战狼先生陈昌锦说：
你的这个问题比较大，效率的提升是基于公司整体的招聘体系为基础的，而招聘体系，却又要对公司的战略、人力规划需要进行了解。 一、公司的层面 1、公司的业务流要熟悉： 公司的业务模式、商业模式需要比较了解，如果这些不了解，你就不清楚企业在做什么。你可能只能知道公司的行业、产品是什么，而整个公司的资金流和业务流程该如何流转，在流转过程中，各部门所起的作用是什么，各部门的业务小组是做什么的，你就很难了解到了，如果这个不清楚，那么，你想招到他们需要的人，你觉得，可能性有多大？ 2、公司的组织架构，你要能够看懂： 组织架构的作用是什么？其实就是组织的计划、执行、控制和反馈。拿到组织架构图，你要了解三个方面： （1）组织的业务流程，上面已经说得比较详细，不再赘述； （2）组织的组织层级，就是在组织里，一共分为几个层次，每个层级所起的作用是什么，你才能知道他的责、权、利、团队情况。当然，你也可以通过日常的交流得出，但从整体上，你只能看到表面的信息。比如说，你要招一名采购主管，单独看采购主管，没有意义，因为单独来看，可以是部门负责人，负责3-10人的采购员，也可以是只是独角兽一名，上面有副总、总监，还有经理，下面连一个兵都没有。自然所负的责任也不一样。 （3）组织的负责人的能力：拿到组织架构图，一目了然哪些负责人的能力比较强，比如你要招一名生产经理，理论上，生产经理的上级应该是副总或者厂长，而实际上，是由综合管理部的副总负责的，如果候选人问到这个问题，你如何回答？ 3、公司的战略 （1）公司未来的发展的发展：这些信息你得要跟你的上级老大去了解，公司未来是准备在哪个地方进行发力？举个例子吧，比如说销售，公司战略是要往大客户、重要客户进行转移，那么，你的销售人员，也许就要大客户经理，甚至项目销售经理，而你还用以前那种地推（寻找小客户）的模式，能让用人部门才怪了。 （2）公司新的利润增长点：在现如今的经济形势下滑的大背景下来，凡是企业无一坐以待毙，纷纷进入到不同行业寻求出路，这个时候，对于招聘人员，就必须要了解公司新的经济增长点在哪里。进入新的行业，或者寻求与他人合作？举个例子：卖蔬菜的王老三，将进入到5G行业，他要一名项目经理，我问你，这个项目经理，是蔬菜大棚技术的项目经理吗？肯定不是了。 综上来说，你就必须要对公司层面多关心，多跟你的上级多交流。是不是做到这些，就能够做到了招聘的效率提高？远远不够。那只是基础而已，能够让你起到事半功倍的作用。在我三茅讲授的课程中，有三节课是讲人力规划，就是教小伙伴如何精通组织、业务流程、战略和工作分析的。干货哦。 二、通过准、快、活来提升招聘体系的效率。 其实，看招聘，表面看起来是你在搜索简历、打电话和面试三部曲，但这三步，才只是里面的某几个环节而已，我一直强调的是，招聘是个大系统，从来不是招聘一个部门的事情，只是招聘部门是牵头和执行的部门。下面我们来准、快、活着三个字的运用打造招聘体系 1、准： 快和准，哪个更重要？天下武功，无坚不破，唯快不破。我认同，但前提是，方向不错。 （1）需求准：需求一定要明确。我们很多小伙伴，拿到需求之后，都不与部门负责人沟通或者需求部门沟通的，而是直接搜索简历，通过关键词，比如说SQE、运营主管、培训经理等等，同一个词，里面内容可是千差万别的。甚至十万八千里，所以，拿到需求一定要要与用人部门进行沟通。 （2）渠道准：我们知道了需求之后，我们脑子里会形成一个概念，那么这个时候，我们要找这样的人在哪里呢？尤其是现在招聘渠道发生巨大变化的情况下。比如我要招一名设计师，哪种渠道更适合我呢？