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文|任康磊
什么是岗位价值评估？做岗位价值评估有什么用？
岗位价值评估是为了建立企业内部薪酬的公平性，让这种公平性最终体现在薪酬待遇、福利水平上的一种工具。他是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，来确定岗位相对价值的过程，是确定职位级别的手段，是薪酬分配的基础，也是员工确定职业发展和晋升路径的参照。
用白话来解释岗位价值评估，就是公司现在有那么多的岗位，到底哪个岗位对公司来说是最重要的？哪个岗位相对来说不那么重要？把这些岗位的重要性，用一种方法给量化或者排序表示出来，从而确定岗位薪酬水平的过程。
因素比较法是岗位价值评估四种常见方法的一种。另外的三种方法包括岗位排序法、岗位分类法和要素记点法。因素比较法是这四种方法中的一种相对量化的岗位评价方法，比单纯的岗位排序有更多的改进和升级。
它不关心具体的岗位职责和任职资格，而是把所有岗位的内容抽象为若干要素，一般可以把他们抽象为智力、技能、责任等要素，然后对各要素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容把不同要素和不同的等级对应起来，最后把每个岗位在各个要素上的得分通过加权得出总分，得到一个总体岗位价值分。
因素比较法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。这种方法的一个突出优点是可以根据在各个报酬因素上得到评价结果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确地反映出岗位之间的相对价值关系。
因素比较法的适用性比较广泛，尤其是适用于一些薪酬体系还不完善，需要新增岗位比较多的企业。因为可以把这些特殊岗位作为基准岗位做报酬因素的比较。在应用因素比较法时，应该注意两个问题：
1.薪酬因素的确定要比较慎重，一定要选择最能代表岗位间差异的因素。
2.由于市场上的工资水平经常发生变化，因此要及时调整基准岗位的工资水平。
那么，怎么实施因素比较法呢？
1.选择适当的付酬因素，比如可以包括智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件等几项因素。一般选择5项做为基准因素。
2.从全部岗位中选出若干个关键岗位，其所得到的劳动报酬应是被大多数人公认公平合理的。将每一个关键岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。
3.组成评定小组，对每一个岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额。
没有进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。
比如有一家公司新增了一个原本公司不存在的岗位——客户服务员，负责联络客户的需求、一旦产品出现质量问题负责客户关系维护、发现技术工艺或生产过程中的问题、改进产品的客户体验、提高客户满意度等工作职责。这种情况，就比较适合采用因素比较法确定这个岗位的薪酬水平。
1.选择精神需要、技能需要、责任需要、体能需要和工作环境五项做为基准因素。
2.选择公认薪酬水平较为合理的技术研发员、产品设计员、工艺改进员、质量监控员和生产操作员五个关键岗位，薪资标准如下：
3.组成评定小组，将五个关键岗位的薪酬价值按照基准因素拆分后如下：
将基准因素的价值分别以10元/天为单位，设置0-100元/天的差值。将基准因素与关键岗位薪酬分解后的对应关系体现在分层关系中如下：
按照五项基本因素分类后，得出新增的特殊岗位——客户服务员的薪酬标准如下：
因素比较法也不是万能的，他有一定的局限性，包括：
1.开发初期可能会比较复杂，难度较大。
2.操作和管理成本较高。
3.存在主观因素，这个方法不容易让员工理解，容易让员工怀疑他的准确和公平性。
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27楼 Emily34491
如果按照这个逻辑，研发工程师的基础月薪是6742.5；客服员的是6525.就算考虑到研发提成以及服务提成；但在实际的岗位薪酬对比中，也应该不会存在此类情况
26楼 端木蓉97182
嗯，看懂了。管理师教材上说的太笼统。
25楼 端木蓉97182
24楼 乐乐呵呵每一天
很多小企业定薪要么是老板一拍脑袋要么是人事根据市场水准提供建议，各岗位之间几乎没有薪酬标准，因素比较法是比较适用规模较小的企业，可以尝试去试用这个方法
