人力资源管理如何才能促使企业业绩增长
话外环境：我想加薪时不予。
其实如今的经济下行的情况下，物价却层层见高，今天买点大青椒最便宜的都是4.5元/斤，而稍微好的7元，苦瓜都是至少5元/斤。再加上社保的年年递增，今年在我们这目前只是60%比例的，每个月劳资双方合计都近1600元。如果是企业没有买的，个人自购养老与医保的则每月个都是近1200元。
如此见涨的费用，很多企业薪酬却一直止步不前，有甚至是有所下滑，甚至还发得隔三岔五。要涨薪，大部分普通人才能将日子过得稍正常。
可大部分企业的业绩却随着购买力的缩减在缩减。企业老板心里都是不降薪酬，不裁人，就已经是天地良心了。你们还在喊着加薪，我该如何给你们加？
都说人定胜天，但又说时势造就英雄。在如今环境下，如何让业绩增长？如何让企业效益增加？却是所有人的课题。
回归话题：不增成本增效益，加薪才能出效益
有的时期企业效益不由人来定，而是天定，环境定，时势定。这其实说的就是大的经济环境。就如炒股一样，遇牛市，随便买支股票都是盈利，暴风骤雨熊市，以前所有见好的股都会让你赔穿，套牢。但再差的环境，却也依然有人赚钱，赚得盆满钵满。只是这样的毕竟只是小的部分，属于小的概率。作不得整体概念。
一、要找原因，先做了解——明因才能明诊。
老板要你做个人力成本分析来找出业绩不增，却纷纷提涨薪的原因。
在这其中一般就两个原因：一是成本过高；二是业绩效益不好。
对于前者要做成本分析，当然其中就要包括人力成本分析。
对于后者需要做减员增效分析。
1、如何做好人力成本分析。
其实对于这样的形成双方不匹配的诉求原因，如果只是通过人力成本分析，多半是不能完全找出的。
虽然导致这样的根由更多的是成本的原因，从产成本，到人力成本。但其中更少不了大的形势的原因。在此次我不对人力成本分析作更多的分析。以前分享够多的了。
人力成本分析，要从哪些是人力成本的分类开始，再就企业内部与外部环境等因素对人力成本的构成与增降进行分析。
具体方法不再多讲，有意者，可点击我以前分享的成本分析的相关内容。《人力成本分析，是人资预算基础及人资管理的指导》、《如何做好年度人力成本预算？——预算就是一场与财务的磨合》。
在此类文中，都对人力成本的分类，分析与控制有过分享。
2、做好企业所处环境分析。
而在成本分析之外，我们还应该考虑其他的造成这般既无效益增长，还要让大家渴望涨薪的原因。
而这往往也是让HR最恼火的，因为基本不可控。但却又事实存在。其中对影响老板的薪酬与业绩的思维、影响员工想要涨薪的因素。
其最大的可能正如上述话外所说一样：环境让企业利润缩水，物价让员工薪酬贬值。
因此，出现了下面的无奈情况：
不是员工不努力，而是努力成效不够好。
不是产品不够好，只是客户包里钱太少。
不是企业不涨薪，实是利润还不够涨薪。
不是涨薪不够勤，只是幅度不如物价行。
这样的形势往往不易扭转。但却是摆在HR的面前，如何在企业绩效不见增长的情况下。让企业员工能领到更多的薪水。
那就只有一个方向，在企业总业绩没多少提升的情况下，减少开支，增加利源，才能形成更多的人均利润贡献比。
二、如何减支增效——开药与吃药。
大部分时候，我们都忽略了人力资源管理的目的所在，就如老板们成天嚷嚷着人才是最重要的根本，却往往又不重视人力资源的管理。一裁人往往从行政人力开始。似乎，人力就是一个只会花钱的地方，却不能对企业效益形成贡献。
这样的认识，我们已作多次纠正。在这里从企业人力资源管理的目的出发，来挖掘如何减支增效。
1、人力资源管理的目的是什么？
这一点必须要搞清楚。是思考增效策略的根本所在。
人力资源管理目的、意义：
首先是要考虑组织目标的实现，再考虑员工个人发展。在强调实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
从中我们明白了：
人力资源管理的最终目的，首先就是要促使企业能实现组织目标。而组织目标的的核心内容就是企业效益与业绩了。其次才是针对员工个人的成长进行管理。
因此，在做人力资源管理设计的时候，必须围绕上述目的意义来进行设计。同时要让员工明白，只有企业有，自己碗里才会有。
2、如何解决形势不好的情况下的涨薪酬问题？
一方案：
要明白如何在总体业绩变化不多的情况下，增加薪酬？
一小锅的饭十个人吃，只能勉强半饱，大家劳作时，依然感觉无力气，甚至昏昏欲睡，劳动毫无建树。
但如将小锅的饭集中给5个人吃，其余5人产儿或只是吸收一点米汤来维护生命，这样其中那五个人基本能吃饱，从而发挥余力，可做更多的贡献，创收更多，既可保证自己下顿其在他人员能同样允许他饭再吃多点，而其他人也能同样分得更多一些。这样形成良性循环，大家就会越来越好。最终形成全员涨薪，企业有利的大好局面。
