人均效率真的能做KPI考核吗？

作者徐渤bobo 2018-11-06 19:07 73861

内容来自 2018-11-07 打卡话题

前不久，习大大到深圳考察，参观了广东改革开放40周年展览，展会上有一条醒目的标语——“时间就是金钱，效率就是生命”，这条口号诞生于1981年改革开放之初，同时也是深圳十大观念之首。正是在这种精神指导下，才有了深圳蓬勃的发展。而对我们企业来说，抓紧工作时间，提高人均效率，也是HR工作的重中之重，提高人均效率，才能提升组织绩效，从而推动企业快速发展。那么今天咱们就来聊一聊关于人均效率的话题吧。
各位HR，关于企业的人均效率你有哪些想说的呢？你在工作中是否有关注它改进它呢？如何提高人均效率从而提升组织绩效？一起分享一下吧！

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人均效率真的能做KPI考核吗？

　　现在的这个经济形势，你们懂的，不多赘述。不懂的看看那些裁员的大公司，停止招聘，人员只出不进。上周我写了在这样的形势下，HR应该如何做，没看到的人在文末找链接，或者点击头像进入专栏找上周的文章即可。那么今天的文主要是在上周的文基础上提升一个明细度，直接更细致的GET一个点，HR如何在企业中创造价值？老板如何才能看高一眼HR？是人性的扭曲还是道德的沦丧。。噢。串台了。。。今天呢，我们来谈一谈人均效能与HR升值加薪的关系！

　　什么是人均效率？人均效率=产量/人数。

　　例子：比如50人一小时生产1000个玻璃杯，那么人均效率就是1000/50=20个/人/时

　　解释一下就是：每人每小时生产20个玻璃杯，50人一小时生产1000个玻璃杯。
　　通过这个公式，我们可以自己总结出人均效率其实就是指每个人在单位时间内完成的工作量。

　　如今更流行用人均效能来表示。人均效率与人均效能是一样的。只是人均效率很多时候被误会为是一个KPI指标。因此有很多企业将人均效率放在每一个部门里做为考核指标，这个做为每个部门的指标真的合适吗？

　　关于人均效率做为KPI是否一定就是成正面激励的呢？我们举个栗子：
　　生产玻璃杯的A工厂
　　普通玻璃杯价格=100元/件
　　成本=50元
　　运营成本每月6000元
　　工作天数：每月30天
　　工人总数：50人
　　日总产量：80件

　　假设有10名工人要来本厂工作，但由于技术不熟练，每人每天只能做0.4件，
　　10名新工人未入职前人均效率（人均日产出）=80/50=1.6件/人/天
　　10名新工人入职后人均效率（人均日产出）=（80+0.4*10）/（50人+10人）=1.4件/天/人
　　人均效率降低（1.6-1.4）/1.6=12.5%
　　因为新加入的10个员工在试用期内每天只能做0.4件，30天的产量就是0.4×10个人×30天，就是120件，增加利润120*（100-50）=6000元。
　　那么，抛开人工成本不谈的话，人均效率虽然暂时是降低的，可是利润依然还是上升的。这证明人均效率不一定会直接导至企业毛利下降。
　　BUT，所以我们不用重视人均效率了吗？错！以上题目只是在考虑人均效率、总产量、工人数量等财务指标。并没有分析人工成本问题！也就是仅仅单纯的将“人均效率”当成唯一考核指标，而抛开人工成本谈人均效率就是耍流氓！
　　假如在没有增加这10名工人前，我们的毛利是远远大于我们的人工总成本，那么假如这10个工人月工资是高于这6000元的，毛利看起来是上升了6000元，可是实际上需要考虑新增加的这10个人的人工成本。

　　接下来，我们来举第二个栗子：
　　某企业20台设备，40名员工，开两班。
　　设备价值100万/台
　　设备开动1班生产100件，20台两班可以生产100*20*2=4000件/天
　　考虑员工经常会有病假或事假，平均每天有4人不在岗，导致实际产量（40-4）*100=3600件/天。
　　人均效率为3600/40=90件/人。
　　假如增加5名机动人员，确保任何一台设备在人员请假时都可以有人顶替，
　　增加5名机动人员后，人均效率=4000/45=88.89件，下降一小部分。
　　新增5名机动人员后，产量就可以达到4000件/天，即多做400件，一个月即多生产12000件，利润额每月新增12万元。

　　上述两个案例都告诉我们，人均效率的短期下降或者结构性下降，不一定会让利润下降。

　　这两个案例不是我原创，均为网上TOC的著名案例，原文中是想告诉大家人均效率下降与利润不一定是成正比的。但我在今天我的文章里想强调一下。抛开人工成本仅谈人均效率就是耍流氓！翘重点的话！

