一个月，真的长吗？真的不长吗？

　　本案网友前后耗时一个月面试某大公司最终去失败的经历，作为局外人，理当更为冷静客观来看待此事，从多个角度来分析，我是这样看待的：

1、该网友：泄愤嫌疑

　　站在该网友角度，该公司面试槽点满满：面试前后耗时一个月，而且多轮视频面试，每次面试间隔都比较长，多个层级领导轮番上阵，面试问题很多雷同，也有方案设计环节，公司认为无互联网创新精神而落选，于是建议大家避雷。

　　该网友这样的分享行为，我认为有泄愤的成份，直接问一句他：如果被录用了，还会分享这次经历吗？客观的说，前后耗时一个月之久，而且经过了这么多轮的面试，每进入下一轮，就会把该网友“被录用可能性逐渐增大”的念头增强一些，然而可是，最终却落选，理由是“互联网无创新精神”，恐怕是难以把该网友说服的。于是，分享其经历，也可以理解。

　　但是，如果该分享行为，是在公众场合、网上或者其他媒体，如果是明确指出了用人单位的名称，假如带来了较大的负面影响，那么，该行为可能涉嫌对该单位的侵权，那么，在证据充分的情况下，该公司是可以对该网友提起维权诉讼请求的。

　　成熟理智的做法可以是：心里不爽、有怨气，安全保险、几乎不会对自己对单位带来负面影响和麻烦的，要么将经历、过程写成文字，自己保存起来，永久不对外发表，也不显露给其他人看；或者将这家单位的名称、某些折腾人的方法等写在一张白纸上，连带写上几句脏话骂人话，然后用笔猛划叉叉，或者用拳头猛击纸张，觉得累了或折腾够了，就把纸撕掉扔进垃圾桶；要么对亲人、朋友吐槽一番，一吐为快；也可以对同事讲一下，但绝不能明示用人单位的名称；也可以站在空无一人的山顶、河边大叫大喊几声。这几个办法是不是既让自己泄了愤、轻松了，还不对别人带来麻烦。

2、一个月：真的长吗

　　该网友面试长达一个月之久，这只是表面现象，我们不能忽略其中的几个关键词，也就是：疫情、猎头、大公司、异地、多轮、多个层级领导、互联网精神、重要岗位等。其中：

　　疫情，是大环境，该网友虽然没提及，但这是客观存在的，这就注定难以见面面试。

　　猎头，无疑在该网友与该公司之间多了一个当事人，该在这一个月中，该公司与该猎头就该网友的方方面面进行过多少次、多长时间的交流，恐怕该网友是难以知晓的，也就是说，由于中间有猎头存在，就会耗去该公司面试的一些时间。

　　大公司，意味着流程复杂、环节众多，说白了就“婆婆较多”，只有“该参与的人都参与到位并充分表达了自己的意见”后，是否还要进行下一轮面试或者录用不录用，才能有所决定，况且，这些婆婆总有这事儿那事儿或者牛皮轰轰的娇情，预约某位如期面试也不是那么顺利的，这与中小企业面试简洁的做法显然不同，耗时要多不少。

　　异地，面试，既要提前约该网友，也要约内部面试官，还要HR有时间，只有至少此三者在时间上充分重合，即有空而且时间足够长，而且还要网络、电脑具备，才可能组织起来视频面试，这是不是也比见面聊要费时一些。

　　多轮与多个层级领导，前面已经有所分析，这里就不多说了，这是HR必须要照顾到这些领导的情绪，说白了，也是在按大公司的面试繁复流程在走，没办法，有这么多流程，少一个也不行，否则，就会有人找HR的麻烦，HR今后的工作还要不要这些领导的配合了，面试轮次多了，当然耗时，如果一个星期一轮，四轮就需要四个星期，也就是一个月呀，毕竟这些领导既有自己的本职工作，也有其他面试者要面试，能够每周一次面试机会分配到该网友头上，恐怕已经不错了，说不定其他应聘者每周一次面试的机会也没有。

