要笑果还是要效果

作者建筑行业开心 2016-04-15 14:30 20016

内容来自 2016-04-25 打卡话题

　　我们公司是一家火锅公司，目前有5家连锁店，我是培训方面的新人。在我来之前，公司的培训岗位一直没有独立出来，很多培训都是临时性的，非常零散，培训考核也比较少。现在老板新增这样一个岗位，就是想要整合公司的培训资源，让培训产生价值，服务于公司的整体发展。
　　老板说，培训以后统一由我负责，要让我建立企业学习地图。由于以前没做过学习地图，所以最近在网上查了一些资料，可是只有理论概念，没有具体实操步骤，额滴神呀，咋办呀。
　　请教各位牛人，学习地图该怎么建立，具体实操步骤是怎样的？

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1、我们公司是一家火锅公司，目前有5家连锁店；

2、培训岗位一直没有独立出来，很多培训都是临时性的，非常零散，培训考核也比较少；

3、想要整合公司的培训资源，让培训产生价值；

4、老板说，培训以后统一由我负责，要让我建立企业学习地图

一家服务行业的企业，没有形成完整的培训体系，甚至没有良好的培训传统和氛围，需要建立学习地图，我想冒昧的问一句：你们是从哪里觉得培训地图适合你们现阶段的发展的？

网上关于学习地图的理论，一堆接着一堆。但是，实际操作中，学习地图做的好的企业，凤毛麟角。为什么？不是这些企业的人不懂理论，也不是这些企业的人没有想过认真去做，而是企业的环境与氛围不适合做。所以，这位培训专员，在开始做学习地图之前，请先考虑一下企业的氛围：你们现阶段做，能做得出来吗？做出来之后，能够好的效果吗？对员工真的产生好的帮助和提升吗？

抛开企业是否适合，回到工具本身：学习地图如何做？

1、学习地图做的目的在于提升员工和企业的学习能力和意愿，达成企业需要的目标，所以，学习地图的终点和目标，是企业的目标。企业的目标，从哪里获取？从企业的各种战略和愿景中获取。究竟如何细化？企业里面有一些现成的材料可以使用，那就是：岗位职责与绩效考核。所以，认真研究岗位职责和绩效考核指标与绩效考核目标，是重要的一个环节。

2、了解岗位的业务内容与要求。要实现这些职能，要达成这些业绩目标，是需要员工进行一定的活动的。其中有些活动直接发生效果，有些活动间接发生效果。这些活动，需要具备哪些方面的知识，可能需要使用哪些能力，甚至需要具备怎样的人格特征？这些都是可以梳理出来的。这样根据内部岗位梳理出来的业务内容知识要求和能力要求，就丰富了你整个的体系了。

3、建立内部岗位之间的知识联系和能力联系。所谓的学习地图，根本上是通过员工能力的提升来实现企业的提升。员工能力的提升，除了员工本岗位能力的提升，还有员工内部发展的提升，比如从目前的岗位可以发展到哪些岗位。这就是岗位之间的联系。除了岗位本身发展之间的联系，员工发展是通过能力和业绩实现的，所以，岗位之间知识的联系、能力的联系是怎样的，也可以顺便搭建起来了。

针对这家火锅企业，如果一定要做学习地图，个人建议，从以下几个角度着手推行，可能相对合适：

1、建立员工入职培训体系，不仅仅包括通常的人力资源培训内容，还包括各岗位的知识与能力内容。搭建完这个体系之后，对公司各岗位的基本要求也就基本覆盖了；

2、建立知识与能力分级体系，推行初级、高级知识与能力标准。无论什么岗位，胜任仅仅是第一步，能够成为业绩明星才是企业所希望的。所以根据胜任与杰出，建立不同的知识与能力标准；

3、建立员工发展体系。包括不同岗位之间如何发展，如何晋升等。

基于以上几个方面，一个大概的学习地图就算出具模型了。至于后续的细化工作，需要根据企业的需求和实际状况，进一步优化。

以上都是各种理论。下面谈一谈实战：我是如何在企业建立学习地图的。

背景：我担任目前岗位的时候，企业的培训属于初级阶段：除了入职培训，与行业制定的培训，其他没有任何内容。企业对我的要求也不低：做好知识的传承与后备人才的开发。当然，目标不是我通过培训这唯一的方式就可以实现的，但是不少的内容是需要我通过培训来实现的。鉴于当时的背景，其他方面的工作这里我就不介绍了，重点介绍学习地图的搭建过程：

1、建立了整个企业各岗位的入职培训系统，从涉及部门的角度区分，包括人力资源部的培训内容与业务部门的培训内容；从工作经验的角度区分，包括岗位新手与本岗位有经验人员两类；从内容本身区分，包括规章制度、岗位理论知识和岗位操作流程等。这个建立的过程，一半是我主动推进的；一半是涉及到的时候慢慢建立的。

2、建立了企业内部的员工发展体系，除了岗位之间的发展关系与联系之外，还构建了应知应会的部分，包括知识、能力和业绩贡献三个方面。结合入职培训的内容，进行了丰富和提升。因为有些岗位相对级别较多，因此我需要补充一些内容。这个过程，我进行了公司内部的员工发展计划，通过员工发展倒逼部门推进；

3、建立了员工学习评估计划。任何项目，对企业来说，发挥作用提升业绩，才是好项目。因此，我在建立了这样的基础工作之后，开始跟踪员工的各项学习，并进行评估——主要是为了发展哪些内容是有效的，哪些内容是无效的。从中剔除哪些无效的，并且根据员工的实际情况进行调整。

以上就是我在企业内部建立学习地图的情况。我下一个目标是：建立企业的知识和能力字典，力争今后知识的学习成为员工自学的主要内容，能力的培训采用翻转课堂为主，从而节省培训成本，更加提升学习成果。

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