试用期考核，自选动作好

作者丛晓萌更新于：2020-08-24 23:31 57493

内容来自 2020-08-25 打卡话题

试用期是企业判断新员工是否合适的考察期，为了方便管理，我们公司给每个岗位都设置了试用期考核要求，达到要求方可转正。然而最近有部分部门反映，设计统一的考核表并不能完全考察不同新员工的能力，也不能反映当前部门的重点工作，建议由部门领导自行设置该部门新员工的试用期考核标准。可有些人员较多的部门领导却认为统一的考核标准比较好，方便省事。面对这种情况，HR你怎么看待？你认为同一岗位的试用期考核是否需要统一的标准，还是给每位新员工都设计不同的考核方案？为什么？

展开

试用期考核标准在我看来当然是不必统一，要根据不同部门、候选人不同的职责、不同的经验等来确定不同的试用期考核标准。

一、人力资源部门的定位：

都2020年了，还有拎不清人力资源部在公司中定位的HR，这是何其可悲的一件事情。在有些HR看来，公司里的与人相关的所有事情都要由人力资源部来出标准、定规则，一句话——公司的“选、用、育、留”人力资源部说了算！真相果真如此吗？非也。

人力资源部门在工作中出制度、工具和方法论，但是很多情况下具体的实施部门并不是人力资源部，对员工进行人力资源管理的主力应该是非人力资源部门的领导们。

就说今天题主提到的这个新员工的试用期标准问题，这儿我可以打一个比方，如果把招聘比作相亲，那人力资源部就是组织里当之无愧的“媒婆”，把候选人推介给业务部门：初面、复面和终面可以相当于一次次的相亲或约会；给出offer就相当于订婚；入职当天签订劳动合同就相当于领取结婚证；那人家都关起门来过日子了，你一个“媒婆”还去掺和什么？这候选人和业务部门之间在试用期期间相互能否适应或者看对眼，主要还是看候选人在业务部门的与业务部门成员的磨合和在业务处理中的表现。而这一切，人力资源部显然没有什么发言权，毕竟新员工与人力资源部并不是天天都接触，从跟这一个方面来说，显然由人力资源部来制定统一转正标准有“越俎代庖”之嫌。

再说到对新员工评价的客观性上，虽然人力资源要懂所在行业的专业知识才是好的人力资源，但是，真正细节到每个部门的用人标准，由人力资源部来统一做一个“一刀切”的标准显然是不现实的，这个道理跟绩效考核工作推进时候一样——人力资源部提供绩效考核制度、考核工具和方法论，但是到每个业务部门的绩效考核，主责人还是由业务部门的主管领导及部门领导来负责——因为他们对所在部门的员工平常的表现最清楚。从个这一点上来说，转正标准由人力资源部来制定显然是脱离业务实际的。业务部门对人才的需求是随着业务改变而改变的，要么怎么会有“与时俱进”这个词儿呢？所以，业务部门对自己究竟要什么样的人，他们是内心最清楚的，人力资源部给人家定所谓的标准，就像是代替别人试鞋——鞋子合适不合适，其实只有脚最清楚。在这件事里，“脚”显然不是人力资源部门，所以，人力也就要拎清楚，不要做费力不讨好的事情了。

Tips：人力资源从业者在组织里工作的时候一定要清晰自己的定位，很多时候人力资源从业者并不是具体制度的执行者，而是方法论、制度、工具的提供者，尤其是涉及到用人方面的问题，还是要以用人部门的意见为准。

二、用人标准用人部门定：

试用期员工的考核应该如何做呢？人力资源部在这项工作里，要提供相关制度、工具。

首先，协助业务部门与新员工在入职当天确定“试用期录用条件”。

在入职当天，人力资源部一定要协助业务部门与新员工确定“试用期录用条件”，人力资源部可以提供空白表单，供业务部门当天与新员工填写“试用期录用条件”，经确认无误，新员工一定要签字确认，然后落款入职日期，这样可以构成在以“不符合录用期条件”为由辞退不合格新员工证据链的第一条。

其次，督促业务部门与新员工在入职当天确定“试用期考核标准”。

在业务部门与新员工确定“试用期录用条件”之后，紧接着的一个步骤就是要督促业务部门与新员工在入职当天确定“试用期考核标准”。

人力资源部可以在这之前对业务部门的领导进行“非人力资源的人力资源管理”培训，让他们知道如何来制定“试用期考核标准”，然后填写有相关考核要点的《试用期考核表》。

比如，我们公司人力资源部在《新员工考核表》里提供了三大考核方向：工作态度、技能应用、工作表现。这三大方向下面的考核要点为5个，每个5分，三大方面共计75分，剩余的25分为“试用期总结”15分，“试用期之后规划”10分，总共是100分。三大方向下面的考核要点就是要在新员工入职当天由业务部门领导与新员工确定的，并由新员工签字确认。填写完毕的《新员工考核表》我们人力资源部在入职当天收回，并且在试用期考核的时候发放给新员工先填写“试用期总结”、“试用期之后规划”两个部分，剩余的五大方面考核，则由新员工的直接领导、间接领导分别打分，考核结果要请新员工打分确认，表格存档。是否留用，要看具体的考核结果了。

最后，做好相关收尾工作。

对于通过试用期考核的，当然可以根据公司制度进行按期转正或者是提前转正，相关流程审批要按照公司规定执行。

对于没有通过试用期考核的，人力资源部则要准备好相关证据，以“试用期不符合录用条件” 为由解除劳动者的劳动合同，这就是另一个话题了。

Tips1：在工作中，做到恰当是特别难的，我们要守好自己的本分，不做越位的动作，这样才能各按其位、各司其职。

Tips2:业务部门用人标准业务部门自己最清楚，这种标准其实是因人而异的，所以，新员工的考核标准业务部门自定比较好。

Tips3：业务部门要真正担负起“非人力资源人力资源管理者”的重任，这需要靠人力资源部不断的培训，只有这样，组织的绩效才能够真正的提高，人力资源部的专业性才可以体现。

第一批#HR学习成长地图#库存告急

这个是三名HR大咖花了一年时间打造的HR“百科全书”，干货满满！！！针对行业六大模块，糅合了500+个HR专业知识点，遇到专业问题随手可查，马上得到系统的解决思路~

原价¥129，下单立享预售价¥69，会员立享骨折价¥39（三茅会员：365元/年）。第一批卖完就恢复原价啦！！！还没买的同学赶快抢购起来！！！抢购地址：https://www.hrloo.com/fxxt/EODmT1TL