总结2019又一装B利器——敏捷绩效管理

作者任康磊更新于：2019-11-30 15:06 50145

内容来自 2019-12-04 打卡话题

随着绩效管理的不断变革，最近又有人提出“敏捷绩效”的概念，对于这一概念，有人总结为它是一种目标导向、即时反馈、以员工发展为核心的模式，有人认为它是基于敏捷组织的一种绩效模式，还有人认为它是针对传统绩效的一种敏捷化变革。那么，对于这一新的词汇，各位大咖你会如何解读，对它又有哪些理解？

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文|任康磊

什么是装B利器？就是当我们拿出来的时候，别人会觉得很牛B的东西。

在人力资源管理领域，也存在一些装B利器。这些东西只要拿出来，不懂的人就会觉得很厉害。有一个词就是专门被发明出来，用来形容这种现象的，叫“不明觉厉”。

让我来简单盘点一下，近10年我们人力资源管理领域的装B利器：

2009年：BSC（Balanced Score Card）平衡记分卡

2010年：360度

2011年：领导力

2012年：教练式管理

2013年：文化落地

2014年：人才梯队

2015年：OKR（Objectives and Key Results）目标与关键成果法

2016年：大数据，云计算

2017年：HRBP（Human Resource Business Partner）人力资源合作伙伴

2018年：OD（Organizational Development）组织发展

2019年：敏捷绩效管理

当然，还有一些常年不衰的装B神器，比如，比较高梯队的有：阿里巴巴的XXX、腾讯的XXX、华为的XXX、麦肯锡的XXX、IBM的XXX；紧随其后的梯队中还有：百度的XXX、小米的XXX、海底捞的XXX……

如果我们在之前十年中的这些年份，嘴上没有一直挂着对应的这些词汇，就会显得我们out了。说起来，世界发展真快，新词层出不穷，讽刺的是，现在连“out”这个词，也out了。

那么，这些装B利器真的是解决问题的利器吗？

很遗憾，并不是，先拿离我们比较近的OD说事吧。

OD是个新词汇、新事物吗？

其实并不是，可以说，2018年是OD重生的一年。

为什么说是重生呢？因为早在1987年，组织发展相关的概念和工具，就已经通过上海交通大学的管理学院，引进到了国内，这个概念一直都存在，只不过到了30多年后的今天，OD这个名词又火了一次。

基本的理论框架没有太大变化，方法还是那些方法，只不过案例变成了咱们身边的企业了。当然不可否认，随着科技的变化，新的方法论中还是有一些30年前不存在的，不过这些方法论能不能解决问题，还要看处在不同阶段的企业能不能用得上。

既然这些工具并没有那么高大上，那为什么每年还会出现装B利器词汇呢？

因为咨询公司、公开课机构要赚钱啊！

如果组织机构诊断设计不叫OD，能显得那么高大上吗？如果绩效管理就叫绩效管理，能显出和别人的不同吗，必须加个敏捷，才能显示出差异化。差异化，会在某种程度上造成信息不对称和新鲜感，也会进一步促进成交量。

HR学习人力资源管理知识，还是要多学习本源的做法，理解本质的意义。学到本质，回到本源，我们会发现其实这些工具，并没有讲出超过我们认知的内容。

说一说2019年比较火的敏捷绩效管理吧。

这是一个高大上的概念吗？听起来很高大上，实际上是一种绩效管理的状态。

为什么在绩效管理前面加了个敏捷，因为这种绩效管理模式强调速度，强调即时反馈，强调迅速发现问题，分析问题，解决问题，提升绩效。

听起来这个状态很好，怎么实现这种状态呢？

这就要求管理者和员工之间在实施绩效管理的时候，彼此都充分理解，彼此认可这种绩效管理操作模式。员工出现绩效问题及时向管理者沟通，管理者发现员工的绩效问题，及时提出并帮助员工改进。

这种状态是什么状态？不就是绩效管理的本源状态吗？

绩效管理是什么？它本质上不是一个独立于日常经营管理多出来的工作，他是管理者管理员工绩效的一种方式。也就是说，绩效管理本来就是管理者和员工之间发生的事。

那HR要做什么呢？HR本质上是促成管理者和员工之间做好绩效管理的。

可是很多企业不是这样的，他们把绩效管理和日常的经营管理做成了两层皮，把绩效管理做成了“填表格”，“打分数”，“发奖金”，“评先进”的工具，而不是改善绩效的方法。很多年初定目标，年底秋后算账式的所谓的“绩效管理”到处可见。在这类企业中，是很难理解和应用敏捷绩效管理的。

优秀的绩效管理是“润物细无声”的。

一些绩效管理做得比较好的企业，把绩效管理的工作重点落在了管理者和员工的层面。让绩效管理变成了管理者对员工实施管理的一部分，变成了员工向管理者汇报工作的一部分，而不是一项“多余”的工作。在这样的组织中，推行敏捷绩效管理就变得顺理成章。

敏捷绩效管理实际上还有一个实施条件，那就是适合在小团队中运行。在小团队中，管理者员工之间的沟通关系比较紧密，沟通频率比较高，才有可能实现敏捷绩效管理的理念。

最后，问题来了，2020年人力资源管理领域的装B利器会是什么呢？

让我们拭目以待。

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全部评论(78) 我参与的评论

57楼陌落繁华Q

敏捷绩效是北森提出的绩效管理体系，符合OKR的核心理念，同时批判地融合了控制论的部分精髓，认为企业的绩效管理的核心内容是:目标驱动，快速反馈，激发潜能，一体共赢。具体表现在两个方面：1、组织层面：快速调整组织战略目标和个人目标，始终保持员工与企业战略目标的一致；2、员工层面：即时激发员工潜能，促进员工快速成长，而不是只做年度的绩效面谈；敏捷绩效的终极目标：人才成功、和企业成功的真正一体共赢！

2019-12-04 20:16:52 回复赞(0)

56楼 QMRainbow

说得很好哎，老师觉得这些装B利器，是不是还是得跟上时代的步伐去把自己的知识技能体系马上做匹配呢？今年公司的人力体系引入了一些手拿或者嘴巴挂着装B利器的人才，但发现很多人是比较会说的，但落地略空洞，再发现，原来人才盘点这么高大上的词语，落地的表单是辣么简陋，最终很多东西换汤不换药，但现在又觉得，不能根据时髦的词汇匹配自身技能，就是自我的掉价啊

2019-12-04 17:36:54 回复赞(0)

55楼钟情13

连基本的绩效管理都没有做好，要做好敏捷绩效管理谈何容易

2019-12-04 16:46:12 回复赞(0)