年终奖的激励性该如何把握

作者阿东1976刘世... 更新于：2019-12-23 23:01 48027

内容来自 2019-12-24 打卡话题

每到年底，员工最关心的就是企业的年终奖发放问题，例如公司年终奖金的总额度如何计算，公司年终奖计算方式的设计。今天我们从企业的角度来一起探讨年终奖金的绩效，包括奖金的类型（集体奖励、个人奖励）以及常见的计算方式（固定比例、阶梯式等）。您所在的企业今年采用哪种方式，针对不同的企业我们如何做好年度奖金的设计呢？

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文|刘世东

年终奖的激励性该如何把握

都说小孩盼过年，大人望种田。而在职场中的应该也都算是大人了，却也盼望着过年。要过年了，盼望着发点过年费，好好的休息几天，荷包充实的过闹热年。

有这样的想法，是由于我大中华的传统习性所影响的。一年劳作，有所收获，来年再轻松出发，再收一波丰年。这就是职场人盼望过年的期待。

而一年的收益除了平时的薪酬、福利，还想的就是年末的奖励了。

而很多人，往往对平时的收益视而不见，却对年终的一时之好记在心里。这也是作为企业为什么要想法发好年终奖的原因。

一、年终奖应该要明白的几个问题。

年终奖，为啥奖？要奖谁？奖多少？怎样奖？怎样发？

1、为什么要进行年终奖励？

作为HR我们可以不考虑是否需要奖励。

但作为老板，却一定要考虑激励。作为企业老板，只希望自己的企业要收获的是一个持续的收益而不只是一锤子买卖。因此，付出一些钱来做好员工激励，就是必然。

但如何奖优罚劣，才能实现老板给付的另外报酬——年终奖金来做好员工激励，让员工能在来年也能快快乐乐来上班，欢欢喜喜再奉献。却是HR应该要思考的事。

因此，我们应该明白：

企业发放年终奖励，其主要目的并不是奖励你当年做得好。而是为让你来年能做得更好做出的铺垫。

上面的叙述回答了年终奖是为啥的问题。——奖优罚劣，提升积极性。期待员工回来再做更多奉献奉献。

那么，如何使用这些有限的奖励资金，就是我们HR必须要回答的另外的几个问题了。

2、奖励给谁？

都知道要给成绩优秀的人（不是优秀的人）。但谁的成绩优秀。优秀的标准在哪。这有赖有于平时对员工的成绩的记录。

如果平时没有这样的绩效考核或记录，我们又应该如何来评判谁优，奖励谁呢？这个问题我在“平时没有工作目标，年度考核怎么做？”话题中，就如何来做年终奖设计于《薪酬之——平时未设目标，年度如何论功行赏》一文中有过详细的分享。在此，不多说，有兴趣者可以点击参阅。

3、要奖多少？

这一般会有两种方式出现。

一是直接要老板确定。由老板给出的奖金额度是多少或确定的规则是什么。

这样的额度也许是一个总的奖金包。即视企业的收益情况，由老板自行决定给出多少额度的奖金来分。这样的奖励，可能企业是处于亏损，但为了激励，也会进行奖优罚劣。

也许只是一个盈利（利润）的比例。

也许只是一种薪酬规则。如年底双薪、三薪等常规的奖励方法。

二是由HR等来建议。由财务配合HR来测算，然后提供奖励额度的参考报给老大审批。

在这里HR应从激励与招培用留离等人力资源的全模块角度来思考激励的有效性。

一般要考虑以下方面因素。

市场环境因素：这需要参考企业薪酬水平在当地的竞争力水平，当地的薪酬行为习惯、风俗习惯等；

企业盈亏状况：一般情况，我们设想很圆美，但现实很骨感。企业亏损不少，你为了留人，免得第二年招聘难。还来个全员大奖励，年前发一半。年后上班一个月后发一半。老板会高兴你？你给钱啊？

员工素质水平：要做激励决不是大锅饭，就算不是按绩奖励，至少不能是同一碗水。不同的人，在企业的重要程度是不一样的。也许他现在看起来没有成绩，但他在，就是一根定海神针呢？他或许在以后会有更多的贡献呢？

