五个方案四项建议帮你理清培训那些事

作者吴西楚 2020-03-10 21:39 37894

内容来自 2020-03-11 打卡话题

我在一家数码公司担任培训主管，讲师团队主要是由各部门业务骨干、资深管理层组成。为了激励内部讲师，我们对授课老师进行每小时150元的奖励，并且把讲师的授课课时数与其职位晋升进行挂钩。可实际情况是，讲师授课积极性依然不高，同时，讲师团队的授课水平也有限。面对这种情况，请问我该如何改善，是继续加大激励力度？还是采用别的激励手段，亦或者寻求外部培训的支持，选择那些高性价比的线上课程或者外训课程呢？或者还有哪些好方法，请大家帮忙出出主意。

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能力有限，内部讲师不好用，不懂虚实，外部讲师不敢用；激情消退，内部讲师不想用；价格太贵，外部讲师用不起……关于讲师，HR煞费苦心，但却很难做到尽善尽美。如何破题，我觉得可以从“古今中外”这四个字入手。

先说案例。具体问题好解决，系统搭建是大事。具体的问题，如培训讲师不积极，其实解决起来未必很难。无可以从以下四个方面来进行修正：

1、加大激励举措，在原有的激励基础上激励的更直接、力度更大。总有人会为了名利而努力；

2、改变激励方式，就是从原有的钱与职务的激励，可以增加物的激励，比如年底评选优秀讲师，奖励一台华为的5G折叠机，话题性足，关注度高，更容易引起关注；

3、丰富激励手段，分三个批次打造培训讲师的激励矩阵；一是讲师评级，初级——中级——高级——特高级或教授级，不同的讲师授课费不同。依据三方面作为参考，（1）从领导职务的高低作为参考，职务更高，讲师级别越高，激励中高层领导积极授课，有荣誉感。而基层管理人员也可以通过以下的两种方式达到和领导平起平坐，有荣誉感。（2）从授课多少来评定，熟能生巧，授课多的，可以评定的级别更高；（3）组织课程评定小组，评选精品课程，以精品课程情况来评定，其中，精品课程有额外的奖励，重质不重量。二是课程评级，对课程进行评估，优秀级别讲师津贴系数乘1.2；良好乘1.1，一般乘1，较差乘0.8，极差乘0.6。

4、确保激励时效，培训讲师津贴确保当季度发放，而且评定优秀，由公司领导进行颁发。

5、打造激励标杆，打造优秀课程讲师，尤其是评选金牌讲师，并予以更高的奖励和保障。引发效仿，打造良好的培训氛围和培训文化。

有以上五点，培训讲师的积极性，应该会有所提升。那么刚刚说，具体的问题好解决，系统搭建是大事，我们把眼界放开，如何搭建良好的培训系统呢？我觉得用“系标有普”四个字来比喻，便可初具成效。

一、让培训系统性。

系统化七步走：制定目标，制定预算，制定实施方案、制定督促措施，制定落实保障，制定检查机制，制定修订机制。只不过说起来容易做起来难。把握系统性的关键，就是建立健全培训的制度，无论是宏观的培训制度还是培训讲师管理制度，必须要在制度层面予以完善和解决。比如上文提到的五大方案，如果不是公司明确下发的制度，只靠HR口头说明，一是很难产生效果；二是推进的不系统，很容易变成碎片化的忙碌，而没有积聚效应。

二、让培训标准化。

做到四个有：讲师有门槛，并非每个人都适合当讲师，也并非每个人都能够当讲师，我们的目标是动员合适的、优秀的人当讲师。因此，讲师有门槛，制定讲师标准，与其提高讲师人数、提高课程数量，不如提高讲师标准，提升讲师待遇。课程有标准：制作课程不能粗制滥造，必须讲课有课件，课件有内容，内容有干货，干货输出有方法，方法要得当。评估有标准，如何评估、谁来评估、以什么标准评估、评估结果怎么应用有具体而明确的标准。

三、让培训有针对性

培训必须更有针对性，无论是找讲师，还是备授课者，还是授课内容本身。让专家讲专业，让管理者讲管理。不搞大水漫灌，不搞大干快上，沉下心来做精品，确保每一次培训、每一个讲师都是精挑细选的。尤其是，培训工作也要围绕着企业战略、企业发展态势、当前市场形势来开展。

四、让培训有普遍性

普遍性与有针对性并不矛盾，这里的普遍性是让培训普惠到每位员工，重点有倾斜，但不是有偏倚，课程要涵盖生产的各个流程环节，不给木桶留短板。

当然，培训岂止于此，讲师管理更不仅如此。以前在具体的培训讲师规划中，我提出了打造古今中外的讲师体系。

1、古：在动员讲师、寻找讲师、打造讲师、推出讲师上，就是按照传统的管理模式，从制度层面解决讲师难找的问题，尤其是从激励措施、环境营造、制度保障三个大的方面做好建章立制；

2、今：要有现代化的授课手段，讲师好不好，一看里子，就是有没有相应的水平、知识、文化和素质，专业能力好不好，这是装不出来的。二看面子，就是输出的方式易不易懂、有没有趣、有没有足够的吸引力。面子是可以打造的，尤其是现在，利用更多元的媒体，打造更好的授课效果，帮助讲师利用好里子、装饰好面子。

3、中：就是内部讲师要在中心位置，内部讲师接地气，也不乏大咖大牛，互动更生动，内容更贴近现实，预算也不会过高。而且某种程度上来说，内部讲师授课的同时，也是自身成长和成就的时候。内部讲师的讲课时间、讲课频次、讲课内容都更受控，所以，要充分认识到内部讲师的重要性，将内部讲师放在中心的位置。

4、外：要有充分可靠的触角，接触到外部讲师，找到合适的外部讲师。这个合适，既包括他所从事或研究的方向，也包括他的授课方式、时长以及收费。贵的不一定就是最好的，尤其是对于企业来讲，要在预算内做好外部讲师的开发，更要用心用脑。而这部分也是最难的，扩充渠道，总会找到康庄大道。

培训工作的重要性不必赘述，因此培训讲师的管理，远不止于此。工作的门道在于日常的悟道，所谓心游于艺，道不远人。只要心心念念想着把这件事做好，总有方法能让你做好，也总有一天，你一定会做好。欢迎点击订阅，或加微信探讨更多人力资源管理工作，欢迎交流指正。

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