制度体系是个好东西，我劝你也有一个

作者吴西楚 2020-07-18 17:47 61711

内容来自 2020-07-23 打卡话题

据新闻报道腾讯员工闫先生2012年7月入职，2019年3月28日，腾讯公司以闫先生不服从工作安排、经常迟到、早退、长期不在岗，每天在岗不足8小时，严重违反劳动纪律为由与闫先生解除了劳动合同。而闫先生觉得入职时公司实行的是弹性工作制从不考勤，且在工作日18点以后继续工作是常态，公司仅拿出10-18点时段的监控没有任何说服力，要求腾讯公司继续履行劳动合同或补偿加班费，但都未能成功。针对这一热门事件，HR你有什么想说的呢？

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前几天在外授课时，那家单位的一位刚刚被提拔成人力资源经理的同仁来和我交流。他说他是转行做人力资源的，我就以为他一定是对一些特别专业的知识感兴趣，他却对我说，他觉得最难的是员工关系或者是劳资纠纷类的事情。

一聊之下，我发现非常有趣，企业在面临类似纠纷的时候，存在以下三点问题。

企业自身行为不合法不合规，有些企业的老板或者高管、甚至是人力资源总监、经理不懂法、不学法，当然也有的是心存侥幸，指望员工不懂法、不学法，明知故犯，心存侥幸。想逃脱因裁撤淘汰员工所带来的经济损失。但当前我们的整体劳动者素质在不断提升，法律意识和自我保护意识也越来越强，这样的企业往往给自己埋了个雷。
企业自身剑走偏锋，采取强迫员工签署一些协议、承诺等方式，预先给员工打好预防针，反复强调协议和承诺的有效性，或者反复强调如果有朝一日他们被开除的正当性。当然，这类手段多种多样，但核心都是披着合法合规的外衣的不合法不合规的手段，这些手段具有一定的欺瞒性。
企业自身规章制度不全，有些员工会对企业的制度进行钻研，进而可能会钻企业制度的空子，对企业进行索赔等，对企业造成损失。

说来说去其实就两句话，一是企业自己有没有守法，二是企业自身有没有建立健全的制度体系。

守法是原则问题，这个不做讨论，必须坚定不移的合法合规经营。但制度体系却是很多企业所缺失的。

有些HR可能说了，我们企业有相关的制度啊，但根据上面说的问题，可以想象，事实上，大家要反省下以下三点：

我们的制度是否写的足够明确？
我们的制度是否有完整的逻辑性和闭合性？
我们的制度是否进行了及时的纠偏。

这就提示着我么，健全的制度必须要有以下几个方面：

首先，制度的明确性，也就是制度必须要在内容上足够的全，能够涵盖大部分可能出现的情况，而且对每种情况有非常明确的处理方式方法。此外，还要求描述的清晰简单，极力避免可能出现的误解或偏差。比如对迟到、早退和旷工，几点算迟到，怎么算旷工，累计旷工多少天辞退、连续旷工多少天辞退，这些就要提前写清楚、讲明白。当然，也要宣贯的清楚明白。

其次，我们的制度必须具有逻辑性和闭合性。

这是很多企业都忽略了的，那就是逻辑性和闭合性，一个好的制度或者说一个行之有效的制度，必须是经得起推敲和检验的，切忌漏洞百出。自己是漏船，肯定行不远。比如对加班的规定，对弹性工作制度的规定，逻辑性既包含了必要的合理性，也还包含了合法合规性。闭合性上，打个比方可以这么说，奖惩制度里的惩处，就要对惩处的触发机制、惩处的各类情况、所达到惩处所需要的过程证据和记录，惩处的时间节点、惩处的后续工作以及负责的纪律部门等进行规定，形成闭合的管理环。

最后，就是部门的高效管理和日常管理所进行的制度落实与纠偏。制度有没有是一回事，制度能不能执行是另外一件事。对于很多企业来说，请来了咨询公司或者是自己头脑风暴制定了很好的制度，但苦于员工难以真正的落到实处，过程中制度僵化，没有及时纠偏。执行好制度和制定好制度一样的重要。比如在本案例中，就是因为企业有极为清晰的过程记录，才能够立于不败之地。

此外，我们也要心怀善念，制度的制定时为了管理的规范，同时保障企业和员工的利益，进而达到双赢和共同利益最大化，求得企业与员工之间利益的最大公约数的。而不是为了侵犯和损害员工利益的，这也需要我们每位管理者所重视和关注的。

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