公司负能量的头目后，在员工队伍中影响较大，这时，他的报怨到处可以听到，严重影响公司正常秩序，这时，要终止合同就应该按劳动合同进行赔偿，如果公司不采取果断方式清除不利于公司发展的少数员工，人事专员根本无法通过自已的能力免费 将此员工进行终止合同。这样一来，公司氛围越来越差，给公司发展及管理带来不可估量的后果。最后，我建议：从员入职到岗就应安排责任人跟踪管理，培训合格后就应奖老员工合理的培训顾问费，部门员工出现问题负责直接考核，通过管理责任制管理的权责到位，公司的执行力、目标方向会朝着公司发展前进。
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