黄蓝说：
先看题目，已经进入司法程序了，那没办法，就只能先按照程序走，该准备资料准备资料，该咨询咨询，做好相应应对准备。 但鉴于文中所描述的，之所以员工敢这么闹，其实就是因为仗着公司没有相关证据拿他们没办法。公司可以先咨询下专业的律师，这种情况如果胜算不大（个人觉得没什么胜算），是否可以先调解。 因为败诉导致的就是耗时、耗力、耗钱，还有损雇主品牌。是一件极其不划算的事情。而且还有一个后果就是让这些员工得逞，助长了他们的气焰，也不是一件好事。 所以，能调解尽量走调解。 出现这种情况，从另外一方面来说，也不是坏事，可以吸收经验教训，同时做好风险规避和员工管理： 一、让HR清楚自己哪些工作做得不到位、不规范。 1、做好证据的收集工作。 违规违纪或想辞退的员工，一定需要书面或录音、视频等相关证据。比如在车间里安装摄像头等监控、比如事发时当场拍照及时让员工签字，员工不签字也可以走一个相关部门领导给予确认后签字为辅助证据、以及入职时填写的登记表里所填信息是否真实，若和工作相关的信息有隐瞒或不真实的，也可以拿这点辞退不合格员工的。当然，前提要在员工手册、劳动合同等相关制度中明确规定“不符合录用条件”，让员工知晓后签字。 2、把控好招聘质量。 其实对于一些明显不合格的员工，比如心态不好、价值观不匹配等，在招聘时通过科学面试评估也可以看出端倪。但很多企业并未对招聘给予足够重视，也没有采取科学的面试方式和评估方法，导致后期招人容易请人难。 3、梳理、细化、完善公司各项管理制度。 二、增强部门领导员工管理意识和风险防范意识。 员工工作时间睡觉，部门领导是最能及时发现的，HR要经常和部门领导沟通，不要一个人战斗，通过这件事情让部门明白自己的职责所在和责任重大，如果当时部门领导有这个意识，当时收集证据，会比HR后期救火要容易的多。包括事发后与员工的沟通、调解等等，部门都需要参与。 三、让公司老板或领导认识到事情的重要性，更加重视人力资源以及支持人资工作。 比如相关安全或监控设施的支持、对企业雇主品牌建设的重视、对加强和优化公司各项管理制度以及执行的重视和支持等等。不能粗暴对待，需要管理细化，包括制度的明确，管理方式的到位等。不然等到产生劳动纠纷了，让企业有苦说不出。 打卡的时间不长，但非常开心在这认识到很多朋友，喜欢的朋友一定要给我点赞哦！
我的点评
先走程序解决目前问题，然后再对工作查漏补缺。
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