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HR经常会遇到类似于设计类岗位工作内容很难去量化考核，比如平面设计、产品设计、展示设计等等。这类岗位其工作内容、工作项目、工作产出很难去量化评价，合格优秀的标准主要来直接上级的主管评价。这样的情况，考核上我们如何去实现量化或具体？
评审小组+维度细分+评价分值化+优劣参考标准
主观评价的事实无法改变，主观评价最大的问题来自于主管评价者基于自身知识、眼界、经验、技能以及对标准认知的差异导致主管评价的结果会与被评价内容真是水平之间存在差异。那么解决这个差异、或者降低这个差异则能够将评价结果更趋近于真实。
1、 建立专业评审小组
在专业领域内一定数量选取有技术经验的人组成评审小组，让“技术经验”将技术上的差异降低、让“一定数量”降低个体的差异，进而让评价结果最终与真实水平更贴近，比如组成某个产品设计10人的评审小组，由于人数有10个人较1个人评价误差小很多，同时都是技术背景则技术经验差距也小，最红对所评价产品的差异就小。
2、 评价维度细分、细化
主观除了自身经验背景任职差异外，由于自身经验的差异对事务评价的细度、立体、完整的程度就有差异，那么我们建立一个将所评价内容进行标准化评估细化的标准体系，就让所有评价的人不会遗漏、有完整的评价维度了。比如应设计的产品我们将其评价维度进行细分为产品外型、产品颜色、产品流线风格、产品性能等等，甚至二级维度的更细化细分，并赋予不同权重，这样让每个参与评价的人都有同样的评价维度不会有遗漏想不到的部分。
3、 评价分值化
所有制定的评价维度以主观认知量化评价实施，比如产品性能等各纬度指标得分按照1-10分打分，1分最劣10分最优。
4、 建立最优最劣参考标准
划分了1-10分的主管分值区间，剩下的问题就是定义每个人对优劣的标准，可以选择普遍认为优秀、普遍认为劣质的产品做为最优、最劣的作品参考，这样就有了何为好、何为不好的标准，在评价时就更能实操。
当然这种评价方法成本较高，需要大量的技术准备、需要大量的专业人士参与，所以比较适合某些重大项目、年度、半年度的评价时应用，日常的月度考核、日常产品输出评价等等直接上级评价仍然是性价比最高的评价方式，评价的误差也可以接受，如要更规范，也可以在上级评价的基础上用上述方法去框定减小误差。
除上述方法外，在一些“非核心区域”内指标也是可能定量或定性的，比如完成数量、完成时间节点、通过某第三方审核、通过某级别领导审批等等都是评价方法。
需要主观评价的指标考核，因为它主要来自主观的认知评价，所有仁者见仁智者见智，个人的经验、认知、知识、视野方面的差异，会导致在对所评价产品存在差异，但这个差异如果我们把控制在一定范围内，那么就是可接受误差。
优秀的作品，普遍的人都认为不错的，差距只是8分和10分的差别，劣质的作品同样也只是1分和3分的差别，所以建立专业评审小组减少8分和10分之间的差异，最终结论则趋于真实。
【绩效考核】各位小伙伴，你在工作中会遇到不易量化的岗位考核么？你觉得我的这个方法是否管用呢？欢迎在评论区告诉我你的看法！
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