是传统的线下、线上，还是新APP渠道，甚至一些社交渠道？这些都是需要去评估的。高、中、低层，技术层等，不同的人，所在的圈子是不一样的。所以，找到合适的渠道，才能找到合适的候选人。 （3）面试准：我们在面试的时候，如何通过面试得到对方准确的信息？可以通过结构化面试法，结构化又要遵循STAR原则。但对于那些面霸、面神级别的，我们需要通过他的手势、面色、眼神之类，去判断他的业绩、成绩是否属实。比如眼神，飘忽不定，说明他在面试中说谎了。 2、快： 快我放在第二位，当我们方向对了之后，那么，我们的快会让我们的效率曾几何级增长。 （1）节奏快：我们小伙伴的有些公司，让候选人一面、二面、三面，跑了三次，往往第二次的时候，很多急性子的候选人都不来了。为什么？因为节奏太慢，体验感太差。所以，要将节奏紧凑到一起去，从初面到决定，在半天内统统搞定 （2）决定快：我们很多人力的人员，经常抱怨用人部门，面试完了之后，迟迟不给结果，然后一拖再拖，三拖，等到做决定都一个星期了，期间候选人打了两次电话，最后人家到其他就职了。这个问题，人力要负一部分责任。一方面是制度的保证，第二方面是行为保证，比如超过两次48小时给决定，那么就给与迟缓一个星期招聘。另外就是要跟踪，我坐在你的办公室前，今天不给我最终结果，我就不走了。所以，决定的速度，直接决定你招聘的效率如何。 （3）入职快：一般来说，对方在职状态，需要30天，即使候选人告诉你只要15天，那么，告诉用人部门就要二十多天。然后当候选人告诉你明确时间之后，你再告诉用人部门，在你的努力下，实际入职时间提前了……（小技巧） 3、活： 我们招聘小伙伴，在招聘行为的时候，既要标准化、专业化，还得要灵活性。这是体验感来源的最直接的源泉： （1）邀约活：我们在邀约的时候，要迅速破冰，产生共鸣，这就需要通过简历的某些亮点寻求共同语言，一旦共同语言形成之后，那么，彼此之间的距离就会拉近，对方也会有一种知己的感受。所以，寻找简历的亮点要活； （2）接待活：接待方面是有要求，要发自内心的开心，而不仅仅只是一种职业化的微笑和公式化的行为动作。如果只是一种职业化，那么，前期建立的共情关系或者良好关系，很快就会消失，甚至引起反感。 （3）跟踪活：我一直跟我们的小伙伴讲，跟踪是个技术活，很重要。一方面要让对方如沐春风，另一方面又不能让对方觉得公司在催人入职。所以，在跟踪的时候，要巧妙的问候、是否需要帮助等方式，让对方觉得，我们在关心他。 不知不觉写了两千五百字了，因为篇幅关系，很多的细节、技术、技巧难以通过文字进行讲述，大家可以关注我们三茅的课程广告，在招聘环节中，我大约有9节课，每节课大约40-50分钟，专门讲招聘体系，包括招聘视角分析技巧、需求调研与确认、渠道寻求技巧、电话邀约技巧、面试提问技巧、心理观察技巧、跟踪技巧等九个大方面打造真正的招聘体系，并直接给出了人才漏斗、黄金圆环、人才画像等直接能试用的工具。请大家关注。 总结： 1、想要提高招聘效率，就一定要建立招聘体系，而招聘体系，又一定要了解公司的组织、战略方面。这样才能从整体把握公司，招聘的方向也更准确； 2、招聘效率提升，一定要先准、再快，最后是活，这样才能真正快速寻找到候选人的所在，也才能够更加有效。 3、最后再允许我做个宣传，关注战狼先生陈昌锦，以及我参与授课的《从入门到精通HR进阶研修班》，我讲的课程，历时开发了近两个月，试讲了三次以上，全部是实操，拿来即用，全是干货。
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