只要HR不老，就总有新名词跳出来！

作者九安周丹更新于：2020-10-09 15:12 47010

内容来自 2020-09-29 打卡话题

随着人力资源的发展，越来越多高薪HR岗位出现在我们面前，比如人才发展TD，在各大企业的招聘信息中薪酬都超过50w。高薪的背后，都意味着高价值，那么关于TD，各位HR如何看待？它和我们传统培训有哪些联系，又有哪些区别呢？我们中小企业是否需要做好人才发展？又该如何做呢？

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前几天我们开会，总裁在讲话时说：刚刚我跟HR聊天，她说了几个D我非常认同，什么OD啊，TD啊，还有什么D来着？

HR在台下补充：LD。

总裁：反正就是那几个D，我分不清楚……

TD(Talent Development)人才发展

OD（Organization Development）组织发展

LD（learning development）学习发展

除了上面这些词儿，我相信还会有更多的新名词会在中国的HR圈子里层出不穷，听着都有道理，都对。但真用起来，还要用好，哪有这么简单。

今天的卡题里有好几个问题，每一个问题单拎出来都是一个重磅炸弹。我们一起来拆一拆。

一、我们中小企业是否需要做好人才发展？

这个问题，我不知道为什么会存在。如果加一个“微”字，或许还想得通些，变成：我们中小微企业是否需要做好人才发展。

微型企业可能确实不太需要做人才发展，统共就那么几个子人，能挣扎着让企业活下来就非常不错了，哪有什么精力搞人才发展啊！

所以我的答案是：中小企业需要做好人才发展。

前提是我们把人才的发展，并不定义为一个岗位，或者一项工作，那“人才发展”这件事儿，就应该是要持续关注的！

难道能说，公司不设TD这个岗位，我们不就做人才发展了？

或者说，公司要提出了关注人才发展，我们HR才去做人才发展的工作？

这是什么逻辑。

二、该如何做好TD呢？

最简单的办法，百度搜索一下，文章之少。而且可惜，我连百度百科词条都没有找到（找到的伙伴可以分享给我）。这说明TD不仅新，还极其不成熟。从出现，到步入大众视野，再到出现标杆企业，再到广泛应用，最后有所建树。这条路，TD没有个几十年，走不出来！

因此，我们有理由相信，几乎所有的人，不管是在做的还是即将要做的，都是在摸索中前进。我们又可以从哪些方面去摸索呢？

1、从全局出发，以战略引领

如果有可能，不要再像招聘一样了，随便一个刚毕业的学生都能去当面试官。人才发展势必自上而下，从全局出发，对人才的需求和培养发展规划自战略分解而来。如此看来，担任TD的人，有点像之前文章里我提到过的“大BP”，拥有较为成熟的HR知识体系和业务思维。

2、打通道，建机制

“发展”作为一个动词来看，是需要给一个能动的空间的。这个公司的空间哪里来？

说人话就是：人才发展通道在哪里。

比如现在好多公司，都在打造职业发展“双通道”。

一个是专业序列，一个是管理序列。或者说P序列，M序列。这背后需要做支撑的是“任职资格体系”。

在搭建新的任职资格体系时，需要先对现组织做诊断，做岗位评估。有的公司是HR自己做，有的公司是请咨询公司，有的公司是联合咨询顾问一起做。

为了维护道路通畅，还需要一些列的保障措施，比如绩效体系、能力提升体系……

3、当然，以上只是最基本的前提。我们来看一下，要保障人才的持续成长，到底有哪些可以去做的？只要HR不老，就总有新名词跳出来！

4个大项目，11个小项目。大家可以对照一下，自己的公司哪些东西是有的？哪些东西是缺乏的？如果什么都没有，我实在想不通，直接跳到“人才发展”这个话题上，该怎么去做！如果一项一项都搭起来了，人才发展也是一件水到渠成的事，而处在这个岗位的人推动起整个人才管理的工作也会得心应手得多。（申明：以上模型仅做参考）

好啦，培训与人才发展的区别图里都有，这个问题回答了。

三、是在为人力资源做，还是在为组织做？

在一次跟咨询顾问开会的过程中，我问顾问老师：现在最先进的人力资源实践模型是什么样的？

顾问：我想了解一下你为什么关心这个问题？

我：因为我想对标一下我们公司的人力资源现状和最优秀的人力资源模型之间有什么区别，或者区别有多大！

顾问：我可以分享给你，不过也想讲一下我的另一个观点。大家不应该就人力资源而关注人力资源，应该是站在公司和组织的角度出发去看人力资源。外面的人力资源做得再好，不符合你公司的发展阶段和实际情况那对你来说也是没用的。而且，一个公司不可能说单纯追求人力资源是最先进的，最优秀的，这对组织创造了什么价值呢？

公司的发展是一个有着强链接性的系统，有点像我们常说的“供应链”。

打个小结：目标可以宏伟，方向可以远大，路可千万得扎实。