许久未见的朋友,昨晚跟我抱怨:“最近老板定了20个销售的招聘考核,她都快要逼疯了!”
朋友絮絮叨叨了一个小时,销售有多难招,天天打电话,约候选人来面试；这边还没发offer,那边又有销售离职了；销售经理还经常抱怨,说她们招的人不行,流失太快!
最后,我朋友跟我说:“她正在考虑转行做业务员。”
相信谈起销售招聘,很多HR朋友都咬牙切齿。
对于HR朋友们的经历,小编深表同情,但确实也不能怪老板无情。
尤其是以销售为导向的企业,对产品没有太多话语权,生死存亡全靠销售。对这种销售来说,招聘销售是头等大事,招聘不到销售可谓头疼大事。
下面有个真实的客户例子,让我们来看下优秀的销售人员能够给企业带来多少回报。
在东莞市万达饰品有限公司,入职两年多的一个顶尖外贸销售人员TANG,他每年可为公司创造两千多万人民币的订单。由此可见,一个优秀的外贸跟单人员能极大地提升客户满意度和忠诚度,能使客户产生持续合作的价值。
相反,雇佣一个平庸业务员的代价是惨痛的。我们发现,在优秀业务员和平庸业务员之间,他们所产生的年度价值和造成的损失金额平均在人民币20万左右。
我们的研究表明:很多销售人员因为错误的原因而被聘用,而大多数的招聘人员也并没有很好地预见应聘者的销售天赋。
一、无效的销售人才选择标准
无论公司招聘的方法和形成如何,如果一开始的选择标准是错误的,就不可能做出正确的招聘决定。这些公司经常使用开放式的招聘方法,包括(多种样式的)面试、仔细核查相关证明材料和一轮一轮的复试等步骤。
这些公司期望能经过多个步骤、多角度的考察,做出合乎逻辑的、深思熟虑的决定。虽然整个过程代价高昂,但因为决定的重要性,他们认为以上的工作都很值得。
然而,纵然花了这么多时间、金钱和气力,多数的人力资源主管和销售主管还是不得不承认,经常做出了错误的聘用决定。他们依旧忍受着员工的低效率和高流动率。
无效的招聘标准往往表现在两个方面,一是用年龄、经验、文凭、专业、相貌、英语级别的限制性招聘,二是敞开门户而不看销售天赋特征的热烈式招聘。
如果你还不清楚优秀人才的招聘标准,那么你的招聘品质是难以控制的。我们用昨天的经验和方法来招聘人才,那么结果肯定也和昨天一样,好人招不来,能人留不住,听话的人不出活,出活的不听话。
二、关于销售的“五种”类型
一说到销售人员,人们脑海中往往浮现出这样的人:两眼炯炯有神,充满自信,快速走路,充满激情,能言善辩,强力说服客户。
错了,这是小说中和电影中的情节,现实中的销售人员并非如此。他们往往普普通通,甚至在众多的人群里你难以发现他们。在国内的销售市场,根据销售的成交时间长短,成交金额大小和销售成交的难度,我们把销售大致分为五种类型。
第一种类型,我们叫门店导购。他们的销售场所固定。客户主动上门,成交时间短,交易额不大,被拒绝程度低,不会存在应收账款等等琐碎事情。此类业务员的性格特征是:热情、外向、具备一定的说服能力。
第二种类型,叫外贸销售,和国外客户进行销售交易。工作地点处于半固定状态,成交的金额相对较大,交易时间也比较长。但外贸销售最大特点,是根据合同来完成整个流程,要求销售人员具有很强的执行能力和对细节思考能力。
第三种类型,叫渠道销售,或称为网络销售、批发销售。他们的工作主要是对经销商的筛选和管理,他们要考察区域经销商的实力、人员、口碑、意向、下游通路等等,还要负责区域的管控。此类业务员要求具备很强的说服力和积极主动的工作精神,能够胜任长期在外出差。
第四种类型,顾问式销售或方案式销售。此类销售员销售的不是具体的产品,而是服务的内容。如:金融产品、保险、证券、培训、咨询方案等。此类销售人员的特点:有很强的自信心及自我激励能力,能把事情坚持做到底,同时具备处理客户关系的能力。
第五种类型,大客户销售或工业品销售,或称为关系性营销。此类销售是五类销售领域中难度最大的一类,其特点是成交时间长、客户决策人数多、合同金额大、竞争人群多等特点。如:将价值600万的墙外瓷砖销售给某某房地产公司。此类销售员的性格特点是:稳重、踏实、专注度和持续度强,能长期处理并且维护好客户。
所以,不同的行业、不同的产品、不同的客户,需要匹配不同的销售人员。
没有通用型销售人员,只有适合的销售人员。如:一个热情外向、善于解说的门店业务员,他难以和大客户进行长期追踪和谈判。一个工业品销售高手,他擅长大订单、大客户,长期操作,他难以接受门店导购、简单重复、时间短的小金额销售。
但无论如何,优秀的销售者有两项关键特质是共同具备的,一是内心强大的成就动力,二是对客户真诚的服务愿望和影响力。
三、招聘销售的前期准备
说了这么多,你自己符合以上五种类型销售的哪种?还有在招聘前期,HR应该做哪些准备的工作呢?
第一步,建立科学统一的用人标准
首先需要进行岗位分析和岗位评价,通过运用T12人才测评工具,建立岗位胜任力模型。
企业可选取在招聘岗位上绩效长期表现优秀或良好的员工(建议连续一年以上),获取他们的测评报告；经过公司管理层、上司、同事、下属所组成的评估小组进行综合评估后,从众多优秀员工中选取评价最高的一位作为岗位素质模型的标；选中的那位优秀员工的测评报告可作为用人标准。
第二步,借助相关测评“洞察”应聘者
邀请应聘者填写一份测评报告,了解其内在能力。强大的后台系统可读取报告并将之与岗位胜任力模型(用人标准)进行对比之后,呈现直观的匹配数据供HR参考,方便HR筛选简历及精准识人。
岗位胜任力模型是工作表现背后所蕴涵的个人特质,每项工作职责都针对某个或多个胜任力,选才的有效性和效率自然就会提高。
再者以胜任力模型为标准,对应聘者进行评估、选择,由此发现、开发、安排与岗位相适应的评估和面试方式,有利于招聘决策的正确性,招聘到最适合的人选,提高人岗匹配度。
小结:让HR崩溃的方式,就是让他招销售?不存在的。人啊人多年来专注于人岗匹配问题,如果HR们想要了解更多精准招聘的方法,也欢迎到人啊人官网联系我们的客服咨询哦。
上榜得茅豆
查看未读消息
查看最新消息
2楼 淼
mark
1楼 米卡2
人才测评有没有试用