领导力杂谈之十三

       又到了周五自由分享的时间了，本周继续延续上周的主题，跟大家分享如何培养骨干员工的话题。

一、培养骨干员工提升知识管理能力：

       “知识管理能力”对今天看文的各位来说可能是一个陌生的词汇，什么是“知识管理能力”呢？知识管理能力就是企业中的个体在知识活动系统的各个子系统中围绕知识管理领域所具备的条件和作用力。

       知识管理能力的概念比较抽象，那在现实工作场景中，如何来培养骨干员工提升其知识管理能力呢？在这里主要分两个方面来跟大家分享。

        第一，就是标准化工作流程的能力。所谓标准化就是在公司中对重复性事物和概念，以制定和实施公司标准方式来达到目前最优的生产效率及生产秩序。通俗来讲就是骨干员工可以通过标准化一定工作流程，把原来看起来很复杂的、带有一定难度、并且必须交由专业人士完成的工作变成非专业人士也可以做到的形式。

        给大家举一个例子，比如当我任职某集团公司的招聘主管时候发现公司的招聘流程非固定并且随意性很强的时候，我把集团的招聘流程进行了重新梳理，把不同专业线、不同岗位、不同候选人来源（社招、校招、猎头推荐）的初试、复试及最终面试的面试组织形式、面试官予以了统一，并且更新了公司的面试表格，标准化了通知候选人方式，包括电话的标准话术、邮件的标准表述并配有地图、新增了面试评价表格，在各项工作基础上我还出台了一个面试的流程图（一张A4纸），通过一张A4纸就可以让招聘流程一目了然。

        当我进入某外资地产集团任高级经理的时候，我见到了一种升级版本的标准化流程方式——出台各岗位的《工具书》，比如《招聘工具书》，在这部分内容里，就把招聘岗位应该知道的招聘工作的准备、招聘的流程、招聘的各项工作予以了统一规范，当时的集团人力资源管理中心出台《工具书》的目的就是尽可能的让公司的各个岗位的工作标准化，达到即使是第一天入职的员工也可以根据《工具书》内容快速熟悉工作并上手的目的。

       骨干员工就要有能力而且有义务把自己本岗位工作标准化，以身作则教给新员工，从而自己有可能从事更加复杂、有难度、对自己下一步成长有帮助的工作。

        第二，就是规范化工作的能力。所谓规范化工作的能力，大家可以理解为出台各种制度规范的能力。

        在日常工作中，大家通常都会留有这样的印象：现实中确实有一些公司管理不规范、有这样或那样的漏洞。这样的公司一般问题出在哪里呢？可能有的人会回答，这样的公司欠缺规范化管理！对，你的回答没有问题，那我再问一句，规范化管理又是什么呢？其实规范化管理就是公司出台各项有助于提升工作效率的内部规范制度的能力。

       比如我刚刚跟大家分享的招聘的流程、招聘的工具书，其实都不如公司出台《招聘制度》更加有效。流程、《工具书》都只是一种参考性的文件，而上升到制度层面，就是对标准化工作的一种提升，原来的标准化可能只是适用于某个岗位，而经过合法程序发布的制度则适用范围是全公司员工。

       就说昨天分享的深圳的那家企业，如果有规范的《人力资源管理制度》，那在员工调岗降薪及离职过程中，HR就不会被蒙在鼓里，那位副总也不会任意妄为了。

       做到规范化，其实就是让参与工作或与工作相关的各方通过制度规范可以对某工作的目的、相关部门的分工及定位、工作开始之前的准备事宜及材料、工作开展或推进的最有效的方法和流程、注意事项、法律方面的“禁区”等做到心中有数，这也是骨干员工的最有效的知识管理手段。

        通过制度规范下来的管理知识，可以让原来局限在少数骨干手中的工作内容或者是解决问题的方法，能够通过规范文件的方式予以积累起来，这样有了版本1.0,随着公司发展就会有制度版本的2.0,不仅对公司未来发展有很大的意义而且对骨干员工的个人发展也大有裨益，是一次管理知识的再次学习。

      Tips1：作为领导者一定要对骨干员工强调标准化、规范化工作的重要性，并且在日常工作中观察骨干员工的工作标准化的程度，教给骨干员工规范化、规范化工作的具体方法，并且可以协助其排除遇到的相关困难。

      Tips2：现有工作可能已经通过标准化、规范化纳入了管理体系，但是在未来的发展过程中肯定还会遇到新的情况和问题，遇到的新问题及解决方法同样可以经过标准化、规范化对既有的管理体系升级。原来的管理体系可以看成是1.0版本，后来的各种规范化就可以看成是对该版本的升级。

       Tips3：为什么你感到现在所在公司有这样或那样的管理问题，很可能就是所在公司连1.0版本的规范化的管理体系都没有建立，“空白点”就是“业绩增长点”，“问题”就是“机遇”，你还在等什么呢？

二、培养骨干员工提升各种表达能力：

        骨干员工之所以不同于普通员工及新员工，在职场上还需要具备出色的表达能力，在这里我说的表达能力不是起草各种文件的书面表达能力，而是要上升到听、说、读、写都优秀的综合表达的能力。

        我见过很多个人工作业绩很出色的普通员工，之所以没有成长成为骨干员工吃亏就在表达能力，往往干了很多，在口头工作表达及文字总结方面却往往抓不住重点，不知道如何把话说到点上。

