李老师对绩效面谈的一些思考（一）

作者李正治更新于：2020-06-30 17:22 62293

内容来自 2020-07-03 打卡话题

【干货分享】组织绩效、劳动法等热点干货落地剖析！

本周五自由分享专场，由十二位老师为大家带来组织绩效、劳动法等各个模块的HR干货进阶专业知识，欢迎各位同学一起参与讨论，认真学习！

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李老师对绩效面谈的一些思考（一）

——绩效面谈的目的是什么？主要包括哪几方面的内容？

文丨李正治

找到合适的员工是非常困难的。杰克韦尔奇说，当我是一名年轻的经理时，我选对人的概率大约是50%。30年后，也仅仅提高到了大约80%。那么当我们找人会出偏差的时候，怎样管理企业？

马云曾说过“没有绩效管理，谈不上企业管理”。是的，所以我们用绩效来管理。

但是有一点，公司并不是要无情对待员工，而是要无情对待“业绩”，帮助员工成长是各级干部的责任。

作为HR的我们都明白，绩效面谈是现代绩效考核当中非常重要的环节。通过绩效面谈我们可以实现：

1、职业经理和下属之间对于绩效问题的沟通和确认

2、共同制定相应的绩效改进计划，弥补绩效的缺口，提高员工绩效水平

3、将企业的期望、目标和价值观一起传递，形成价值创造的传导和放大机制，促进企业的持久发展

可见，良好有效的绩效面谈在绩效考核中至关重要，甚至远超过绩效考核本身。

关于绩效面谈这个话题，李老师将分成5次（即五周时间）给三茅的伙伴们分享，主要针对干部与HR人员在组织与开展绩效面谈工作所面临的困惑与遇到的问题给大家一些必要的、实用的面谈方法和技巧。

第一期，李老师先从认知层面系统性地给大家讲述绩效面谈的目的、面谈的主要流程、面谈前的准备以及绩效面谈的主要内容。下面开始本期的分享！

一、绩效面谈的目的

第一点，准确评估员工工作业绩，通过沟通达成共识，避免偏差。这是因为很多人在执行工作任务过程中很有可能与公司所要求的标准有所偏差，那么我们就需要对员工以往的工作业绩进行评估，对这一次工作内容和目标达成共识，以避免偏差出现。

第二点，客观评价员工工作表现及能力，肯定员工成绩，更好激励员工。因为每一个人来工作，肯定是希望自己的工作能得到肯定，那么我们的面谈人员就需要对员工一个阶段的工作及时给予客观评价，让员工知道自己的优劣势分别是哪些方面，以及与优秀人才的差距在哪儿？具体是如何做？在下周第二期文章里李老师会详细介绍。

第三点，指出不足之处并提供改进建议，共同分析失败原因，提升绩效。我们知道，绩效考核有两个特别重要的目的，一是完成组织的绩效，二是帮助员工进步成长。现在许多员工离职时会抱怨一点，他为公司付出了很多，但是公司或者领导上级对自己的认可或者感谢的表现似乎看不到。一方面这类公司确实在激励方面做得不尽如人意，无论是制度还是文化，都缺少了些人情味；另一方面从组织与员工的关系来看，公司一定是一个帮助员工成长的平台，每家公司都希望看到员工表现越来越好，但是我们的组织关键人员需得肩负起这个责任，利用好面谈的机会沟通双方的期待与要求，及时指出做得不够好的地方，共同分析原因，才能实现个人和组织的双赢。不然，企业如果一昧要求员工奉献，却没有给予相应回报，核心人才自然是留不住。（激励这个话题，在后续的干货专题中老师也会分享，大家可以先订阅我的专栏，这样不会错过我的更新哈）

