推荐也聊聊系列之——如何看待频繁离职者

作者榕城老翁 2020-03-09 07:40 8546

最近在BOSS直聘看到一个话题：HR真的会特别在意频繁离职吗？其实这个是个属于老生常谈的话题。但是随着90后，95后横空出世，这种现象是越来越多。所以我今天也想聊聊这个话题。

这个现象我认为不能简单的去做判断这个人的稳定性。我不太介意离职频繁的人，我介意的是他的跳槽动机。按我个人的经验而言起码要从不同求职人群去分析。

一、应届毕业生生，看到很多应届生小孩的简历，第一年的工作经历很丰富，有实习的经历，也有正式工作的经历，还有在校期间的各种兼职或短期校园创业。一看就眼花缭乱。还有些小孩简历基本是空白，就短期的工作经历。对于应届生的甄选，我的建议是，深挖在校期间的表现，在校各种社团的参与度或在校期间各种经历，用行为面试的手法是可以判断出一二，这个小孩的韧性如何，家庭条件如何，生活费来源，思考问题的深度如何。有短期工作经历的，要从他们之前对公司的了解程度，对之前的工作是带着一种嫌弃的语气去贬低公司还是带着一种理性的思考去看待这个问题。比如有些小孩会说：之前的公司规模很小，学不到任何东西，我想往某某方面去发展，所以想找个规模比较大的公司。这个说辞很普遍，我一般会接着问，你对某某方面现在了解如何，从哪些渠道去了解这些。如果有心的人，这段时间起码会做做功课，那么他回答的思路就会比较清晰，如果只是为自己找个借口，一般得到的答案就是，嗯，暂时还没有，因为······，会有各种理由。对这些回答的人选，我一般都不考虑录用。对应届生甄选我偏向与对某件事情是否有坚持的韧性，对事物是否有独立思考的能力。有些应届生会像小孩那样充满好奇，有问不完的十万个为什么的，有想法很好，关键是要去探索，但我们毕竟不是科研企业，不需要这类喜欢专牛角尖的学生，我个人是觉得心智还未成熟，对工作充满好奇，但不脚踏实地去落实，这一类人的稳定性不会很好，因为所有的事情只有经历过了才知道答案是什么。踏踏实实去践行与执行就行！是对应届生的最基本要求。

二、2-5年的职场新人，对于这类人员的跳槽我会特别慎重的去判断分析，首先会看他们跳槽的公司规模跟岗位，如果跳槽的公司规模没有多少变化，加上岗位的待遇没明显变化，说明这人跳槽比较盲目或跳槽时有逃避困难的因素。如果职位每次都有较大提升，待遇变化明显，那就了解每次跳槽后的工作内容，涉及的深度和广度。深度跟广度都比之前工作的更上一台阶，那么这一类人相对职业规划比较清晰，录用这一类人的时候就要看你公司的平台能否满足他3年以上的发展，不然也会很快跳槽。还有一类人是属于镀金式跳槽，目的很明确就是要去大公司或者名企，如果贵司是他的目标公司之一，那要注意不要被他之前的履历所迷惑，因为他们会在这条路上走到黑。2-5年的职场人，如果前面1-3年跳槽频繁，后面两年相对稳定，那就重点分析，后面稳定的因素是什么方面，是福利待遇、工作氛围、岗位内容，这几方面做好匹配，再跟贵司的情况对照一下匹配度，如果匹配都偏低，我不建议录用，如果各方面匹配度都很高。那他基本就是你的菜。

三、5年以上的职场人，这类人工作基本已经定型，多数人已经很清楚自己的职业定位了。要么已经做到一线的管理岗要么在某个领域有一定专长了。对于这类职场老油条，大家一定要擦亮眼睛，以免一些人“鱼目混珠”，面试的时候基本不会怯场，满嘴跑火车，天南地北的跟你神侃。以显示自己的见多识广。我曾经接触过一个10多年的职业经理人，跳槽的频率非常高，从我了解这个人开始，观察他的跳槽轨迹，基本半年跳一次，而且都是总监级的岗位。但是最后在本市已经没有公司敢用了，最后又跳到郊区的企业。其实这类人情商很高，口才很好，理论水平可以，就是实干的时候不落地。所以面试录用这样的人的时候一定不能马虎，也不要被对方几句话给糊弄过去。我最常听到这一类的人讲的就是：这事我很熟，在XX公司做过很多次，处理了很多这个方面的问题·······，或者是我跟XX公司的老总很熟，吃过几次饭之类的，归结就是我很行，很在行，人脉很广。所以面试一类人的时候最见面试官功力，不过记住一个关键点没有实际操盘过或只是协助者，一定对工作的深层面的了解不多。假如一项工作，核心的关键点有5点，有实际参与操盘过的人，一定会围绕这5点去细致描述，哪怕对方语言表达不太好，在描述过程中也是围绕这5点说的八九不离十。但是没有实际操盘过的人一般只会在这5点之外去描述，或者只是说出1-2点。就像卫星一样，始终是绕着一个点去周转，偶尔脱轨，但就是进不去中心点。比如做一个项目的立项预算，正常是要做立项所涉及的各类支出、利润、盈亏点。有操盘过的人肯定知道具体有哪些支出、如何保持利润，盈亏点在哪里。但是只有短暂接触过或协助的人，肯定讲的不透彻，只能讲个大的表面框架。始终讲不到核心点上。对他们你始终保持友好的微笑就好，结束的时候告诉对方回去等消息。还有一类就是始终在一个行业做，但就是非常活跃，也接触过具体的操盘跟实践。也做到高层了，这一类人，就是属于习惯性跳槽，但是由于都在一个行业内，简历容易注水，所以对这类人要注意背调跟社保缴纳的连贯性，以免被简历的连贯性所迷惑，他们执行上跟处理一些常规问题基本没问题，但是碰到有障碍或者超出他能力范围的事情，他就投降逃跑，拍拍屁股走人，留下一堆烂摊子。要知道跳槽也是会成为一种习惯的！慎用慎用！

以上仅是我的一些浅见，大家有补充的欢迎留言。

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全部评论(17) 我参与的评论

16楼 yinyinyin

说得很好，实操中借鉴。

2020-12-18 09:35:37 回复赞(0)

15楼墨迹大叔

说的非常好，受教了，谢谢

2020-12-17 15:02:20 回复赞(0)

14楼诸葛无雪66559

可以应用到实际招聘工作中，借鉴

2020-11-11 11:02:06 回复赞(0)

13楼露西丁丁

可以应用到实际招聘工作中，借鉴

2020-10-28 16:43:34 回复赞(0)

12楼 Eason任

求职动机最重要，他是一个人留存时间的“源动力”，弄清求职者的“动机”，就能匹配他的行为，也就知道是否要录用了。个人认为，企业在不同的阶段，需要不同的人员，不能一概而论。初创期就需要“开疆扩土”的类型，成熟期则更需要“稳重踏实”的类型。作为HR，不能被所谓的“主流思想”所蒙蔽。
其次，我发现一个很有意思的现象，搜索简历或初筛简历的，都是HR“小白”，只会按照所谓的“主流思想”去筛选简历，而有自己思维的“成手”确很少搜索或决定简历要不要约面试，很多优秀的简历，就这样被淘汰了。

2020-09-28 14:54:38 回复赞(3)

11楼 Eason任

2020-09-28 14:54:31 回复赞(0)