任康磊说：
中小企业因为企业规模的限制，给员工设置职业发展路线的思路和规模企业一定要有所区别。但是这种区别，不应该限制你的想象空间，比如案例中说“公司本来就小，岗位与级别无法设置太多”，真的吗？谁说的？ 就算我这个企业只有10个人，我设置20级职级空间可不可以？我给企业不同的部门设置出副经理、经理、副总监、总监这些职位可不可以？有什么不可以的？因为你是中小企业！因为你灵活啊！正是因为规模企业的死板，才显出你作为中小企业的灵活啊！ 员工的职业发展是什么？是员工的奔头，是员工的希望，他的本质是员工的一种感觉。中小企业在设置规则的时候给员工多一些奔头有什么不好的？毕竟你现在设置的是规则，又不是真的要把员工晋升到那样的等级。而且，如果你的职业发展设置合理的话，就算员工能力达到了，晋升到了那个位置，对公司来说又有什么损失呢？ 所以千万不要因为自己是中小企业就限制了自己的现象，也千万别觉得自己公司人少，职业发展通道就应该少，层级设置就应该少，公司人数和职业发展层级没有什么必然的联系。 那么，通用的职业发展路径怎么做呢？ 不同的企业有不同的员工职业发展通道和职业发展路径，通用的企业职业发展通道如下： 管理类通道，适用于企业的各类人员；业务类通道适用于从事市场销售的人员；技术类通道适用于从事技术工作的人员；操作类通道适用于生产车间的人员。 不同的企业可以根据通用的职业发展通道设计适合企业的职业通道。企业在设计职业发展通道时要注意两个问题，一是条件和标准要明确，避免模棱两可的情况；二是条件和标准要符合企业的实际情况。 在职业发展过程中，如果员工想要转变转换职业发展通道寻求横向晋升，一般情况下必须参加想要转换的序列的岗位培训，拥有该岗位要求的相关技能，并通过部门的面试；当员工选择继续留在本职业领域晋升时，需要员工参加晋升岗位的相关培训，并通过部门的考核。 很多企业的员工职业发展管理工作都存在形式化、落地难的问题。除了明确工作任务、设置管理机构和设计职业发展通道之外，还在于企业把职业发展管理和人力资源管理工作分割开来，变成了一项单独的工作。 其实员工的职业发展管理工作是人力资源管理系统中的一部分，通过平衡企业发展需要、员工发展需要以及人力资源管理的各模块，员工职业发展管理应当成为寄存在企业管理生态环境中的一部分，成为人力资源管理生态系统中的一环。 员工职业发展管理与人力资源管理生态系统的构建模型如下。 在员工职业发展管理的生态中，企业要明确员工职业发展的前提，也就是员工的职业发展应当和企业的发展相适应和匹配，员工职业发展管理应当满足企业和员工双方发展的需要。同时，要让员工职业发展管理成为整个人力资源管理体系的一环，和人力资源管理的其他模块形成匹配。 企业在招聘管理的过程中，要招聘、选拔出与企业有共同目标、价值观的员工。企业很容易在招聘员工时，只考察员工能不能胜任工作，而忽略了员工的个人发展目标。造成的结果往往是员工很优秀，并且能够出色的胜任工作，但可能一年甚至几个月之后，员工就离职了。这个时候企业不但失去一位优秀的员工，还可能为竞争对手培养了人才。 在员工入职之后，企业要建立员工职业发展的档案，并通过对各类员工职业生涯发展进行评估和设计，建立与员工职业生涯管理相配套的培训管理体系。按照员工发展的目标，参照企业培训课程体系，为员工量身打造培训计划方案。 通过让员工参加公司培训、外出学习等方式，提升员工的专业知识、岗位技能等，并为员工提供晋升和轮岗的机会，让员工找到更适合自己发展的位置，从而激发员工的潜能、提升员工的价值。 通过绩效管理对员工每一阶段的工作进行绩效评估，了解员工的工作业绩，帮助员工寻找绩效方面的问题及产生问题的原因，提供改进意见。员工可以通过改进绩效的行动，不断调整职业生涯规划方案，实现个人绩效提升的同时提高企业绩效。 做好员工的职业发展管理工作，绝不只是做好员工职业规划就可以，还需要企业做好人力资源管理其他模块的工作，建设员工职业发展管理的生态系统。
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