第四点，提供教育培训等职业发展的计划，促使员工持续进步、长远发展。让员工成长是组织的责任，通过绩效可以体现。

第五点，指导制定下一周期绩效目标，帮助员工明确下一步目标和方向。

以上是绩效面谈的五个目标，我们在设计面谈时也要围绕这五个目标来设计，而不能只是打个分就完了。

二、绩效面谈的主要流程

1、营造面谈气氛

2、明确面谈目的、步骤和时间（比如：小王，我们今天来找你谈一谈，关于去年整个公司培训效果的问题，大概需要一个小时。给员工心理准备）

3、绩效计划完成情况（谈上一阶段员工的工作完成情况，是否达到公司要求的标准）

－－鼓励员工自我评估，而非上级审判式评估（培养员工自我检视的习惯）

4、个人发展（特别是考核周期较长的公司，例如一个季度或以上考核一次的公司）

－－优势与待提高之处

5、制定下一阶段行动计划及所需资源（例如询问员工，完成某个工作你需要公司给你提供哪些支持？越具体越好。这一点常常被忽略）

6、达成一致，签字确认，形成依据

这里我想给大家讲一个历史案例：三国时期曹操阵营里有一位极其自负之人名为杨修，杨修身为曹老板手下员工恃才傲物，此人虽是个人才，每次都能猜到老板心中所想，按理来说这种员工应该是是领导喜欢的员工，但是，若仗着自己有才华横溢却不分场合肆意卖弄的这种员工终将导致铸成大错。

就像绩效面谈当中管理者若因为各种缘由不能及时将员工的错误反馈给对方，否则每个员工都自我感觉良好，工作上的就会无限放大，最终认清事实的残酷却接受不了结果，也导致企业损失巨大。

面谈者要求做到（五点）

（1）指出下属的工作重点及绩效方向

（2）公正客观的说明下属现在问题在哪里

（3）直言不讳的说出下属要达到什么程度

（4）即使 “扣了下属的钱还要让下属说你公正”

（5）“指出下属的缺点还要让下属感谢你”

三、绩效面谈前的准备

这里我想分两个方面给大家讲，一是主管人员的准备，二是员工要做的准备。

绩效面谈前主管人员应做的准备

李老师对绩效面谈的一些思考（一）

（1）选择适当的时间

√ 和员工商定一个双方都比较空闲的时间

例如：不要选择接近下班的时间

√ 计划好面谈将要花费的时间

有利于把握面谈反馈的进度和双方工作安排

（2）选择适当的地点

√ 主管办公室、小型会议室或类似咖啡厅等休闲地点

√ 还应注意安排好谈话者的空间距离和位置

距离太近，造成压抑感，距离太远，沟通双方无法清晰地获得信息

（3）准备面谈的评估资料

√ 充分了解被面谈员工过去和现在的情况

包括教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点、职务以及业绩情况等

√ 其他面谈所需的各种资料

包括对员工的绩效进行评估的表格、员工日常工作表现的记录等。

（4）计划好面谈的程序

√ 计划好如何开始

采取什么样的开场白取决于具体的谈话对象和情境

√ 计划好面谈的过程

先谈什么，后谈什么，要达到何种目的，运用什么技巧

√ 计划好在什么时候结束面谈以及如何结束面谈

面谈前员工要做的准备

李老师对绩效面谈的一些思考（一）

在面谈计划下发时，要将面谈的重要性告知员工，让员工做好充分准备。主要是：要求员工主动收集与绩效有关的资料，要实事求是，有明确的、具体的业绩，使人心服口服；同时，还要认真填好自我评估标，其内容要客观真实、准确清晰。

（1）时间准备

事先安排好工作时间，避开重要和紧急的事情

（2）本期业绩事实

回顾上一绩效周期的表现与业绩，准备一些表明自己绩效状况的事实。

（3）问题准备

面谈是个双向交流的过程，准备好向管理者提问的问题，解决自己工作过程中的疑惑和障碍。

（4）正确评估自己

正视自己的优缺点和有待提高的能力。以便和主管一起制定改进计划。（对自己的职业发展有一个初步的规划）

四、绩效面谈的主要内容

总共有四个部分：工作业绩、要求与支持、问题分析和下期目标

第一，谈工作业绩

√ 回顾和讨论过去一段时间工作进展情况，包括工作态度、工作绩效、纪律表现等

√ 主管和下属讨论计划完成情况及效果、目标是否实现

√ 对员工做出评估打分

工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。

除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。