人均效率真的能做KPI考核吗？

　　HR需要考虑人工成本、人均效率、企业总收益三者之者的关系，当增加人工成本能带来更大的利润时，这样的成本增加才是良性的，否则就一定需要提高人均效率。例如，我们需要通过培训让新人的人均效率从0.4变为1.0，不能让增加一个人，人均效率下降更多。

　　也就是：企业总收益上升总数必须大于人均效率下降带来的产量变化与人工成本增加带来的影响。
　　因此，企业尽量不要单纯仅拿人均效率做为KPI，必须配合其他指标。哪些指标需要人力资源工作者要考虑呢？
　　人均产值=产值/员工平均总人数
　　人均销售收入=销售收入/员工平均总人数
　　人均利润=利润/员工平均总人数
　　人均净利润=净利润/员工平均总人数
　　人均工资=工资总额/员工平均总人数
　　人均人工成本=人工成本总额/员工平均总人数
　　人工成本利润率=利润总额/人工成本总额
　　人力资本投资回报率=(人工成本总额+利润总额)/人工成本总额

　　最后想说一句：BOBO16姐，本文全是重点。。。翘黑板翘到手抽筋。。

　　最后这张图，是昨天看到的，我想告诉大家，如果你不希望自己成为平庸的缝纫机女工，想成为技术类人才，就请提升你自己的价值，让老板真正看到你的技能与“普通HR”有什么不同，通过你的统计分析或者绩效改进，你可以让企业利益增加，这才是你的牛X。
　　所以，你需要去认真学习以下这套课程，全系列HR实战班，话说，内容我BOBO姐保证是真的干货中的干货！三茅七周年新追加100位名额。大家快抢。

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2024-05-08 15:34

全部评论(44) 我参与的评论

30楼暖暖Candice

超赞，非常受益。。。

2018-11-23 10:25:20 回复赞(0)

29楼孟广桥

学习啦，受益！

2018-11-09 14:39:32 回复赞(0)

28楼 Lisa98470

非常犀利，做人工作就是需要不断提高自己，不能被其他外界因素所诱导。
尤其是你在不知道做什么的时候，尤其要学习，因为只有知识的力量，才能让你更加平静与安心

2018-11-08 15:13:03 回复赞(0)

27楼一鼻子灰

我超赞同误区举得例子，每天进步一点儿，谢谢分享，学习了

2018-11-07 16:11:01 回复赞(0)

26楼 Prain

bobo还是很棒的！

2018-11-07 15:44:06 回复赞(0)

25楼徐宁神采奕奕

#赞赏# 不同的思路，不一样的收获！

2018-11-07 15:21:44 回复赞(0)

24楼爱吃馒头的神

学习了

2018-11-07 14:29:18 回复赞(0)

23楼 ppp999

学习了,满满的全是干货。

2018-11-07 12:40:27 回复赞(0)

22楼冰羽29

全是重点全部敲黑板连最后的广告软植入都顺理成章没毛病哈哈哈哈

2018-11-07 12:17:07 回复赞(0)

21楼 Sunny3776

学习了

2018-11-07 12:04:52 回复赞(0)

20楼曹锋

#赞赏# 到底能不能做考核指标呢

2018-11-07 11:49:46 回复赞(0)

19楼阿东1976刘世东

#赞赏# 有人说什么是贴近实际的？我说是女神的分享与对人的鼓励与劝励。感谢女神的分享。效率，效果与效益！都是应该相辅相承的！

2018-11-07 11:48:27 回复赞(0)

18楼零点0413

“如果你不希望自己成为平庸的缝纫机女工，想成为技术类人才，就请提升你自己的价值，让老板真正看到你的技能与“普通HR”有什么不同，通过你的统计分析或者绩效改进，你可以让企业利益增加，这才是你的牛X。”HR提升自己，让自己成为对企业有价值的的人才是HR的生存之道。满满的干货，学习了

2018-11-07 11:39:10 回复赞(0)

17楼奋起直追的荔枝17121319

三茅的线上课******的很好吗？有学过的人吗

2018-11-07 11:14:53 回复赞(0)

16楼宝贝汪

1.人均效率作为指标，肯定是在同径下比较，举的两个例子都是不同口径比较，
2.人均效率应做为KPI指标考核，而且要大力推广。
3.现在对人均效率关注的不够，企业就是讲效率的，讲时间的，不然如何比别人发展更好

2018-11-07 11:06:18 回复赞(0)

阿东1976刘世东

@宝贝汪：应该是讲效益的。

2018-11-07 11:49:04回复

无泪198612

@阿东1976刘世东：没错，效益与效率对于企业来说完全是两码事。如果HR提出个方案来大大提高了工作的效率但却拉低了效益，估计老板肯定会让HR有多远就滚多远的

2018-11-07 15:20:48回复

宝贝汪

@无泪198612：在同中径比较下，人均效率的提升就等于效益提升，比如人均产量从30件/人/天提升到40件/人/天，那就等于效益提升了。效益一般是指钱的多少，效率一般指量的多少，单价不变，效益随效率提升而提升