　　互联网精神，具有哪些特质或者有哪些量化的指标才是合格的互联网精神，本人真无法详述，如果同行谁能说清楚，麻烦略指教一二，谢谢。从这里可以看出，该公司要衡量该网友有否该精神，也是需要认真比较、分析的，我认为，起码也不是一两次面试就有结果的，恐怕还要参考许多相关的信息、资料，所以啊，也需要费时的。

　　重要岗位，这也是本案隐含的条件，因为面试有多轮、多个领导和方案设计这些流程，我认为该网友是应当应聘的是该公司中高层或重要职位，比如：技术、营销之类的，站在该公司角度看，引进一个重要职位的人选，是不是应该细心一些，即使是在中小企业，也比普通岗位耗时。

　　以上这些或显或隐的条件，面试起来，一个月出结果，我个人认为时间不算长。当然，如果是在非疫情的往年，如果是针对非中高层，面试周期无疑是要短不少；但是，如果是针对更核心成员的面试，恐怕不止一个月，还会更长的，一般讲，还会亲自到曾经工作过的单位、生活过的社区等去实地调查了解一些情况的，岂不更花时间。

3、一个月，真的不长吗？

　　站在大公司HR或管理者角度，招聘面试一个重要岗位人员，在目前特殊情况下，花一个月时间真不算长，毕竟国家法律都是规定离职要提前一个月、解除劳动合同要提前一个等，所以，普遍来说，平均花一个月时间招聘一个人员是正常的啊。

　　但是，如果换一个角度来看，一个月面试可能就显得非常长了。比如：

1）求职者。

　　不管是骑驴找马，还是已经离职找新工作的，都希望尽快找到适合自己的岗位，根据感受或心理预期，能够一周内搞定是比较理想的，长到半个月找好工作也可以接受，如果长到20天都没找好，心里肯定就会慌起来，毕竟这20天中，一定投过N个单位的简历，还面试过一些单位，既有被肯定的时候，也一定存在被打击的地方，如果有某些压力，找工作的个中滋味，只有失去工作的人才会知道。

　　如果再延长到一个月还没有找到工作，那个难受的感觉，恐怕每天都难有开心的时候，没找到工作的时间越长，各方面压力给求职者会越大。不可想象，三个月/半年/一年都没找好工作的人，是怎么挺过来的。

2）公司效益。

　　法律意义上给予公司招聘某岗位一个月的时间，从某种意义上讲，不是最短时间，而是最长时间，这是我的理解，也就是说，HR或用人单位不能招聘任何岗位都适用一个月的招聘面试时间，而应分岗位分层级来区别对待。

　　比如：一线普通岗位一周内、基层管理10天、中层管理20天、高层管理一个月。这样的分时，也不一定对，只是做一个大致区别，这需要结合公司规模、具体岗位以及招聘难易程度来适时调整。

　　招聘入职到岗不及时，势必影响到公司某些工作的连续性、及时性，一定直接或间接影响公司整体工作的完成，对公司效益是显然的。

4、面试时间长的利弊

　　面试时间长了，对用人单位来说，我认为有以下利弊：

1）有利方面。

　　我认为，主要有以下一些：

1))HR角度。严格按照招聘面试流程或领导要求进行，HR在内部可以少一些对HR的非议声音。

2))HR角度。相关部门和领导都参与了面试，最终录用谁，是大家的意见，将录用了谁、没录用谁的责任无法只推给HR。

3))有利优选。可以更严格更仔细的优中选优候选人，对公司招聘工作负责，让入职者更胜任岗位。

4))公司角度。能够积极全面参与到面试中，可以显性隐性条件的面试候选人，有利于招到适合公司和用人部门特点和要求的人选。

5))考验候选人。面试环节或时间拉长，有利于充分全面检验候选人耐性，也有充足时间从不同侧面和角度来考验求职者，特别是在招聘公司重要岗位人才时，尤其需要这样。

2）弊端方面。

　　凡事都有两面，我认为其弊端主要有以下：

1))人才漏选。面试时间过长，容易让候选人选择其他用人单位，毕竟候选人在一颗树上吊死进行面试的做法是非常少的，一旦有其他单位先行伸出橄榄枝，候选人就可能不愿意等“还未知”的后续单位。

