十年树木，百年树人

作者丛晓萌更新于：2020-05-05 23:25 34255

内容来自 2020-05-06 打卡话题

4月28日，海底捞创始人张勇内部邮件称他将在10-15年内退休，同时会在除施永宏、苟轶群、杨小丽以外的所有员工中，挑选出继任者。对于这一高调宣布的十年接班人计划，有人认为海底捞确实是在真心选拔人才，也有人认为该计划历时10年之久，这只是一种画饼和炒作。对于这一事件，HR你如何看待？

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4月28日，海底捞宣布全面启动“接班人计划”。根据海底捞创人张勇的一封内部信，张勇将在10 - 15年内退休，除施永宏、苟轶群、杨小丽3人以外，所有员工都有机会参与领导者接班计划。

张勇的内部信是这样的：
十年树木，百年树人

信中提到，由于年龄问题导致学习能力跟不上，会阻碍企业的发展，期望通过这个计划寻找到海底捞的接班人。根据内部信，施永宏、苟轶群、杨小丽3人均不能参加领导者接班计划。至于不能接班的原因，张勇表示，“他们三个没有什么明显的缺点，唯一的原因就是太贵了，对未来的董事会来讲，性价比确实不高。”

我认为这不是海底捞当家人的随性之举或者是为了转移视线而做的炒作，因为这封信透露出来的信的信息量不可为不大，作为一枚HR，我可以看出如下内容：

一、接班人计划是领导集体的决定：

在信中张勇动情的回忆起来四位核心当年相识的年纪——彼时他们年纪轻轻创业可没想到会发展成为这样庞大的“火锅王国”，最重要的是这个时候对于他们而言，提出“退休计划”是未雨绸缪，其实也是对海底捞这个员工十几万人的上市公司的一种负责态度。

“凡事预则立不预则废”，十年之后张勇60岁，而施永宏也60岁、杨小丽52岁、苟铁群58岁，信中提到，最近两年这四位都特别担心自己的学习能力跟不上，最害怕的是他们四位最后沦为阻碍企业发展的“绊脚石”，因此，他们四人一起制定了这个计划。

这并不是张勇一人一时的“头脑发热”，而是四人集体制定的“接班人计划”，这个计划的目的就是要给海底捞找一位“接班人”。这就是这件事情的一个大背景。

二、接班人的要求不可谓不高：

张勇在信中交待完接班人计划出炉“背景”之后，接着用一句话来描述了海底捞接班人的标准“一位爱海底捞、业务熟练，又能洞悉人性的领导者。”

看起来虽然简单，但是暗含玄机。

首先，从对海底捞的热爱说起。对于海底捞的接班人，他（她）肩负的责任是很重的，他（她）要对海底捞这份事业负责、对海底捞的员工负责、对海底捞的股东负责、对海底捞的社会责任负责，而这后面的动力，就是对海底捞的热爱，这时的海底捞，已经不是一个简简单单的企业的名称，而是与企业全体、股东、社会休戚相关的事业，与之相匹配的是超越常人的责任感、使命感以及超越常规的付出。

其次，业务熟练两条线。业务上的要求不仅仅是在一个店面里面各个流程、各个模块的熟悉，还要上升到一个上市公司层面整体运营管理，要在这个层面上做到业务熟练，就这一点，十年的时间都未必够——张勇的信中也指明了路线。

在海底捞内部，如果一个员工想要获得更高的收入，只有两条路可以选。第一，去干你以前并不熟悉、从来没有干过的工作，比如财务、新技术、采购等等。第二，你可以内部创业。

从第一点上来说，实质上就是逼着员工内部轮岗，这个接班人一定是方方面面的业务都要精通的才行，不能说只熟悉开店带徒弟，后面的财务管理你认为和你没关系，显然，在张勇等人的认知中，这个接班人不仅要一线业务精通，财务、采购、新技术等模块知识及经验也要具备，从第一条路上选拔出来的接班人是“全才”。

从第二点上来说，就是要选帅才，内部创业成功的人，可以不精通知识，但是这个帅才，他会选人、用人，能够带兵去取得一个又一个战役的胜利这就够了，毕竟“商场如战场”，能通过10年-15年的时间给海底捞选出来一位“帅才”也是不错的。

最后，洞悉人性实最难。

对于接班人最后的一条要求“洞悉人性的领导者”其实是最难的。识人是一门最艰深的学问，很多人可能业务上是一把好手，但是在识人上却是提不起来，一个企业最大的HR其实就是这个企业的掌门人，而这位海底捞未来的接班人的识人能力一定要过硬，这关系到未来海底捞核心团队的组建、未来海底捞团队的发展以及下一代海底捞接班人的选拔。

三、引发下一步改革的“信”：

海底捞的全体员工除了张勇提到的三位之外，都有可能去在接下来的10-15年里通过自己的努力去获取“接班人”的位置，这将是一场旷日持久的“长跑”，其实实施起来也不复杂，张勇的信中把具体步骤都说得很明白：

“你每干一份新工作，我们都会给你相应的积分。当我们需要晋升一名干部的时候，会把积分最高的那几个人找到，由上级领导择优录取。所以你没有积分，就不可能获得更高的收入，当然也就没有得到提报单机会。反之，当你拥有很多积分的时候，你不仅拥有更高的收入，同时也说明你对所有的业务都比别人更熟练，当然也就证明了你比其他人更聪明，更能干。

我在这里要特别提醒各位的是：我没有说谁的积分高，我就一定晋升谁。我说的是把积分最高的那一批人找出来，长时间的观察，择优录取。’择’的是你做人、做事的善良。我和施永宏、杨小丽、苟轶群，会用十年时间来观察和判断。”

也就是说，在接班人计划里，海底捞会给“去干自己以前并不熟练、从没干过的工作的以及内部创业的”人以积分，最后筛选出一批积分比较高的候选人，而张勇、施永宏、杨小丽、苟轶群四位会用十年甚至更长的时间对这批人进行观察，最终选出“接班人”，他们最看重的不是第二部分所讲的“爱海底捞、业务熟练又能洞察人性的领导者”——如果可以看成是接班人的才的要求，而是强调了择的是“做人、做事的善良”，是对接班人“德”的体现，先看德行再看能力。

这封信的干货就是把海底捞对接班人的终极要求说明白了，这势必引发海底捞内部的“鲶鱼效应”，这无异于最低成本的“改革总动员”。

下一步，海底捞要往何处去，就是要考校海底捞决策集体智慧了。

Tips1：选接班人海底捞是把德放在了更高的位置上——更看重做人、做事的善良，然后才是才干上的要求。

Tips2:如果品德都没有瑕疵，接班人候选人之间的最大差异应该是“识人”能力上的差异。

Tips3:张勇现在怎么说不重要，接下来怎么做才是最重要的。

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