员工成绩贡献：现在不是按劳分配的时代了。要奖励看的是贡献。看结果付薪，已经是必然的规则。只有成绩才是最终收益的标准。这也是最公平的原则。不服气？拿成绩来比。

员工稳定因素：现在是一个抢人的时代，产品同质化越来越严重，带来的人才竞争越来越激励。而如何保持员工的稳定也是HR团队必须要思考的角度。

4、怎样来奖励？

一是按档奖励。一般来说，按劳分奖，是对于科技含量不高的劳动密集型企业还在使用的方法。这样的企业一般只是简单的将企业所有人员进行几个档次的分类，然后统一几个档次的奖金就发放了。操作简单，在大方向上是没有问题的。但在同层次员工内，还是会波澜丛生，甚至可能会引起一些骨干与普通员工的关系间隙。

二是按绩奖励。对于员工成绩贡献的确定是一个很系统的工程。对于绩效管理开展得较为完善的企业也许还可以直接使用。但对于绩效管理并不落地的企业就会产生很多矛盾。因此，在平时做好贡献管理。如贡献积分制等就是很好的办法。

三是按需奖励。这其实是一种不公开奖励的发放方法。即企业老板、各部门领导、HR等要对企业需要使用、保留、引进的人员要有明确的目标。在年终时一般由老板、各部门直接确定人选进行申报。然后在要求保密状态下，不公开发放。这样的奖励制度，一般情况更具有针对性，但必须严格二八定律，三七原则等要把握好。

5、奖励怎样实现？

奖励，作为年终的奖励，我们应该要明白。并不一定必须是现金。就象福利一样。如果你将所有的福利都折算成钱来发放了。一两次后你发的钱就成了应该，失去了激励的作用。

事实上奖金福利等大都不是国家法定的收益。其主要目的是为以后，而不是兑现以前。是企业为了激励员工更加努力，为企业以后有更多的收入而作出的更多的铺垫。

因此，要实现年终奖励的激励性。我们应该在员工贡献的基础上，考虑员工的差异化需求。

如：

有的员工想要接在老家的父母亲人到大城市来过个年？是否可以少发点奖金，报销其家人的车船费。或者派车接送等。

有的员工想要与朋友一起出国或去哪旅游，却定不了票，签不了证。是否可以动用企业的关系，找点绿灯办一下。

有的员工并不缺钱，想要的可能是其他的土特产或异地的奇珍等。是否可以帮忙采购？

同样的钱，或者多点少点。但可能得到不一样的满足感。而这样的满足感，才是员工能在其他人面前挺胸抬头说：“我们企业的奖励不一样”。的底气。

二、在年终奖励的设计中应注意的几个问题

在做年终奖励设计的时候，我们一般会在员工群众心中发现这样的思路问题：

1、他平时的工资那么高了，奖金不需要再给得多了吧？

其不明白工资与奖金的关系并不大。

实际工资是看平时的工作成绩。而奖金不只是奖励其以往，更是为了企业吸引他在明年的更多付出。

2、他们的打分打得好高哦，我们的打得低。搞得部门吃亏，我们也吃亏。不得行？

这是评价打分的优劣标准不一，执行者心态不一造成的。要做评价，不能只是自己领导，也不能只是服务部门，而应该考虑360度的方面。

3、他们后勤部门的系数比我们业务（销售）部门的还高？奖金更高？

总是将直接参与市场的人的成绩，看作成绩。而对于不显成绩的中场，特别是后场部门的贡献却视而不见，认为他们的服务与支持只是应该。

4、他既拿了先进，还拿了安全，又得了出勤，哪门啥子奖都他得？以后啥都让他做？

有的HR限定人只能得一种奖励。却不知道往往一个优秀的人，在其他方面也会优秀。正所谓一通百通。因此，如果设有奖项，该有的就得有。在设计之前一定要考虑是否会有多角度受奖的情况。

如何，让某些本来在各方面优秀的人，却发现自己更优秀却未能得到奖励的不平情形。我在有关“如何设计出优秀的年终奖金发放方案？”的话题我中，于《在以结果导向来设计年终奖》一文中，曾提到年终奖要依据公司的激励和使用思路，要将奖金按全民奖、部门奖、总经理特别奖、个人特别奖、其他奖等六大种类进行分堆划块，以此基本将企业所有需要考虑奖金的方面全部纳入。有兴趣者可点击链接参阅。

小结：

年终奖本不是必须的奖项。但没有年终奖很多时候，让员工觉得一年工作有白干的感觉，这是中国国情的习惯。

为提升员工对企业的认同感归属感，感谢员工一年的付出，肯定员工一年的成绩，希望员工的再创效益。再难还是要考虑奖励更好。

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