23楼 我aini
因素比较法就是确定几个评价因素，再定几个标杆岗位作为比较基础，将标杆岗位的评价要素进行比较，得到价值最大和最小的岗位，将要素赋予不同的工资标准
22楼 wyzlhf
感谢老师分享，学习了~
21楼 芬马
我认为HR还是慎用这个方法，因为各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因素比较法应用起来难度较大，需要专业的培训和指导，如果HR不够专业和熟练，建议还是不要使用了
20楼 yululu
看了之后还是似懂非懂，例子中的五步之间没有一个说明
19楼 在路上的风筝
老师，薪酬拆分的标准是什么呢？能不能详细说说，谢谢！
18楼 annie0629
任老师，客户服务员的精神需要-70、技能需要-90、责任需要-80、体能需要-40、工作环境-20这个是怎么算出的：
17楼 索普
学习了
16楼 張銘
谢谢分享
15楼 HelloKitty12417
不是很理解，为什么最后客户服务员的薪酬标准中，精神需要-70、技能需要-90、责任需要-80、体能需要-40、工作环境-20。这个是如何评价出来的？？？
14楼 唯风逆耳
13楼 泡莫相离
谢分享
12楼 麦兜93327
我也没看明白，最后的那个岗位薪酬标准是怎么测算出来的？
11楼 liuhong6006
不太明白，哪位高人指点一二？谢谢
Miss等一个人
@liuhong6006：通过比较法，对比客服专员与其他岗位得出来的。
10楼 睡着笑醒了
看懂了
9楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
8楼 酸溜溜
似懂非懂，不是很能明白最后一个图表得出的新增岗位的薪酬标准是参考什么的出来的？感觉太突然，是前面两张表吗？具体参考的哪块？？ 谢谢分享
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27楼 Emily34491
如果按照这个逻辑，研发工程师的基础月薪是6742.5；客服员的是6525.就算考虑到研发提成以及服务提成；但在实际的岗位薪酬对比中，也应该不会存在此类情况
26楼 端木蓉97182
嗯，看懂了。管理师教材上说的太笼统。
25楼 端木蓉97182
嗯，看懂了。管理师教材上说的太笼统。
24楼 乐乐呵呵每一天
很多小企业定薪要么是老板一拍脑袋要么是人事根据市场水准提供建议，各岗位之间几乎没有薪酬标准，因素比较法是比较适用规模较小的企业，可以尝试去试用这个方法
23楼 我aini
因素比较法就是确定几个评价因素，再定几个标杆岗位作为比较基础，将标杆岗位的评价要素进行比较，得到价值最大和最小的岗位，将要素赋予不同的工资标准
22楼 wyzlhf
感谢老师分享，学习了~
21楼 芬马
我认为HR还是慎用这个方法，因为各因素相对价值在总价值中的百分比确定完全是根据主观判断，因素比较法应用起来难度较大，需要专业的培训和指导，如果HR不够专业和熟练，建议还是不要使用了
20楼 yululu
看了之后还是似懂非懂，例子中的五步之间没有一个说明
19楼 在路上的风筝
老师，薪酬拆分的标准是什么呢？能不能详细说说，谢谢！
18楼 annie0629
任老师，客户服务员的精神需要-70、技能需要-90、责任需要-80、体能需要-40、工作环境-20这个是怎么算出的：
17楼 索普
学习了
16楼 張銘
谢谢分享
15楼 HelloKitty12417
不是很理解，为什么最后客户服务员的薪酬标准中，精神需要-70、技能需要-90、责任需要-80、体能需要-40、工作环境-20。这个是如何评价出来的？？？
14楼 唯风逆耳
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13楼 泡莫相离
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12楼 麦兜93327
我也没看明白，最后的那个岗位薪酬标准是怎么测算出来的？
11楼 liuhong6006
不太明白，哪位高人指点一二？谢谢
Miss等一个人
@liuhong6006：通过比较法，对比客服专员与其他岗位得出来的。
10楼 睡着笑醒了
看懂了
9楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
8楼 酸溜溜
似懂非懂，不是很能明白最后一个图表得出的新增岗位的薪酬标准是参考什么的出来的？感觉太突然，是前面两张表吗？具体参考的哪块？？
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