涂熙说：
薪酬谈判是人力资源工作的重心，因为它涉及到公司的人力成本；也是人力资源工作的难点，因为它关乎到员工的工作满意度。一方面，我们需要尽量降低公司人力成本，一方面，我们需要提升员工的工作满意度。两者之间，如何能达到一个最佳的平衡状态呢？ 首先，先和大家分享几个大BOSS的想法，大家看完后可对号入座。 （1）BOSS A：我们希望用最少的钱招来最好的人才，不要跟我说谈薪酬困难，要这点都做不到要你们HR干啥？ HR---对于这种，我只想说句“老板，臣妾做不到啊”。 （2）BOSSB B：我们公司不差钱，求职者开多少我们都给得起，不要因为这点小钱损失了一个人才。 HR---对于这种，我想说“老板，有钱是好，但钱也要花在刀刃上”。 （3）BOSS C: 在薪酬谈判中，你们HR要充分发挥个人的魅力，用你的三寸不烂之舌说服求职者，哪怕薪水给的少，也能把人招进来。 HR---对于这种，我想说“老板，我只卖艺不卖身”，哈哈。 （4）BOSS D：薪酬谈判中，如果求职者太过看重工资，咱们就不录用他了。现在的年轻人，光为钱而工作不符合我们的公司文化。 HR---对于这种，我想说“老板，如果没有了赚钱的欲望，能指望员工在工作中能大展拳脚吗”？ （5）BOSS E：薪酬谈判需要掌握技巧，我们不能一味的压低工作，也不能一味的满足求职者的高预期。最终的薪酬需要在公司的承受范围之内，符合公司的薪资等级制度，同时能与求职者的能力相匹配，达到求职者的基本预期。 HR---对于这种，我想说“老板，还要人么，我求职”。 分析了这么多种心态的BOSS后，大家是不是觉得深有同感。薪酬谈判绝不仅仅是HR说的算的事，那么薪酬谈判中我们需要掌握哪些原则呢？ （1）求职者的薪资符合公司的薪资等级制度。个人不建议为了某个求职者打破公司原有薪酬的等级制度，破格提升会大大降低薪酬的内部公平性。如若真遇到百年难求的人才，公司可采用原有的薪资水平，再加上浮动奖金，两者相结合满足求职者的心里预期。 （2）薪资和求职者的能力相匹配。给高了，对于公司来说是一种人力成本浪费。给低了，伤害了员工的工作积极性。因此最好的衡量标准就是，你能干多少事，我给你多少钱，你能为公司创造多大价值，我给你多少回报。 （3）薪资保持弹性。最好不要定个固定值，非要求职者的薪资和固定值一毫不差，公司才会录取。在谈判中，根据沟通的结果再定个双方都能接受的价格。 那么，在掌握了这些基本原则之后，我来和大家详细谈谈薪酬谈判中的技巧方法。 技巧一：掌握主动权，以势夺人 薪酬谈判的关键是互相摸清对方的心里价位。对于谁先出价，HR界一直都存在分歧。就我个人来说，建议HR先出价，先报个比较低的价格，谈谈求职者的口风，再一步步讨价还价，慢慢的往上涨，最终谈下的价格比最初的报价要高，会让求职者觉得公司给予了足够的重视，愿意为他提高了工资待遇。 技巧二：把握时机，掌握好节奏 薪酬谈判一般是在招聘的最后阶段，它关系着求职者是否愿意成为公司的一份子。薪酬谈判都要经过2次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后，如果求职者对薪资仍有异议希望可以增加时，HR不要立即回复，最好有个短时间的缓冲期，哪怕1天也好。这样做的目的是让对方知道薪酬不是HR说的算的，是需要领导批准的，制造一种“艰辛得来”之感，让对方自动降低期望。 技巧三：公司亮点，一一展示 在薪酬谈判时我们需要清楚，不要陷入为了谈薪而谈薪，在沟通中除了谈薪酬，我们还可以将公司的亮点一一向求职者展示，包括公司平台，发展机会，节日福利，工作氛围等等。说不定其中一点就能触到求职者的内心深处，哪怕薪资给的不是很理想，但对公司的吸引力得到了大大的提升。 技巧四：用同理心征服求职者的心 薪酬谈判时，我们不要把薪资谈判当成一场比赛，更不要将自己放在成求职者的对立面。谈判最好的状态是，我理解你，我会尽最大的努力满足你的需求，根据应聘者的心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。特别是应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心对方职业生涯规划发展，关注对方家庭离工作地点较远等……招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题，对方从情感上就会偏向你所在的企业。 技巧五：前期做好铺垫，薪酬调查必不可少 当发布招聘信息时，我们可以通过招聘网站，了解到同行中该岗位的薪资水平，避免开出的薪资完全脱离了市场行情。在面试中，可通过了解求职者上家公司的薪资待遇，薪资结构，并提前告知应聘者在入职时公司需要提供原公司的收入证明，这样做可以避免应聘者漫天开价，在后期的谈判中求职者也不会狮子大张口。 薪酬谈判是项烧脑子的活，它需要HR们谈判前准备充分，谈判中随机应变，谈判后双方皆大欢喜。
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薪酬谈判是项烧脑子的活，它需要HR们谈判前准备充分，谈判中随机应变，谈判后双方皆大欢喜。
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