也谈人力资源角色定位
文/龚俊峰
孟子云:“行有不得,反求诸己。”在工作中,如果我们被误解了,那么建议先从自己身上找原因,但是一个问题的产生可能在问题发生的层面是难以解决的,这就需要我们在站在更高的角度,系统的分析问题,循序渐进,需求持续的解决方案......
给大家分享一个小故事:刚毕业的时候,我通过校园招聘进入一家高新技术企业,成为企业的一名储备干部,这家企业的储备干部并不只是对应届生的一个称呼,因为我们必须要到各个部门进行轮岗,甚至要到市场一线实习至少一个月,只有通过考核才能留下来。我有幸成为第一个被销售经理选中下市场的人选,原因只有一个:我在面谈中问到在一线我们应该如何给自己定位……
在第一家企业工作三年,我自认为各方面能力得到提升,于是裸辞回老家发展,但是第一次面试就让我不得不重新思量自己的价值。在面试中,HR问我:“在实际工作中,你要怎样才能快速的得到用人部门的认可。”面对这个问题,我的回答是诸如要加强和用人部门的沟通、提前确认他们的需求、要做好日常服务的一些细节等常规性的工作。当然我最后没有得到那份工作,我也很感谢那位面试官给我的建议,他说你要得到用人部门的认可,最重要的不是你的服务有多好,而是你的工作要为他们产生价值。
例如,我们做绩效管理的目的也是为了要给企业和部门产生价值,但是很多时候得到的结果却和我们的期望相反,用人部门觉得自己做绩效管理是为了配合人力资源部的工作,人力资源部认为是用人部门的不作为才导致绩效管理推行困难。要解决这个问题,我们就必须统一一个认知:“用人部门才是推行绩效管理、人才评估、人才发展的第一责任人,同时人力资源必须成为自己领域的专家和权威。”
以人才招聘为例,招聘是人力资源管理的入口,是很重要的一环,有很多知名的公司都非常重视招聘工作。奥美广告认为选择比我们强的人,你才会变得更加强大。如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人,那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人,那么我们就会变成一家巨人公司。微软也认为选人比培养人更加重要。微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是后天的积累……微软在注重对员工的培训与开发的同时,更强调招聘时的慧眼识珠。
这两家公司招人的原则也有相应的理论支持,奥美广告的招人策略可以用帕金森效应(组织中人员膨胀的原因及后果:一个不称职的官员,可能有三条出路,第一是申请退职,把位子让给能干的人;第二是让一位能干的人来协助自己工作;第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的,因为那样会丧失许多权利;第二条路也不能走,因为那个能干的人会成为自己的对手;看来只有第三条路最适宜。于是,两个平庸的助手分担了他的工作,他自己则高高在上发号施令,他们不会对自己的权利构成威胁。两个助手既然无能,他们就上行下效,再为自己找两个更加无能的助手。如此类推,就形成了一个机构臃肿,人浮于事,相互扯皮,效率低下的领导体系。 )来解释;微软的招聘策略则可以用盖洛普咨询公司的一个研究结果解释:那些区分优秀和平庸的的关键素质很难再后天进行培养。
我们可以回想一下自己企业中部门经理是否具备合格的面试能力?他们是否特别看重候选人的过往经历?他们是否在面试中表现的漫无目的,甚至和候选人拉家常甚至争吵(这种争吵并不是压力测试的一部分)?
我们知道,过往经历并不能保证候选人在新企业有良好的表现,尤其是在需要创新和开拓的岗位,这一点是需要部门负责人有正确的认知的,针对重要岗位,我们可以与部门负责人合作,结合岗位的任职资格和胜任力要求开发个性化的面试指导手册,通过丰富的面试方法和有针对性的面试题目,用结构化和标准化的面试流程来增加面试的信度和效度,最后保证候选人在自己的岗位产生期望的绩效水平,我们的招聘工作才算是产生价值。
那么要提高人均效能又应该怎么做呢?人均效能=销售额/总人数,或者利润/总人数。我们以第一个公式为例:要提高人效就必须增加销售额或者降低总人数。抛开不可控的客观环境印象,销售额的提升可能是受到人的能力影响、也可能受到人员动机的影响、还有可能是市场策略选择的影响。
人员能力不足,我们可以通过培训与开发,而培训与开发的需求分析则来源于绩效考核、企业发展需求、个人职业发展等多个因素的影响。
人员动机不足,可能是因为没有激励或者激励方式的效果太弱,也有可能是内部分配不均或轮流坐庄导致的不满、还有可能是企业的晋升机制过于保守或者基本没有晋升机制,这就需要我们在激励方式上下功夫。
市场策略的选择影响,则可能是在做战略制定的时候,缺乏准确的客户价值主张而导致方向错误,当出现这种错误的时候,则可能是越努力,错误越多。
另外一个就是人数的控制,很多企业在发展中都会出现组织臃肿的情况,这个时候就需要人力资源牵头进行工作分析,合理控制人员编制,提高工作效率。
以上提到的几点,分别属于人力资源的学习成长指标和内部营运指标,虽然这些指标是非财务的,较难衡量的指标,但是却是可以支持客户目标和财务指标实现的重要基础,也是人力资源产生价值的重要领域。在工作中,发现问题切忌头疼医头脚疼医脚,一定要结合业务需求,以解决企业实际问题为目的,体现自己的价值。
在工作中为客户创造价值,这就是HR的定位。
18楼 左小咬
今日最佳,比较特别的思路,而且能做到闭环
17楼 美美8831
的确如此。不过想改变,也有困难。
16楼 海阔天空皓
非常实用
15楼 屋里妢
老师分析的很全面。
14楼 巴小六
写的太棒了
13楼 旭旭明眸善睐
很有条理
12楼 宇夏
打卡学习。
11楼 错过的20岁
写得太好了
10楼 linnawang
写的非常有心
9楼 xueying100
内容不错~
8楼 戒不掉的傻笑
分析得很有道理~
7楼 旋律顺其自然
总结很到位
6楼 S_1343353111
很专业
5楼 S_1340265259
不错!!很仔细
4楼 食神拆
支持老师观点,是这样的
3楼 雨中漫步不打伞
完全同意
2楼 爱平
非常有道理
1楼 George95985
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