试用期考核应当具体问题具体分析

作者他乡沈冬青更新于：2020-08-24 10:23 50734

内容来自 2020-08-25 打卡话题

试用期是企业判断新员工是否合适的考察期，为了方便管理，我们公司给每个岗位都设置了试用期考核要求，达到要求方可转正。然而最近有部分部门反映，设计统一的考核表并不能完全考察不同新员工的能力，也不能反映当前部门的重点工作，建议由部门领导自行设置该部门新员工的试用期考核标准。可有些人员较多的部门领导却认为统一的考核标准比较好，方便省事。面对这种情况，HR你怎么看待？你认为同一岗位的试用期考核是否需要统一的标准，还是给每位新员工都设计不同的考核方案？为什么？

展开

试用期考核应当具体问题具体分析

根据个人工作经验，试用期考核是很多企业的一个痛点。确切的说，很多企业对员工试用期考核形同虚设，特别是中小企业的试用期考核，可以理解为没有考核，就算有的话，也是走过场而已。为何这么说呢？与HR伙伴们的个人工作能力、企业氛围（企业潜规则）、部门领导HR工作能力等因素有关系，所以说中小企业的试用期考核走形式成分更大一点。

针对本期话题，试用期考核到底需不需要统一的问题，笔者认为应该根据岗位的性质、岗位工作内容进行分类对待，其次也要根据员工的身份是应届毕业生、实习生、有社会工作经验的人进行区分，我认为这才是工作灵活掌握试用期考核标准的核心要素。

从劳动合同法的角度分析，试用期考核的结果只有两个，一个是“符合录用条件”，另一个就是“不符合录用条件”。我们HR小伙伴们一定要围绕这两个点和岗位工作内容、性质去拟定新员工的试用期考核标准，而不是采取一刀切的统一标准。

但是有些岗位还是需要统一标准的，比如说销售岗位，很多企业销售岗位的工作内容统一、单调、业绩标准一致，那么这些新员工进入到公司后，试用期考核可以统一标准。这里说的统一标准，也仅仅是宏观框架是一致的，一些细节内容还是要根据新员工的工作能力、工作经验等作出细微调整，拟定出有利于企业，也有利于新员工的考核方案。

可能HR小伙伴们心里犯嘀咕，如果“一人一稿”的话，工作量得多大？其实，工作量也不是很大，因为毕竟宏观框架是大体相同的，我们只是要作些细节调整，工作量不是很大的。说到这里，体现我们HR伙伴们的BP能力来了。经常看到，很多企业高薪资招聘“HRBP”这个岗位，个人认为很多企业招聘“HRBP”是一厢情愿，笔者认为HRBP是需要行业“烙印”或岗位“烙印”的。怎么讲？也就是说HRBP是需要企业自己内部培养出来的，而不是通过人才市场招聘进来。因为业务及流程不同，在这家企业里的HRBP做得很顺利，但换个环境，它的BP能力可能发挥不了，甚至是“自废武功”。

讲了这么多，那么在试用期考核是应当如何做到具体问题具体分析呢？即我们的HR伙伴如何针对新员工工作背景，拟定一个相对合理有效的考核方案呢？我们以生产工厂“工艺员”或“工艺工程师”岗位为例，给大家举例说明。

首先，我们要针对这个岗位做一个技术性内容分析。这个分析是宏观分析，不是去分析它工作内容或职位详细内容。什么意思呢？就是要区别这个岗位的工作核心，比如工艺员这个岗位是仅仅做编制工艺文件的工作，还是需要对其它车间员工做技术指导，如果要做技术指导的，可能就需要“工艺工程师”这个岗位了。这个就是对岗位的宏观分析，因为宏观分析很影响到新员工试用期考核、转正后考核的重点，重点不同，工作绩效亦不同。

