绩效民主程序完善之路，HR沟通大有可为

作者徐宁神采奕奕更新于：2020-01-14 21:20 42824

内容来自 2020-01-15 打卡话题

在许多企业，绩效管理都是由公司直接拍板决定，由公司为员工制定绩效指标，并根据绩效结果对员工进行奖金发放、调岗辞退等处理。然而这种方式其实存在一定的风险，例如员工不承认绩效考核制度，或者不认可也不在绩效考核结果上签字。那么，绩效考核究竟谁说了算？绩效结果应用是否必须员工签字认可？我们应如何做好绩效管理的民主程序以及告知员工，从而减少上述劳动纠纷？

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民主程序完备之旅无止境，文化实力更要跟得上

2020年徐宁个人分享第5篇

今天探讨这个话题非常重要，绩效管理是公司拍板后直接执行还是要有民主程序？我们会发现民主之路，其实是管理如何以人为本之路，但终究是对企业管理效率做出提升的。

一、是民主也是绩效提升

所谓民主，就是让更多人知道，让干部员工第一时间知道，这对于提升组织绩效非常有帮助。我们都战略执行过程中至少有2个障碍直接与绩效管理挂钩。

我们都知道绩效管理是对企业经营战略的细分。如果我们的绩效管理如果只有公司直接拍板，将意味着我们的绩效管理就是一意孤行，根本没什么群众基础，谈不上沟通，根本不知道为什么而制定。毕竟绩效管理最终还是需要通过全员完成，如果大家都没有参与过，怎么能够完成好，这简直是个悖论。

1、沟通障碍。95%的员工不知道公司的战略是什么。

2、70%的组织没有把中层管理者的奖金和战略相挂钩。

二、做好绩效管理民主完善的几个可行好办法

1、绩效管理方案初稿出来，召集职能管理部门领导进行审核。

通过这个过程可以实现三个管理目标：

1）调动职能管理部门积极参与绩效管理，并承担相应责任。

2）先行对初步这群进行科学化、可行性的审核，有助于完善绩效管理方案、制度、流程等。

3）对绩效管理进行宣传和气氛营造。

2、绩效管理分类管理。

绩效管理可以分类以下几个部分的内容：

1）绩效管理年度方案。

2）绩效管理考核管理办法。

3）部门绩效管理年度方案责任书签订。

4）公司与部门就绩效管理方案、考核办法、制度等进行统一面谈并请部门在约定时间返回修改意见。

5）部门与员工绩效考核管理年度责任书签订。

6）绩效管理方案、制度通过全员职工大会，由老板进行宣传。

7）绩效管理方案、制度等下发文件进行学习并签字记录。

8）建立绩效申诉渠道。

9）劳动合同里将绩效考核结果的运用进行提前框架式约定。

10）绩效考核后，部门、员工可以书面反馈不同意见，并安排时间答辩。

11）考核结果以文件形式下发。

12）大的框架性制度文件通过办公会议审定，并下发全员签字学习。

三、如何应对绩效考评结果出来之后的艰难沟通

企业民主程序完善过程，更是企业文化塑造的过程，更是企业最起码的沟通机制的建立过程。

如果说要对事不对人，绩效管理的沟通就是我们借事和人进行全方位沟通的最佳通道，我们不能把这看作是枷锁而应看做是实现良好发展的通路。而面对绩效考评结果，对HR而言都是比较艰难的时刻，表现好的还算好沟通，对考评结果不好的员工不知如何是好。事实是，我们HR如果能够积极和考评结果不好的员工展开有效沟通，也许潜在的风险就下降了很多，甚至对于营造良好的企业绩效文化气氛有帮助，对于来年企业的组织绩效提升也会有促进作用。

绩效考评结果出来了，我们HR都可以如何展开沟通呢？我们都知道，良好的开端是成功的一半，以下几种方式有助于展开一个平顺良好的绩效考评结果沟通。

1、如果员工感受满意，可以询问：“今年辛苦有了好成绩，打算怎么庆祝？”

推动员工对自己一年来工作努力结果满意的认可与记忆。

而且，庆祝是体验到自我满足感后，通过与他人分享快乐而记住自己为什么可以做得优秀。

2、如果员工绩效结果良好但并非优秀，这个时候员工对自己的满意是在两可之间，可以提问：“你对绩效考评结果满意吗？”

我们需要避免从自我态度进行员工绩效考评满意度来揣测。

因为绩效最终还得依靠员工执行来实现，应该让员工体验绩效执行与考评的关联。

3、如果员工感觉不满意，我们需要给予共情与安慰，“看起来是有点不开心哈？”“有点遗憾，你这次绩效考评结果不是非常令人满意。”

从理解对方感受出发，但千万别说，“如果你平时多跑跑客户，四季度加强复盘......”

因为这些话只能否定员工能力不够，让他体验到的是雪上加霜。

4、不管员工是满意，还是不满意。都可以问问，“你觉得跟你以前比，是进步了？还是落后了？”

让员工学会自己和自己做比较，而不是跟别的员工相比。

因为让自己越来越好的内动力是人的本能，跟自己比会产生幸福感，培养员工成长型思维。

5、如果希望沟通能够更进一步，对员工有推动作用，可以说“你觉得还可以做什么，让下一提年度绩效做的更好？”、“我们方便一起聊聊吗？”或者“咱们一起来看看有没有什么更好的办法。”

我们可以推动员工持续思考努力，提供鼓励支持是对员工比较有益的帮助。

６、表达对员工的相信和鼓励，传递正面肯定。HR运用一些教练技术对此有帮助。“我相信你肯定能做好”、“我相信你明年就能冲进优秀行列。”

某综艺节目时，看到李娜讲那段比较难的时光时后说：“我很幸运的是，从2012年8月开始，我聘请了一位教练，他永远只对我说：‘I belive you can do it’”。

教练说：“你明年目标就是世界前三，你相信吗？”

李娜说：“我不相信。”

教练说：“你不相信没关系，我相信你肯定可以做到。”

结果转年就冲到世界第三，第二年就拿了澳网冠军。

我们HR应该学会利用工作机会，给职场成年人一些力所有及的鼓励和肯定。

总之，我们要想在VUCA时代赢得企业生存发展，还不需要全员共同理解目标、任务、办法、方案、制度等，那基本上没有实现的可能。除了组织在直线制形式下，企业家自己说了算，一个人领着七八条枪干事创业那就可以。老板自己说了算，业务、管理、财务、人才老板全都掌管的过来，条条道道最清楚，那就不用顾忌这么多，老板觉得需要沟通，开个会自己就说清楚了。随着组织规模扩大、职能和生存压力的增大，我们很多管理目标、方案、办法都需要员工深刻理解并转化为执行力，那么沟通必不可少，而民主程序就是一条光明之路。通过上面的解析，我们会发现，我们HR在绩效管理民主程序完善方面既能通过书面沟通进行加强和改善，还能通过面谈等是口头语言沟通化解风险，HR在绩效管理提升和完善上是大有可为的。