背景：我公司由于行业性质，一直以来都有正装上班以及每天晨会的传统管理方式，曾经大家一起高唱司歌，每天早上轮流分享新闻故事，相互加油，员工关系融洽。可随着人员的交替变动，新员工对于这些传统企业文化越来越抵触，而老员工也慢慢开始厌倦这种形式。面对这种情况，我们也想直接撤销这些形式，可是老板却不想撤销。请问我们HR该怎么办？
先给出的我对HR的建议，“活化文化，与时俱进”。
1、什么是文化？是一群人共同享有的价值认知和行为的惯性，其实就是要形成一种集体意识。
2、为什么要做企业文化？是为了提高大家的行为一致性，弥补管理制度规定太死、成本过高、覆盖面小不足的问题。大家行为越一致、内部摩擦就越小，效率的提高最终带来竞争力。
认识到以上两点很重要，因为这是始终需要保留的文化底层逻辑和内核。我经常对一些老板说，公司企业文化，不是你个人忆苦思甜的情怀，所有管理行为都是成本。所以，做一切事情的出发点就是“校准”，进行认知的“纠偏”。
3、为什么经常会有偏销售类型的公司，比如房产中介、理发、商品直销公司等要求员工统一着装、把高唱司歌作为每天的仪式活动？量子HR认识是，人是个直觉感知的生物，人的行为和感情是量子纠缠、相互影响的，这些成习惯的行为能够潜移默化地影响个体的内心能量（有兴趣的，可以去了解一下大卫霍金斯的能量等级表）。特别是销售人员，因为每天的工作条件和要求的压力，个体能量往往消耗得比较快。这些仪式活动，其实是一种“精神加油站”。很多教科书上也会说，企业文化的三个圈层，精神内容、制度建设、物质载体，相互关联相互影响。
但我认为这个机制是否能work（是该用“运作”吗？谁能帮我想个合适的中文词）有一个必要前提那就是：潜意识能发挥作用，员工的意识必须不产生主动的抵抗。
4、这种行为的仪式感十几二十年前在日企做得比较多，那为什么日本会成为发源地？这个也与民族群体的文化特点密切相关。这是个大课题，这里简单说一下。我曾经带过很多年的国际学生，根据我的感受，东亚地区民族文化中的集体意识排名，基本顺序是：日本>韩国>台湾地区>大陆。这个跟个体从小的文化教育、邻亲的关系定位有关。举个例子，10个小孩子在一起吃午饭，老师如果说等大家一起吃完就可以去操场。这时候，如果有一个小孩子吃得非常慢，日本小朋友经常是一个劲地给她鼓劲加油；而中国小朋友的话，吃完的那9个经常会来跟老师辩论，为什么我们要等她一个人？
群体文化还有时代变迁特征，我这一代人的集体意识比起新生代其实也要强很多，这可能跟几十年来西方文化的渗透、中国文化不自信都有关系。“更关注个体主义”是世界的普遍价值趋势，我认为不可逆转。这也是我们所定义的“量子个体时代的到来”，个体变得更多样、不确定、显示出独立特征、多种意识的态叠加。
第二步，要分析原因：为什么员工不愿遵循公司现有的文化形式？
1、个体的时代价值观发生了变化，新生代员工就是意识里抵触这种集体形式的做法。
2、社会商业环境恶劣、诚信缺失的大环境导致员工的认知存在偏差，总是以为公司在洗脑。
3、管理者过分追求形式主义，让企业文化变得固化、机械化。企业文化到底是为了触动集体认同，还是一首歌、一件西装？IBM二十年前的标配是白衬衫加黑西装，现在则变成了素色衬衫牛仔裤。你难道认为IBM的企业文化消亡了吗？
4、企业文化的空洞化。当管理者一直在做一件事情的时候，就会变得懒于思考。要让文化受欢迎，首先你的自己清楚我们倡导的文化实质是什么。我们的文化有核心吗？
5、行为的惯性没有养成，关键还在于老员工没有做好“传帮带”。新员工不了解、不支持是正常的，那老员工呢？他们是什么态度，积极呼应、还是在扯后腿、或者无所谓？
6、当然以上几方面是常见的原因，你的公司问题到底出在哪一块，还是都出了问题？这还是需要数据说话。那么数据从哪里来呢？大家常想到的就是问卷调研。如果是调研文化内核的问题，盖洛普的Q12既免费又实用。网上还有其他成套的免费问卷，自己也可以用问卷星设计一套，但是要注意问题设计背后的逻辑。现在机构对于这方面调研报价，几乎差不多白菜价格了，有预算的也可以考虑一下（其实，数据解读能力才是核心，这就需要一个比较资深的HR了）。还有一个数据渠道是一般HR所忽略的，那就是“置换动态监测反馈”。想想自己的电脑硬件问题无法开机了，你怎么处理？是不是显卡、内存、CPU、硬盘一件件换下来看？其实是一个道理，针对性的措施一样样来，看看效果，慢慢就找到症结来。