其次，我们要针对这个岗位做出一个管理性内容分析。刚才第一个内容是从技术层面对该岗位分析，毕竟工艺员或工艺工程师是做技术工作的，还要分析一下，这个岗位需要不要对其它人员作出管理要求？如果有管理工作要求的，那可能就是“工艺主管”或“工艺经理”的工作内容了，如果工艺员或工艺工程师仅仅做技术性质的工作内容，那么管理性质就与之无关。

第三，分析完了工作性质及内容后，新员工入司后要给企业带来哪些改善？即从工作成效或者工作业绩方面去分析。比如说你是一家机械工厂的HR，领导要求你招聘一名“工艺员”，那你就分析这个工艺员的工作性质、工作内容、以及工作成效，可能领导要求你招聘的是“工艺员”这个岗位，名字叫“工艺员”，但实际上分析之后，你会发现工作要求却要达到“工艺工程师”这个级别，那么你在招聘的时候，就要找一些“工程师”级别的人，而不是仅仅找“员”级别的，因为你把“员”级别招进来，最终也会因为工作成效问题，被领导责难，然后还抱怨你们HR伙伴工作能力有问题。

第四，还要分析新员工的行业工作背景。其实，这个行业工作背景的确很重要，因为很多人看似有3年甚至5年工作经验，但是因为你自己企业在行业里的特殊性，可能这个候选人到你们企业去应聘的话，根本上就不适合。

举个例子来说明行业的重要性，比如你在一家生产汽车齿轮的制造业，你们公司是批量生产类型的，你们公司的工艺员或者工艺工程师如果去一家“订单式、定制式”机械行业去应聘工艺员或工艺工程师，他们虽然有5年多的工艺工作经验，但是去一家“订单式、定制式”企业上班的话，基本上5年的工作经验就起不了作用。

为何这么说？因为订单式、定制式企业的订单都是单个零件或者一次性零件较多，很多工艺文件都需要根据图纸另行制定的，批量生产性的企业，你只要做好一个图纸，做好一份工艺文件，车间流水线操作工只要按照工艺图纸流水加工即可，如果出现质量问题，就对工艺进行调整，这个就是区别所在。

总而言之，试用期员工考核方案还是建议HR 伙伴们根据企业客观情况（即业务情况），新员工工作内容、工作性质、工作成效等，拟定一个既符合企业考核要求，又符合新员工试用期录用要求的绩效方案，过难过易都不可取。

本人仅为一家之言，仅供参考。如果有不同意见，欢迎各位HR伙伴们在评论区点评或留言。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

182

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-05-08 15:34

全部评论(43) 我参与的评论

43楼 lisatang88

每天学点新知识。

2020-08-25 18:28:51 回复赞(0)

42楼正宗篱落

老师分析的很全面。

2020-08-25 18:28:36 回复赞(0)

41楼明媚春光

有深度。

2020-08-25 18:28:26 回复赞(0)

40楼绿景小露

写得太好了

2020-08-25 18:28:17 回复赞(0)

39楼纳金网HR

看出自己与大佬的差别

2020-08-25 18:28:03 回复赞(0)

38楼 ztl0391

很有条理

2020-08-25 18:27:53 回复赞(0)

37楼白白kk

写的太棒了

2020-08-25 18:27:48 回复赞(0)

36楼果洋711

何谓“标准”？“标准是通过标准化活动，按照规定的程序经协商一致制定，为各种活动或其结果提供规则、指南或特性，供共同使用“，但结合工作实际，我们还是会发现标准之外还是有标准差的存在，所以个人认为，试用期考核还是应根据各部门权责、岗位胜任力模型素质要求的不同，有针对性的设置考核指标，与试用期员工说明清楚（必要时还需签订考核结果确认），试用期作为企业与个人互相甄选的阶段，无认是员工个人还是企业均应重视。

2020-08-25 16:51:38 回复赞(1)

35楼荣村大队东北队

非常具有指导价值，很受益，谢谢老师分享！

2020-08-25 14:30:53 回复赞(0)