绩效管理与激励体系如何调和

作者王泽强更新于：2016-03-29 08:48 30516

内容来自 2016-04-06 打卡话题

　　我们是一家有60多人的互联网软件开发公司，因为公司目前还属于成长型企业，所以在很多方面都不完善，我们的薪酬结构也比较简单，都是固定月薪制。
　　最近想把公司的绩效管理这一块做起来，大体和老板沟通了一下思路，他也非常支持，但是老板只是希望可以通过推动绩效管理来促进公司的项目运作，并不愿意将绩效考核结果和工资挂钩。至于激励方面也很简单，奖的无非是一些不疼不痒的购物卡之类的东西，惩的就是换岗、辞退，总感觉这样的绩效管理简单粗暴。
　　所以想请教各位牛人，绩效考核应不应该和工资挂钩？在绩效考核不与工资挂钩的情况下，该如何进行有效激励？

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从良性发展的角度来看，绩效考核不单单只是与工资或奖金挂钩，否则，员工会误认为绩效管理就是简单的涨工资或减工资。从绩效激励管理的措施来看，应该是多样化的，不仅是工资的激励，还有个人能力的提升、晋升的机会、精神的奖励、职权的授予等。绩效表现好的员工自然应该得到相应的奖励，而绩效表现较差的员工自然应该得到相应的处罚，绩效管理应该做到奖罚分明。如何调和绩效管理与激励体系，笔者建议从以下三个方面开展工作：

一、绩效评价体系要健全。

绩效评价体系关系到员工的绩效考核的结果，是对员工工作能力和工作态度的一个评价，客观公正是原则，约束、激励、引导是方法。绩效评价体系具体来说有三点：

1、员工工作过程有记录和领导打分评价，每公布对员工履职过程中的工作态度、工作能力的排名。

绩效管理真正做出成效的，还是在细节上，员工每天做哪些工作、时间和地点、完成情况、领导打分和评价，都有记录，这为员工的绩效考核提供了最原始的依据。当然这样做，往往成本会很高，会占有员工的很多宝贵工作时间，但这样做有一个好处就是避免考核人主观打分。

2、员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中。

绩效考核就是对员工工作成果和贡献值的集中反映，这是强化员工正确工作方式和高效率工作的动力，当员工日常的行为表现以及工作表现纳入到员工福利待遇、职务升降、调动管理中，比工资和奖金激励更有诱惑力，那么更能激发员工的工作积极性和创造性。

3、在绩效管理中，注重日常的引导、激励、约束和约谈工作。

绩效管理不是出个方案就完事了，而是在日常的引导、激励过程中，向员工灌输一种企业文化，公司鼓励什么行为，就奖励什么，不鼓励什么，就约束什么，当有员工绩效表现差的时候，就要及时约谈，与员工一起寻找绩效表现差的根源，并帮助其提高个人工作能力和效率。

二、提高绩效考核的有效性和可靠性。

良好的绩效考核体系，可以通过其有效性和可靠性进行检验，因此绩效考核应着重强调以下四点：

1、不同的岗位有不同的考核指标，有的岗位考核指标是量化指标，有的岗位考核指标是细化指标，有的岗位考核指标是流程化指标。

2、考核评价标准直指岗位具体做的事，在了解岗位职责的基础上提炼出关键考核指标，并通过能够具体考核指标进行衡量。

3、把握好考核的周期，高层岗位绩效考核周期建议年度考核一次，中层岗位考核周期建议季度考核一次，基层岗位考核周期建议月度考核一次。

4、把员工业绩、实际贡献值与员工享受公司福利待遇、个人能力的提升、晋升的机会、精神的奖励、职权的授予挂钩，实现多元化的绩效激励措施，强化激励的效果和范围。

三、创新激励机制，不单单是物质激励，抓住员工其他需求进行激励也不失为一种激励的有效方式。

根据马斯洛的理论，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求等需求，五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升。根据这些需求，企业可以设计好激励措施，从而达到调和绩效管理与激励体系的最佳效果。物质激励是一种最直接的激励措施，除了物质激励以外，还有就是通过绩效考核优胜劣汰的方式，让员工感到一种压力，一旦绩效考核排名垫底，那么就有可能丢掉一份工作，这对员工的安全需求构成了一定威胁，所以就能调动起工作积极性和创造性，重视公司的绩效考核。对于绩效表现好的员工，不妨通过提供晋升机会、提供一次提高个人能力的培训机会、提供一定的工作权限、提供一次和老板聚餐的机会等方式激励员工，这比简单的物质激励的层次更高。

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