       那作为领导，应该如何帮助骨干员工提升表达能力呢？大家不妨从以下几点入手帮助自己的骨干员工提升语言表达能力。

        第一，要培养骨干员工学会倾听。

        骨干员工在日常工作中经常会接触很多听的机会，比如领导向骨干员工布置工作、比如参加工作会议、比如面试作为面试官，在这样的场合里，领导应该让骨干员工学会做一个良好的倾听者。那如何做一个良好的倾听者呢？领导要告诉骨干员工听到的内容要与未来骨干员工转述的内容一致，不能漏听、更不能错听，那如何做到呢？可以要求骨干员工在必要的时候做记录。对的，没有看错，不管是领导布置工作、参加工作会议还是作为面试官，骨干员工有必要养成随时记录的习惯，必要时，还要养成记录会议纪要的习惯。

        有的人可能说了，我能理解领导布置任务的时候我做记录，但是参加会议及面试的时候做记录有必要吗？

       做会议记录的好处，我的感受如下：

      1）可以更准确的跟同事或领导（比如你代表部门领导参会）传达会议精神；

      2）可以了解相关工作产生的背景及工作达到的目标。

      3）可以知悉相关工作协同部门及对接人。

      以上，通过简单的记忆显然无法满足，而会议纪录已经成为必选项。

      也可能会有人说，公司会议纪要已经有专人记录了，注意“会议纪要”和“会议记录”显然是不一样的，我上述的相关的细节，并不一定在公司级的会议纪要里囊括，这时候自己记录的会议记录的重要性就凸显出来了。

       那面试的时候做记录有必要吗？当然有必要了。面试的时候，骨干员工如果是面试官，提完问题之后，候选人对相关问题的回答显然通过记忆是不可能全部记忆下来的，只能通过记录来弥补记忆的不足。很多在面试当时对候选人进行的判断，我们可以根据问题的记录比照候选人的简历得出答案，你说面试记录重要不重要？

       第二，要培养骨干员工学会简明扼要地口头表达。

       作为领导，我们要让骨干员工明白简明扼要口头表达的重要性，不管是做工作汇报还是当众做授课、演讲，口头表达切忌冗长，而是要围绕主题、简明扼要。

       如果骨干员工没有这方面的经验，做领导的不妨指点他们在做工作汇报或者是公众演讲之前把自己的汇报要点或者演讲稿写出来。

       就拿跟上级领导做汇报来说吧，这里面也是有技巧的，一定要先说结论，再说过程，最后再呼应结论做总结。

       比如，你作为行政主管，公司总经理A总周一的时候让你协调安排一个工作会议，会议主持人是A总，参会人员是公司副总级以上人员C总、D总、X总、Y总，总经理希望会议召开的时间在本周五之前完成，总经理可以参会的时间是周二至周五的上午及周四的下午。

        你经过与公司各位副总的沟通、协调，向总经理来回报最后的会议时间，可以这样来汇报：“A总，经协调工作会议定在本周四下午2点进行，经沟通，D总、X总、Y总都在本地，可以随时配合您时间，只有C总已经定好周二至三在上海出差，周四上午才能回来，周五他的时间已经安排出去了，只有周四下午有时间，所以会议时间就定在了周四下午2点进行。”

       这种表述就用到了我跟大家分享的口头汇报的“金公式”：结论+依据+再次重述结论。

       在公众演讲的时候，即使骨干员工写好了相关演讲的PPT，我还是建议各位领导要让自己的骨干员工写好“演讲稿”，秉持简明扼要的原则，PPT的演示内容与演讲稿的文字内容配合好，并在演讲的时候配以一定的肢体语言，做到在规定时间阐明自己的观点。如果骨干员工的演讲是在20分钟，那你要告诉你的骨干员工，他需要准备6000字左右的逐字稿，且要做到围绕观点，简明而要的说明自己想要表达的内容。

       第三，要培养骨干员工提高书面表达能力。

       作为领导要让骨干员工知道书面表达能力的重要性，职场上的书面表达能力也是工作水平的一种体现，如果你的骨干员工对书面表达能力嗤之以鼻的时候，你不妨给他举这样的例子：如果该骨干其他方面都很有能力，但是书面表达能力有限，写得文件让人读了“味同嚼蜡”，那看这份文件的其他领导会对该骨干有什么印象呢？

       作为领导，我们应该要告诉骨干员工在撰写给上级的文件时，一定要尽量的缩短阅读者的阅读时间，因为作为上级，他们的工作比较繁忙，没有当面汇报的机会的话，这种文件一定要控制住一页A4纸的篇幅把汇报内容叙述完毕，而且出了“简明扼要”这个原则之外，还要遵循“条理清楚”这个原则。

        领导者可以帮助骨干员工从如下两个方面来提升自己的书面表达能力：

        第一个方面是增加阅读量。一个人的书面表达能力与其阅读量是成正比的，俗话说“熟读唐诗三百首，不会写诗也会吟”就是这个道理，有大量阅读作为基础的人，他的表达就比较容易做到简明扼要且表达准确，而没有什么阅读量的人，他的词汇及知识积累程度有限，写作能力自然常年原地踏步。

        第二个方面一定是多写。大量阅读可以看做“强输入”，而持续的写就可以看为“强输出”，一开始这个“强输出”是频率上的，领导可以把部门级别材料交给你的骨干员工来起草，作为领导你也许认为此举耽误时间，明明你自己半天就可以“交货”，让骨干员工起草的话，你还要反复修改，但是只有这样做，你的骨干员工才有机会得到锻炼，当他们成长起来了，也就真正解放了作为领导的你。

      Tips1：表达能力一定要通过高强度的练习才能够提高，但是就是有的人觉得自己不擅长而不愿意口头表达或者是不愿意书面表达，作为领导你要观察骨干员工的心理状态，对于表达方面不自信的骨干员工，不仅要鼓励，而且要多给予他们锻炼的机会。

       Tips2：多做练习是提升表达能力的不二法门，也是唯一的方法，作为领导除了给到骨干员工锻炼机会之外，还要督促骨干员工多做练习，快速成长。

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