优化管理和提高人效的六大方面

作者王泽强 2020-07-21 11:25 76718

内容来自 2020-07-22 打卡话题

我是一名刚刚转型2年多的HR，之前一直从事生产采购等工作，最近跳槽到一家制造企业担任人力资源主管，该公司目前无明确的薪酬绩效体系，管理方式也比较简单粗暴，基层员工流失率较高，老板想要推行精益生产，系统性的提升人均效能。面对这一问题，我该怎么办呢？

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在人力资源管理薄弱的企业担任HR，可施展的空间是巨大的，但挑战也不小。面对新公司无明确薪酬绩效体系，管理方式又简单粗暴，且员工流失率较高。作为一个刚刚转型2年多的HR来说，挑战确实很大。作为老板肯定是关注企业人效的，因为人效直接关系企业的人员效能达到什么水平。面对老板推行精益生产和提高人效，HR需要从以下六个方面入手：

1、完善企业人力资源管理体系。

在一个人力资源管理体系不完善的企业，是很难把企业人效提高到老板所要求的高度。因此，作为刚跳槽到新公司担任人力资源主管的HR来说，首先要了解新公司人力资源管理存在哪些问题，表面上是无明确的薪酬绩效体系，管理方式也比较简单粗暴，实际更深层次的问题是老板对人力资源管理不够重视，在如何提高人效上没有找到好的方式方法。既然新公司存在人力资源管理薄弱的问题，作为HR就需要做好前期的功课，先了解新公司的生产经营和人员情况，以及存在哪些问题，梳理出一个可行性的优化人力资源管理的解决方案，并把这个方案给到老板，寻求老板的支持和授权。这个方案是带着解决问题来的，目的是为了完善新公司的人力资源管理体系，解决新公司人效低的问题。

2、制定人效考核指标。

很多企业普遍存在的问题是，部门负责人总是抱怨人手不够，工作量大，每天加班加点，所以总是向老板提增加人手。诸不知，盲目增加员工人数，意味着企业人工成本也在增加，企业人效也会下降。本来一个和尚是有水喝的，因为盲目增加人数，导致三个和尚没水喝的现象是难免的。所以，对于新公司的人员情况和部门情况，作为HR要去深入了解，制定好人效考核指标，以有效控制人工成本，把人力资源充分利用起来，而不是一味招人。人效考核指标可以从三个方面进行考核：一是生产部门的“人均产值或人均产量”考核指标，二是销售部门的“人均销售额或人均毛利额”考核指标，三是后勤部门的“人均工作饱和度或人均费用率”考核指标。有了人效考核指标，部门的人员编制就有了有效的数据管理，企业人力资源利用率也能发挥到极致。

3、实行量化的薪酬绩效管理模式。

如果员工每月拿的是固定死工资的话，毫无疑问，企业的人效永远提不上的，员工的工作效率也没法提高。因此，要从根源上解决问题，必须实行量化的薪酬绩效管理模式，员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，多劳多得，少劳少劳，不劳不得。在薪酬结构上，科学调配员工浮动工资和固定工资的比例。生产部门以计件来核发工资，并在质量控制上进行奖罚，从而做到既要产量同时也要质量，鼓励员工在确保做好产品的情况下提高产量。销售部门以提成来核发工资，员工的销售额与员工工资直接挂钩，同时也强调客户满意度和售后服务水平，既要开拓新的客户，又要维护老客户，重点维护VIP客户（大客户）。后勤部门以出勤率和工作能力来核发工资，根据后勤部门不同的岗位工作能力要求定不同的薪酬等级，其出勤率和工作能力与薪酬直接挂钩，同时鼓励有能力者一人数兼，并在薪酬上给予岗位补贴。管理岗位以部门管理能力来核发工资，给予管理岗位充分的晋升空间，并在管理能力培训上有所投入，在管理岗位考核中注重助手的培养（管理岗位要晋升就要培养助手接班）。领导岗位以股权激励核发工资，通过股权激励来提高领导岗位的工作积极性，同时与其所负责的板块和门店的业绩挂钩。研发岗位以奖金核发工资，当研发出成果后参与研发人员按比例拿到奖金，当研发失败整个研发团队要相应承担责任。