1、启动组织内部的对话，重新思考组织文化。首先，哪些是“不易”的文化核心，哪些是可“变易”的文化形式，管理层自己要通过不断界定，来让自己更清楚、让大家更明白。可以让一部分员工参与到文化的讨论中来：可以用向心靶等一些简单的教练技术，在公司内部开展跨层级的对话。这其实也是一种信息双向传递的过程。
2、对不支持的员工，一方面道理还是要慢慢替他讲清楚。毕竟员工通过企业文化提升自我的精神能力、灵魂充电，对个体也是有好处的。另一方面，要求老员工必须带头，可以恩威并重；也可以让老员工与新员工结对子。
3、形式要活化。既然目的只是想为员工精神加油，那么为什么形式一定是要唱司歌呢？跳小鸡舞行不行？跳海草舞行不行？或者让员工自己来写几首歌唱一唱，行不行？这方面可以充分开发基层人员的智慧，增加他们的参与感。
4、早会要有实质和灵魂。个体间的分享案例和内容，要拔高到认知的高度，才能逐渐达到集体的一致性意识认知，不能让员工仅仅停留在听故事层面，对于这些具体的工作，要有要求和指导。
5、如果有条件，还可以给一些费用，进行荣誉性嘉奖或者配套活动。或者在团队小活动时，赞助大家一起吃个奶茶啥的。这种融合员工个体间关系，增加量子纠缠关系的行为，都是会有帮助的。
总之，如果我是老板，HR建议我撤销这些仪式行为，我的第一反应肯定是这个HR遇难则退。所以，请各位HR要换个思维，自己首先要相信这些行为的意义。它不是洗脑，然后再思考如何把这事做得更好。既为公司，也为个人。
让我们一起用量子思维和中国智慧跨越管理障碍，你我共同发掘人的价值。
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上榜得茅豆
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34楼 珍藏最初的约定
如果薪资到位，大都是比较忠诚的吧
33楼 素素文
一般情况下不认同企业文化的也不会加入
32楼 Jeor
老师分析的很在理
31楼 chanyeol
需求是活的、产品就是活的、招聘也就必须是活
30楼 mary6696
满足需求总是第一位的，形式反而是次要的
29楼 03262121
忠诚是建立在生理上的需求和安全上的需求都满足后
28楼 aaazzz
根据需求原理来讲，志同道合要先满足基本的生理上的需求
27楼 金禾面业
道不同不相为谋，招聘志同道合的员工确实重要
26楼 心灵动力
时代不同了，人的思想不同了，对于传统文化的认同也需要换个角度，换一种方式了。
25楼 一束光艺术馆
你让他们都去军训，或者招募一些退伍军人试试
24楼 HR微微
公司人数低于10个人的时候，这样的形式可以说是公司文化，但是当一个公司逐渐变大人员增加的时候，这就不是一个文化了，反而会成为绊脚石，要员工反感。信息化高速发展的时代，每个人接受信息的时效基本上是差不多的，再加上近些年了微商、保险的等一系列冲击人大脑博取流量的“营销文化”真的要人厌恶。何为“传统”“传统”是时间上形成的不需要任何规章制度来约束的，首先在时间上是漫长的，不是一年两年，第二是人们自发的。
大川howard
@HR微微：个人认为这种认知太消极了。认同既是可以自发产生的，也是可以经过一定引导的。
大川howard
@HR微微：个人认为这种认知太消极了。认同既是可以自发产生的，也是可以经过一定引导的。
23楼 老记不住密码
形式主义和实际需求、给予之间的差距还是要考虑好~太过于走形式，员工抵触到后面，都推动不了的， 我觉得，好的文化是慢慢渗透而产生共鸣的东西。为了同一目标能够自发努力奋进的。
22楼 浪子木
太好了，感恩分享，值得学习！
21楼 浪子木
太好了，感恩分享，值得学习！
20楼 wyo2000
唱公司歌？又真系好传统，可以理解为90年代初期的所谓传统，那个时候公司歌、公司旗、公司服称为三大件。分享新闻故事？要不要花去正常工作时间？一个星期搞一次可以理解，每天都搞？公司是新闻机构？有这个必要？
19楼 冰芽
自己首先要相信这些行为的意义
大川howard
@冰芽：相信才能看见
18楼 诸葛传人
传销公司就使用这一套洗脑的方式。鸡汤喝多了拉肚子。对于生产一线的员工来说有干饭吃就可以了，不需要喝汤。
大川howard
@诸葛传人：两手都要硬的
17楼 xiaozh
一晃清明假都过去了
16楼 月球
学习了
15楼 7033
可以寻找一种大家更能接受的方式
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