绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析2

作者罗明更新于：2019-01-03 15:05 43901

内容来自 2019-01-04 打卡话题

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绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析2

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析1

https://www.hrloo.com/lrz/14509742.html

首先说明几点，请大家仔细阅读:

1.课程提纲是参考网络绩效分析的分析方法进行设置的，不是个人编造出来的，这样会更助于大家理解与记忆；

2.本系列课程为渐入式，对于有绩效工作经验者适用（1年以上），初学者（1年以下HR工作经验）、高手（5年以上HR工作经验）可以忽略；

3.课程的训练方法更多来源于工作实际分析，所以在训练初始，请不要以“不同公司绩效不同”抱有敌意、不解甚至不屑，过程中不解可以进行留言提问；

4.课程主要以培养绩效分析的思维、角度为出发点（以剖析公司绩效问题并尝试推进解决相关问题为出发点）。

课前导读

课程开始之前，让我们先回顾一下绩效管理循环：

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析2 1.绩效计划：绩效督导者与绩效实施者双方在考核周期开始之前就后者应该实现的工作绩效进行沟通，并将沟通的结果落实为正式协议的过程；

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析2 2.绩效辅导：通过双方确认签字后，绩效督导者在绩效实施者绩效目标实施阶段内，根据绩效实施者的需求和实际工作需要，对绩效实施者进行工作指导和协调相关资源的过程。其中工作指导包括具体指示、方向引导、鼓励促进等：

具体指示指绩效实施者对完成工作所需知识及能力较缺乏，绩效督导者需要给予较具体指示型的指导，帮助绩效实施者把要完成的工作分解为具体的步骤，并跟踪其完成情况；

方向引导指在完成工作的过程中，绩效实施者遇到困难或问题的情形下，绩效督导者需要给予方向性的指引；

鼓励促进指绩效实施者对完成工作具有较完善的知识和专业化技能，而且任务完成，绩效督导者应该给予鼓励和继续改进的建议；

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析2 3.绩效考核：在考核周期结束后，对实际绩效与计划绩效间差异的正式评估，并形成绩效结果的过程。数据收集和统计是绩效考核的第一步，第二步绩效实施者对于上一考核周期的工作进行述职，接受咨询、提出问题并寻求支持与帮助，然后开展自评与综合评价，最后计算出中心/部门、岗位的考核得分；

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析2 4.绩效分析与改善：计算完中心/部门、岗位的考核得分后，通过面谈等方式得出员工能完成和不能完成工作分别是什么原因？分析出结果后，做得好的加以继承和推广，做得差的及时改善。

通过回顾绩效管理循环，我们发现：绩效分析处于绩效管理工作的收尾阶段，而做绩效分析的目的需要回归到做绩效考评的目的上面，我们都知道：考评的根本目的是为了改善，改善员工的工作技能、工作态度，从而达到推动改善整个团队的绩效。而推动团队绩效的改善，可以达成推动整个组织绩效的改善，所以说绩效分析不做是不行的。

既然做绩效分析有如此重要，是不是我们推行后就可以直接进行呢？

在做绩效分析前，我们需要做好如下准备工作：

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析2 1.组织资料：包括了收集一定周期内公司的经营情况、重大事件、组织调整、预算、战略计划、月报、季报等等，主要梳理并找到组织目标值与期望值；

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析2 2.环境因素：以中心为单位，梳理关键绩效指标清单，根据其运营的工作环境、外部利益相关者、竞争者关系，主要找到影响绩效的各类因素；

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析2 3.岗位差距：以岗位出发点，对于工作技能、工作素养、工作态度三类历史数据的收集与整理，从需求层面关注过去、现在情况，从差距层面关注未来、下一步情况。

现存数据分析2

纵向分析主要分为三类：

下面，我们分别从纵对比三个方面进行分析：

一、公司单项指标在不同时间周期内的比较分析

绩效分析那些事儿-如何做好现存数据分析2

课程讲解：梳理同一考核指标不同考核周期的绩效得分，并与平均值做对比。纵向分析是基于横向分析的基础上而形成，分析周期一般是以季度、半年度或年度来进行。如上图，以月份为考核周期的某个中心的达标率走势图。通过这个走势图，我们可以看出其年度绩效水平变化趋势。

二、部门/中心单项指标在不同周期内的比较分析

课程讲解：建立岗位绩效指标库，不同考核周期内同指标进行比较（如11-12月一次交检合格率对比）。一般在年度调薪、晋级时使用此数据，数据维护的工作是录入数据。如上图：我们使用红绿2色进行区分，每个月各组一次交检合格率优秀、正常、较差的比例分别为10%、70%、20%,（如果2色单调，可以使用3色：红黄绿）。

三、员工自身比较分析