4、优化管理流程。

没有规矩不成方圆。因此，作为企业来说，是需要有一整套管理流程的，包括部门的工作流程。在制定工作流程的时候，首要考虑的是提高工作效率和补漏洞。以人员招聘为例，每个部门有每个部门的人员编制，在人员编制内有人员离职了，部门负责人可以要求人力资源部可以进行对外招聘，但如果是满编了还要增加人手，那么做一个增编的申请报公司相关领导审批同意才能招人了，而且人力资源部要对部门的人效进行评估。工作流程是底线，但也要考虑具体情况具体分析，灵活运用。举例来说，公司规定每月10日之前必须发工资，遇到节假日则提前发工资，但因为公司领导一直在外地出差了，13日才回到公司。当遇到这种情况下，作为财务部按规定是没有公司领导签字是不能发工资的，作为人力资源部遇到这种情况就要果断灵活处理，与在外地出差的公司领导沟通，说明10日要发工资，把工资表电子版发给公司领导过目，通过微信或钉钉进行联系，当收到在外地出差的公司领导批示工资已阅读，可以按时发工资，回来再补签，人力资源部就要把这个信息截图发给财务部，要求财务部按时发工资。

5、善用人工智能帮助提高工作效率。

相对于人工来说，人工智能的工作效率要好很多，而且这是大势所趋。传统的人事管理，工作效率是非常低的，各种人事表格都需要人工去做，然后打印出来，填写好后再找相关领导签字，如果领导不在公司，整个审批下来没有3到5天是搞不定的（审批流程多的情况下尤为如此）。现代人力资源管理用到人工智能后，比如钉钉、人事管理软件或大数据等，会大大提高企业的人力资源管理效率。钉钉作为一个很好人力资源管理高效辅助工具，在人力资源审批上实现了移动审批（领导出差在外也能审批），在考勤管理上实现了自动生成考勤表格（迟到、休假、请假、出勤自动生成数据一目了然），在沟通上实现了高效率，在员工档案实现了电子化管理。当然除了钉钉之外，还有大数据也是不错的工具，可以为企业人力资源管理决策提供数据支持。

6、提高员工工作饱和度。

企业内部是有分工的，在企业中，有些岗位工作是很闲的，闲的时候可以看淘宝或刷朋友圈，有些岗位工作是很忙的，忙到连喝水的时间都没有。这是两种极端，说明企业的内部分工是有问题的。为此，作为HR需要对各部门各岗位的工作饱和度进行一个摸底，把不需要的的岗位进行合并，把重叠性的工作进行有效整合，从而最大限度提高各部门各岗位的工作饱和度。很闲的岗位让其他岗位兼，就需要给兼职这个岗位的人给予适当的岗位补贴，同时把撤掉岗位的人员进行调岗。如果某个岗位的工作饱和度是超负荷的，那么就要考虑给这个岗位设一个助手或同级岗位。

企业人效是关系企业可持续发展的重要指标，作为企业负责人和创始人，肯定会非常关注的，作为HR来说，这正是彰显HR核心价值的关键所在。一个企业人效如何，折射的是企业的核心竞争力，人效越高的企业，往往其经营情况是越好的，人效越低的企业，往往在经营上出现了问题。如果一个企业要提高人效，就需要把每一个岗位上的员工转化为企业的资产，这种资产可以为企业体质增效，如果有员工已经变成了企业的“负债”，那么就要果断抛弃掉（因为它是企业的包袱），否则会影响企业的可持续发展。在企业中，员工成为“负债”的，往往是那些岗位可有可无、可以替代，或者是关系户，又或者是很闲的岗位，这些成为企业“负债”的员工，犹如企业组织中的“寄生虫”，只会吸取营业，而没有为企业创造什么价值，长此以往“负债”的员工越多，再大的企业也会被拖垮。

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