手把手教你如何做企业文化的萃取

作者战狼先生陈昌锦 2019-07-22 12:59 53877

内容来自 2019-07-23 打卡话题

企业文化是企业生存、竞争和发展的灵魂，关于企业文化的建设，我们之前已经学习了很多，可是随着企业的发展，企业文化也应跟随公司的脚步不断变化。那么，我们HR应该如何做好企业文化的诊断与改进工作呢？

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之前打卡写过几篇关于企业文化的文章，取得的效果都很好。这次再遇到企业文化的打卡话题，如果再用以前的“大跨度，大综合”的方式，难免有撞车之嫌，接下来的企业文化话题，我就以“小切口，深分析”的方式，真正落实到底。教各位如何真正的将企业文化操作落到地上。靴子落地。这次的主要是关于企业文化的该如何做萃取。至于企业文化模型、企业文化宣传、企业文化活动之类，一概不涉及，只涉及如何萃取，将这个点讲透了。大家按照我的工具，就能够实际性的操作企业文化的提炼了。

企业文化其实是个综合体，其核心是老板的理念，但其他的职业经理人、本土土鳖派，甚至包括普通员工的观点、理念都融合进去了。但不将企业文化统一起来，就会显得很散漫。就好像下图所示：

手把手教你如何做企业文化的萃取

我们可以去问公司的员工：

你了解公司的企业文化吗？

你了解公司的未来的发展方向？

你了解公司的使命愿景价值观吗？

如果不出意外，可能有些员工会回答出来，但是绝大多数员工，一定是一脸懵逼的看着你？那是什么鬼？能给我涨工资吗？

但是你换个问法“你进入公司后，你希望公司好，那你希望公司好在哪里呢？”“你认为那些我们应该做，哪些不应该去做”保证这些员工，每个人都能够给你说出个1234来。所以，我们在做文化萃取的时候，一定要全员参与。下面我就来具体的讲。

第一步，设定企业文化萃取的范围：我刚刚讲了，企业文化的萃取，范围有包括哪些？我的建议是全员员工。当然，有些公司太大，上万人，我们做不到每个人都能面面俱到，但我们可以做覆盖，让这些员工推举出合适的人选。让这些人员做代表。

第二步，选择萃取的方法：我们萃取的范围出来了，接下来，我们就要设计萃取的方法。常见的方法有：问卷法、访谈法、观察法、座谈法、资料分析法等等。但是，不同的人，一定要方法不一样，别搞混，比如说工人，你也一对一的访谈法，那得花多大经历？建议如下：

高管：一对一深度访谈法；

中层：座谈法、访谈法、资料分析法（比如各项制度）

基层：观察法、问卷法

第三步，问题设计：设计哪些问题。注意，我们HR在设计问题的时候，往往都是从自身的角度设计，比如我上面的问题，“你了解公司的使命愿景价值观吗？”，这员工要喷你一脸花露水，这是什么鬼？所以，我们要用员工听得懂的语言。我这里举几个例子：

“你认为公司应该在哪些方面做出改善？”（中基层）

“你觉得公司未来应该成为什么样的企业”（中高层）

“你觉得公司有哪些是坚决抵制和不能触碰的”（高中基层）

这几个问题应对着企业文化不同的方面，大家可以依葫芦画瓢，设计一些不同的问题，注意，我们要将HR专业化的语言转化为员工听得懂的语言。

这里特别强调一下价值观，价值观根据各公司情况，包括行为观、人才观、产品观等等，根据各公司情况设计。

第四步，调查文化信息：这一步，将我们的问卷下发下去给相关的人员，比如不同的问题，给不同的相关人员。这里有个工作必须要做，就是对于我们的员工，必须要充分的做好沟通工作，否则他们不理解，而对于我们中高层，必须要约定好访谈时间，以免临时变得措手不及。调查相关信息一定要注意，在座谈法的时，如果有老板在场，一定不要让老板先讲话，免得定调子。这一点尤其要注意。

第五步，收集和筛选信息：我们将调查中的相关数据、信息、访谈记录、面谈记录，要做全面的整理，在整理过程中，我们要过滤到杂音，什么叫杂音呢？比如说：

“我认为公司应该我们一线的工人加工资，越多越好”

“我认为公司要给我们提供福利，五险一金太低了”

这一类诉求是合理的，但对于做企业文化来说，帮助不大，可以交给员工关系部去处理这方面的信息，因为员工诉求得不到满足，企业文化是无法落地的。

第六步，分析调查信息：分析企业文化调查信息是比较重要的一步，在这一步中，我们要将收集来的有用信息分门别类的做好。比如老板的、高层的、中层的、基层的，将各自的信息要做好分类，然后进行统一进行调查。

分析的时候，要注意一个MEGE原则，就是不遗漏，不重复。在做分析的时候，我们的HR一定要弄明白，使命、愿景、价值观代表的不同含义。

为了方便理解，我这里在重复啰嗦一下：

使命：公司存在的意义和存在的价值（假如说，我有一天成立了一家叫锦睿源的咨询管理公司，使命就是让全国的HR学到真正落地的实操技能，让企业获得准确的人才管理的理念和方法）

愿景：公司以后的宏伟目标，也就是方向（比如说，我的咨询管理公司，愿景就是让天下所有想学人力资源和正在学人力资源的同行，像喝水一样简单）

价值观：价值观就是达到以上使命和愿景的正确观点（比如说，我的咨询管理公司，其产品观就是落地落地再落地。）

注意，使命是可以达到的，但愿景，有可能一百年才达到，但这就是我的努力方向。

第七步：提炼调查信息：

分析完了调查信息之后，发现很多人可能共同同时指向某一个观点，或者某一个动作，那么，这个观点或者动作，可能就是公司整体意志的结合体，那么，这个就是我们企业文化的凝聚点。需要将这句话，凝练一下，凝练成大家都听得懂、听得明白的语句。

第八步：形成企业文化金句：

最后就是要形成企业文化金句了，这一步其实是很让人挠头的一步。为什么呢？因为文字的内涵性不一样。所以，在形成金句的时候，需要让老板进行选择，哪怕错一个字，可能其观点都千差万别。举个例子：“让锦睿源咨询培训，闻名天下”和“让锦睿源咨询培训，文明天下”。这两个，就差一个字，含义完全不一样哟。在下一个文化的话题中，我们讲演绎的时候，你会发现，演绎出来完全是两个不同的格局。

总结：

1、文化的实际落地操作，本章讲了如何真正去做萃取。

2、我们在做萃取的时候，一共八个步骤，每个步骤都有其核心工作

3、下一次的企业文化话题，我们讲企业文化如何做演绎的步骤方法和工具。

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