2018-11-08 09:38:41回复

无泪198612

@宝贝汪：谢谢回复交流！不过你所说的同中径情况是理想下的理论状态，就类似于在不考虑其他因素的情况下，把员工的待遇提高10%，员工就肯定工作得更卖力这说法一样片面。生产的实际产出量还必须需要考虑设备场地的最大承受量，这与边际效益相关。即便抛开这些因素来说，人均效率提高最大程度的好处就是产量增加，但产量增加不代表效益就必然增加，最起码不是恒正比例。或者说提高效率是增加企业效益的充分但非必要条件（效益增加还有不少其他途径），某些状态下还可以是非充分非必要条件（市场需求与成本因素）。所以站在企业角度来考虑，必然更注重的是效益，还有，企业效益不是指钱的多少，而是指盈利多少，产品销售得多，销售额多不代表效益就高，要看盈利结果。

2018-11-09 10:06:13回复

宝贝汪

@无泪198612：分析有道理。对于企业的最终目标来看，是追求效益的盈利的，但为什么很少把效益或者是说利润总额净利润作为考核指标呢？因为对大多数工作人员来说，影响效益的许多因素是不可控的，准确地说不是他本人可控的。按照SMART原则，这个指标就不适用。效益指标或者说利润指标一般只用考核总经理或其他高管，对一般工作人员却考核效率指标，因为效率指标对他来说是可控的，是通过自己努力可以提升的。所以说，要倡导大力运用效率类指标。

2018-11-09 15:02:20回复

无泪198612

@宝贝汪：谢谢分享！不过或许是一开始我们所讨论的方向并不一样，因为我回复所说的是阿东留言指出的企业讲（关注）效益而不是（关注）效率这一点，我们是单纯站在企业运营角度考虑，而与设立考核指标无关。因为我们都很清楚，在正常情况下，是不会把效益纳为绩效考核指标，所以我们并不是说在考核体系上以效益来替换效率，而是在谈比起人均效率，企业会更关注效益

2018-11-12 15:44:21回复

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15楼凯盛君恒药玻（青岛）

HR是具有组织、监督、分析、协助、提供咨询的部门，其实落地人均效率工作的大多应该是各部门负责人的工作，可是很多企业都往HR身上增加压力，这个真的是大多HR的无奈。

2018-11-07 10:36:56 回复赞(0)

14楼空谷幽兰9696

干货，学习了

2018-11-07 10:27:26 回复赞(0)

13楼小雨Bella

满满的干货，学习

2018-11-07 09:48:13 回复赞(0)

12楼老四徒步

第一次感觉BO姐的题目引发了歧义，文章没有说清楚一件事。
谈销量、谈获利是开源，说人均是节流，双管要齐下，这是老板最为看重的两个方向。
设计人均，当然要考虑员工情况、设备工艺情况、技术先进性等，不能一把抓。
希望看到BO姐“如何设计人均效率绩效指标”的文章。

2018-11-07 09:39:54 回复赞(0)

11楼 AorQ靖

想请教一下，对于技术或财务、人事这样的更多定性考核的岗位如何进行人效分析，比如员工面谈，谈1个小时和谈10分钟收获的东西肯定不一样，那么人效怎么区分呢？

2018-11-07 09:22:48 回复赞(0)

徐渤bobo

@AorQ靖：员工面谈这样的事件怎么会和人均效率有关呢？仔细看看人均效率的公式是什么。是产量、销售量等等与人工的比。。那你这个肯定是不可能仅仅拿一个员工面谈来考虑“人均效率” 这。。这压根不是一回事呀。

2018-11-07 09:37:44回复

阿东1976刘世东

@AorQ靖：谈10分钟与1个小时也得看工作成果的！在这里也有效率在内！只是在某程度上与人均效率有所牵连。如单位时间的工作成果的问题！话多与话少是有区别的。话多不一定解决问题。而时间在浪费！话少而精辟，却是成果很大！

2018-11-07 15:56:07回复

AorQ靖

@徐渤bobo：bobo姐，这个是我没有说清楚，是这样的，因为现在的企业不只是制造业老板讲人效，其他产业也是讲的，对于人力资源或者技术岗位，直接量化的产量、销售量等等这些数据都是不存在的，我举例提问的员工面谈也是人力资源增效的一个问题，老板会说到人力资源也是要有人效的，这个人效可能就是服务人员数量、人事方案、分析、培训等等，但是这些其实很多时候并不好评估。所以在做考核的时候会比较困惑。

2018-11-08 14:33:23回复

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