小企业如何制定适宜的员工福利计划

作者王泽强更新于：2016-05-15 17:09 27055

内容来自 2016-05-23 打卡话题

　　我们公司是一家小型企业，目前规模有40人左右。以前公司效益一般，员工只拿月薪，没有其他任何福利；今年公司效益很好，老板也考虑给员工增加一些福利，所以让我先做一个福利计划。
　　我们公司目前有生产部、销售部、研发部三大主要部门，考虑到员工福利要让每个同事都能享受到，我想先从员工生日这块下手，现在每个月都有几个同事过生日。但由于人事行政只有我一个人负责，所以从专业度和思路上都比较局限。
　　请大家给一些思虑和灵感，小公司该怎么做员工的福利计划？

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    小企业无论从规模上还是从效益上，都很难跟大企业相比，所以小企业的福利自然无法跟大企业相提并论。但是不是小企业就不能做员工的福利计划了呢?不见得，因为小企业有小企业优势，所以针对小企业如何制定员工福利计划，笔者有以下三点建议：
    一、将公司的绩效考核体系与薪酬激励机制直接挂钩。
    如果公司效益一般的时候，员工就只拿月薪，其他就没有福利，公司效益好的时候，就考虑增加员工的福利，这是短期性激励。我们可以从长远的角度，把公司的效益与员工的福利待遇直接挂钩，公司的效益好不好取决于员工的工作努力程度以及各部门的配合程度，大家一起努力，公司效益好了，自然大家的福利也跟着好，这是长远的激励，把员工的工作业绩与公司效益直接捆绑在一起。前提条件是，要制定企业的各项具体的绩效考核目标，在薪酬激励上可以采取奖金制、年薪制、股权激励制、提成分享制等，并与各部门人员签订《绩效责任书》，与企业的季度目标和年度目标综合考虑。奖金制激励措施，要制定不同部门和岗位的绩效考核指标，在规定时间内完成了考核指标的，有多少奖金奖励，未完成的没有奖金，超额完成的有多少奖金。年薪制激励措施，一般适用于高管人员，可分为基本年薪和效益年薪两部分，基本年薪根据在公司的职务大小确定，效益年薪有重点考核的指标，如公司利润增长幅度、公司销售额度、公司新业务销售额度等指标进行考核。股权激励，是为了能有效留住公司核心人才，这是比较好的薪酬激励方式之一。而提成分享制，是针对销售人员，根据业务量确定一个合适的提成比例，并根据部门人员的贡献值和销售额完成情况确定提成比例。
    二、除了物质福利方面，员工精神福利方面不可忽视。
    众所周知，马斯洛的需要层次理论把人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要五个方面。所以，在制定员工福利计划的时候，除了考虑物质福利以外，精神方面的福利也是不可忽视的。在制定精神方面的福利计划的时候，可以广泛征求员工的意见，然后进行汇总，而精神方面的福利计划，除了考虑员工生日有生日会以外，还有表现好的员工有一次外训机会、每年年会可以邀请员工父母一起参加、公司每年组织一次旅游活动等，都是可以考虑的范围。当然，要考虑成本，是否有经费和足够的人手。像40人左右的小型公司，可以考虑把举办员工生日会，作为公司精神方面的福利计划一部分，随着企业的不断发展壮大后，可以考虑增加公司精神方面的福利计划。
    三、有奖有罚，把员工的罚款纳入公司福利经费的来源之一。
    在实际工作当然，员工如果做对了，或为公司挽回损失，理应受到奖励，而员工如果犯错或违反公司规章制度，给公司造成经济损失的，理应受到惩罚，至于罚款，可以作为公司福利经费的来源之一，而不单单是从员工当月工资中扣除就完事了。不是员工所有的对行为都给予奖励，如果是员工职责范围内的工作，表扬即可，超出员工职责范围内的表现才给予一定的奖励，奖励金额不宜过大。至于惩罚，国家相关法律规定是不能超过劳动者当月工资的20%，我国《工资支付暂行规定》第十六条的规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。对员工罚款，公司要注意规避法律风险，并把员工的罚款纳入公司福利经费的来源之一。