小公司如何做好员工试用期管理，降低离职率
企业现状：
不足之处：初创阶段规模有限（目前20人左右），薪酬无大的竞争力，行业内无名气，暂无有影响力的产品；老板来自国外外企，人员需求量不大但要求高，看重综合能力及价值观的匹配，招聘难度不小
有利之处：老板身体力行，实事求是，做事有思路有想法且打造了一个公正透明的沟通环境，注重员工能力培养；团队素质较高，配合度高，积极主动，以目标为导向。老板尤其看重团队的建立和培养，企业文化和价值观的打造，会给予招聘很多支持
但这些优点应聘者看不到或者看不全，全靠面试时陈述。
而应聘者看得到的：1、网络招聘中全面的招聘信息（包括公司和岗位信息）；2、电话沟通中表达的对应聘者的尊重（询问接电话是否方便，面试时间是否方便）；3、面试中平等的沟通氛围（坦诚、全面、公开的信息沟通，并给与面试者充分的提问时间）；4、面试结果反馈（告知面试结果反馈时间，并履行承诺，表达感谢）
那在上面一系列的操作后，如何提高千挑万选出来的候选人的稳定性和适应性，我们做了以下跟踪努力：
”面试—入职接待—入职一周辅导—新员工阶段沟通—转正沟通—半年沟通“+中途有问题随时沟通的“新员工入职管理/沟通方案”
一、入职阶段（入职时长：1D~1W）
新员工入职，一般最大的困惑是：周围的人都是谁，该怎么融入大家，业务流程和关键对接人是谁，我应该做什么怎么做，如果有问题可以向谁咨询？
以下是我们的操作方法：
1、《新员工入职引导》：由面试时接触最多的HR带领新员工在入职当日完成入职手续的办理，包含入职资料的收集、办公工具的介绍、制度、日常管理事项、办公环境、组织架构图和座位图（因团队比较小，利用座位图方便员工快速记忆）、通讯渠道、电脑配置、发薪规则等简介
其中，为了增加新员工和团队的彼此认识，入职当日新员工需要写一个简单风趣的自我介绍，发送至通讯群，并在全员会议上安排半分钟的自我简介
2、《新员工第一周指导计划》：入职前，由部分负责人拟定，大概的第一周计划（小公司层级少，沟通环境较简单，工作上手要求速度快，第一周重点引导就足够了），根据岗位特性精确到半年或者一天，并指定相应的指导人（新员工的主要指导人建议是其直接上级，个别工作计划的指导人可以是同级或跨部门同事），降低新员工的无助感及加速其进入工作的状态。
二、新员工阶段沟通（3D~2M，备注，我司试用期为期3个月）
《试用期员工访谈记录表》：如表格所示，在新员工入职3D/10D/1M/2M的时候，由HR持续进行新员工阶段访谈，并从不同角度考察员工工作状态、协助解决员工的问题、协调意外事项的进展、传递公司企业文化和价值观、提出公司的要求等
访谈记录表有以下要点：
1、第3/10D，主要了解员工适应情况：对公司的期望和实际是否有差异、新员工入职手续是否合理、制度/架构/环境是否熟悉、同事沟通环境是否通畅、上级是否给予了及时足够的支持、是否有需要公司层面给到的支持等
2、第1M，是否清楚自己的工作目标和要求，自己是否能胜任，对上级是否认可及明确的建议、对公司/工作流程有何建议、理解感受的价值观和企业文化、是否有需要公司层面给到的支持等
3、第2M，除了重复第1M的问题外，还需要了解其对公司的评价（认可及建议的点，需要描述具体的内容和事例）、其成就诉求（或者说其想在团队获得什么）
4、当然，如果员工临时有什么问题，也可以在访谈时提出，或根据需要，稍微更改访谈的时间
访谈过程有以下要点：
1、访谈前HR需要与其上级沟通一下新员工的工作状态，询问是否有上级想询问或传达的信息；
2、访谈中很多问题要给员工解释一下或者换个表达方式，并尽量让员工用事实案例来陈述她的结论（员工经常回答还不错、挺好的）；
3、访谈中记录访谈信息，某些信息总结需要和员工确认，结束后将访谈信息反馈给上级及相关责任人，重要问题及时协调沟通（可以使用“腾讯文档”等在线多人共同阅览的办公软件）
访谈传达信息：
1、沟通平台：公司在乎你，关心你的状态并为你提供一个沟通平台，且公司看重你的意见；
2、状态监督：公司管理层随时有在互相沟通员工的工作状态，、你出现的问题公司在关注并协调解决；
3、价值传递：根据员工表现出来的工作状态和对企业文化及价值标准的匹配度，用轻松或严肃的态度，不断强化文化和价值观
三、转正沟通
《试用期员工转正流程》：为员工创造一个自我总结、他人肯定和建议的机会
其中有几点需要说明：
1、进入此阶段的员工，都是团队默认达到转正标准的员工；如果在试用期间，员工表现（能力和态度双方面）未达到要求，我们在过程中会尽早给与明确的意见和要求，并密切关注员工的进步，并做出是否通过试用期考核的决定；
2、会前需要提醒各参会人员做好发言准备，提升会议效率；提醒转正员工，内容陈述时以内容为主，不要花时间做PPT等电子材料的美化；
3、同级给了肯定及意见后离场，由CEO和上级、HR进行评价，此时可以鼓励，给员工指明下阶段发展方向建议，并提出更高的要求。
四、半年沟通
很多公司对新员工的定义为转正前的员工，但实际上队员入职半年的员工仍需要多加关注，且对于初创企业，试用期及半年员工经常占很大的比例。半年沟通涵盖三个方面：
1、部门负责人：和员工单独沟通，内容包含但不限于：专业上的建议、对团队/公司管理的评价（含肯定和建议）；
2、HR：和员工单独沟通，内容包含但不限于：对团队合作、上级、公司管理、企业文化的的评价（含肯定和建议），可参考Q12（盖洛普敬业度调查）；
3、CEO：根据管理会议上部门负责人和HR的沟通反馈情况，决定是否和员工进一步沟通
五、日常沟通
日常管理者之间的交流、公司项目/管理流程的变化、团队成员的变动（关于关系比较好的员工）、特殊事件的及时情绪关注等，需要上级和HR，甚至CEO的共同关注，发挥小团队扁平、灵活、高效的优势。
而作为HR，在这个方案中尤其注意：
1、角色：方案的践行者，严格执行并根据各方反馈灵活调整方案；
2、信息：信息的搜集者，HR不能埋着头一股脑照着方案做，在执行中多方搜集信息并及时反馈信息（如沟通前后与用人部门的信息交流）；
3、资源：资源的协调者，当员工反应问题时，一方面解释问题，一方面正视问题，并协调各方资源讨论解决方案；
4、文化：文化的传播者，新员工有容易塑造的特性，HR要借助这个机会，协助传递和打造企业文化。
所有的一切，都是为了搭建沟通的平台、表达彼此的尊重、提供及时的支持、树立共同的目标、建立认可的标准
这是小企业/初创阶段，能不那么谈钱谈平台，所能携手走长远的要点！
上榜得茅豆
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