2))面试脱节。面试时间跨得过长，或者说面试轮次过多、参与的人过多，上一轮面试了什么、候选人具体表现细节如何，等到下一轮再面试时，再来回忆，恐怕是难以全盘真实再现的，漏掉的信息，看起来是细节，说不定就是在录用时应当充分考虑的。面试还是连续性强一些好，既有利于面试官对面试情况形成一连串不脱节的判断，也可以让候选人没有更多时间来准备“怎么对付面试官”从而可以更加真实将自己的情况呈现在面试官前面。

3))效率不高。时间是生命，效率是金钱，在今天任何单位任何工作仍然适用，不因单位大小而有所区别，如果面试要拖很长时间才了结果，那么可以想象，除了面试以外的其他HR工作以及公司其他大小事务会是怎样的工作效率，如此效率，怎么在竞争激烈的市场中赢得一席之地呢？

　　以上只是列举了部分有利或弊端方面，如果仔细推敲或分析，一定还存在着其他不少地方的不足。总之，二者比较权重或重要性，我认为，弊端方面对用人单位来说应当给予更加重视，一定要想办法改善。至于有利方面，懂管理的，都可以少去理会，也就是说：在弊端看来，有利方面忽略不计。

5、面试时间长短怎么控制为好

　　环境在变，相应的工作要求也应随之调整，如果还是按照原来的规定和流程执行，可能就会引来不少不理解甚至效率低下。在当前，要控制好面试时间的长短，我认为，要在以下几个方面想办法改善：

1）流程合并。

　　在大公司，流程多而复杂，在疫情其他方面影响的特殊情况下，这些流程需要精简或合并，充分站在求职者角度来思考问题，同时要急公司效率之所急，提高面试效率，首先就要让面试流程更少。比如：多轮面试变为少轮次面试、多个领导轮番上阵变为派代表上阵。

2）设置最长时限。

　　在目前招聘条件下，HR或公司可以设置各岗位招聘面试的最长时间限制，也就是在这个时限内必须出来录用与不录用的结果。

　　这个时限，可以多位领导讨论决定，在HR招聘管理制度中明确，还要在各用人部门用人申请表中写明，这样，多个场合限制或要求HR要提高效率，这也是招聘及时率、达成率的统计标准。当然，这个时限的要求不是一尘不变的，可以经过实际招聘面试工作的反复检验，不适合的提出来修改完善，该延长的延长，该缩短的缩短，不是由某个领导说了算，需要具体事例来佐证。

3）建议奖惩兑现。

　　工作没有奖惩，就等于没有管理，就等于失控。

　　招聘面试的时间长度要求，也要体现到奖惩上来，也就是说，在招聘管理制度中，如果提前招聘到位，按照提前时间的长短来设置奖惩递进幅度，是能够激发招聘人员的努力工作的，同时，如果延迟招聘到位，也可以递级惩处，从负面角度来激励其加倍努力。

　　这个奖惩幅度也需要结合公司其他管理方面的奖惩情况来适时调整，幅度大了，不好平衡其他工作，幅度小了，起不到激励作用。

4）及时交流沟通。

　　招聘单位对招聘面试流程、时间的掌握，有时也不是HR可以完全左右的，完全因为面试官这样那样的问题而影响面试工作的安排，这时，就需要及时与候选人进行交流，并做好相关问题的解释说明，不至于让候选人左等右等或者产生其他不满情绪，如果上升到“到网上分享面试感受”，那确实是交流沟通的工作没有做到位。

　　所以，还是那句话，80%的问题都可能是因为交流沟通不好引起的，但是，80%的问题也可以通过充分的交流沟通得到较好处理或者找到解决的办法。

　　中小公司船不大好调头，大公司这事儿那人儿太多，一旦形成了习惯，改起来是比较费时费力的，非得花九牛二夫之力才行，而且还需要“改得聪明”，否则，可能习惯没改掉，结果把“推动者改没了”，历史上太多的教训是值得我们反思的。

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