因此，要想在业绩不显，总体利润不增的情况下涨薪，必定有条件：
一是减少人员数，多出薪酬，分给大家。
二是降低部分人薪酬，多余的给其他人薪。
这样的釜底抽薪来涨薪，必须对涨薪人有其他的条件（借用网上的涨薪8条准则）：
比过去做的更好。
能满足新的更高要求。
岗位新增了价值点。
愿意做更多的事情。
能做出超出标准的结果。
能做到支持公司业绩增长的价值。
价值贡献超越我现在的薪酬。
可以解决企业更多更重要的问题。
这就要求：
一是在减人空责的情况下，要让留下来的人，承担更多的责任，并同样完成任务，才能够涨薪。
二是个人在岗位上能挖掘出岗位的更多的价值点，以此带动企业的业绩变化，为企业做出更多的贡献。才能无异议的涨薪。
二方案：
要靠大家带长效益或新增利润点来促使业绩增长，增长利润来加薪。
在此方针下，是要将员工的薪酬与企业的业绩真正的捆绑在一起，要通过让员工自己努力获得高薪的同时，带动企业获得效益的增长。或者找到另外的渠道或项目增加新的利润增长点，来刺激员工努力工作。
制定企业增长共享利润的政策来激励。通过同命运，让员工与企业的思维、步调统一。促使员工能自我激发，更大更好的发挥，发掘潜能，以提升业绩。
此方案必须强调企业老板与员工之间的平等关系。要做到透明、公开。
杜绝浪费，要使资源使用最大化。才能提升企业资源的性价比。
3、HR在薪酬调整中应该做的几件事。
要想让前面的方案能顺利进行。HR必须把握好28原则，做好现有人员的开发使用。以期保证简掉的是多余，留下的是精兵。才能让有限的资源能发挥最大的效果。
一是做好减员减支的正确、客观评估。
以保证留下的是优秀的、核心的人才。
二是做好留任人员的能力开发，激励价值奉献。
要能开启超人模式，既能挖掘潜力，还要能主动承担，主动工作。
三是加大薪酬提升幅度，形成有效激励元素，在市场上占据一定优势。
薪酬的提升，不只是工资，还可是福利，还可以是帮助解决问题等。要了解个人的需求，以需求作为激励的重要目标。
四是做资金预算。
要从年度预算到资金的滚动预算，发挥资金的激励作用，同时提升资金的周转产能效。而在其中也一定要关注利润的指标，与完成的进度。
五是关注内外环境。
要让企业的激励手段，要能始终产生激励作用。而不是白花钱。这就需要我们时刻关注行业内外的差异化情况。保证同样激励的成本情况下，能产生更大的激励效果。
小结，在业绩与薪酬的调整中，人力成本只是影响的一方面。要想在业绩不强的情况下涨薪，就只能将利润共同化，同时将责任更大化。才能有效的保证涨薪，不涨企业的成本。
上榜得茅豆
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23楼 王胜会卷毛老师
阿东老师，综合考量，建立长效机制，劳资双方多方合作共赢！蛋糕没做大之前，大家共挺时艰；有了利润，涨，一块切一块分！
阿东1976刘世东
@王胜会：胜会老师鼓励，喜接收！谢谢你！感谢支持互动！
22楼 阿耳刻悠妮79281
通过人力资源管理促使企业的效益增长也只是一种理想状态！
21楼 阿耳刻悠妮79281
通过人力资源管理促使企业的效益增长也只是一种理想状态！
20楼 阿东1976刘世东
感谢大家的认可！
19楼 优忒毗88632
造成损失！罚！有所贡献奖！
18楼 尼弥西斯65671
写得好！
17楼 樱木花道14329
前进中自有磨难！
16楼 成吉思汗66634
打卡
15楼 Julie63702
学习！
14楼 俄里翁37632
赞成
13楼 霓漫天87249
向管理要效益
12楼 紫龙83544
打卡
11楼 阿童木51016
环境不好，业绩不好，饭还是要吃！难！
大脸猫69344
@阿童木51016：没有不难的！
10楼 Betty98157
谢谢，很有道理，也易于执行！
9楼 进击的风信子17072108
打卡！感谢分享
8楼 机器猫89366
感谢分享！社会环境下如何做好鼓励！是需要考虑的！
胡雪岩95354
@机器猫89366：同感！
7楼 trj366
学习了，目前市场情况下的最佳解决方案。
阿东1976刘世东
@trj366：感谢鼓励和认同！人力成本分析，很专业的时候！老板不一定要看那么多！
阿东1976刘世东
@trj366：感谢认同
6楼 LNSBDHR
赞同，简单明了，谢谢分享
阿东1976刘世东
@LNSBDHR：谢谢认可！
5楼 阿东1976刘世东
感谢大家认可！
4楼 甄嬛65293
学习了
阿东1976刘世东
@甄嬛65293：感谢互动！有成长
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