合格的HR是要一个有劝退人的习惯
话外音：真正的精神文明应该是指文明的习惯
一直以来我都在说管理管的是人心人性，而管理的目标是让人形成一种习惯。就如十字路口的红绿灯，都知道见红止，绿可行。但正如老外说我们中国人过马路看的不是灯，而是人多人少。有一人闯红灯，就会有二三，然后就可能会是一群，然后本来老实等灯变绿的人，也跟着跑过去了。这不是笑话，这是事实，也是我自己看过多次的事实。
但今年我们这在搞创文明城市建设，有段时间在各个路口都有红袖章在劝导着守法通行。有人指挥着，叫喊着大部分人都还是会听的。但还是有那些老顽固会不听招呼。
我在想：就这样靠人来强制，靠栏杆来遮拦人产去搞坏绿化，能算是精神文明的境界吗？
这当然不是。但我知道，要形成一个地区城市的精神文明，必然是需要从强制从引导开始，才能让人们逐步的从精神上形成文明的习惯。那样才能真正的形成精神文明的区域。
回话题：一个合格的HR一定要有劝退人的习惯
正如在话外说的真正的精神文明是指的拥有文明的习惯一样。一个企业的人力资源管理的正常状态是血液在持续的循环。
而这里的血液循环就是体内的人才晋升流动循环及体外的血液新陈代谢循环。
本话题中的劝退，看起主要意思是属于体内循环中淘汰，而不是指新陈代谢循环。人体中的血液在体内循环，如果一切正常自是流通无滞，但如果是要从体内将坏死的血液给排出来则是要困难得多。最轻松的当属推陈出新的体外正常循环。
但做体内的循环并不就是昧着良心的割舍好肉伤人伤己，要做的是去芜存精，去赘肉保健康和身材。
一、不良的多余就是双方的浪费。
在企业管理中我们时常听说大企业病的概念。而这其中最重要的一点就是闲人多。
因此，做好人才血液的新陈代谢自然就是一件在企业成长历程中所必须要做的常规工作了。作为此责的承担者——HR，自然就应该要有做好员工离职相关工作的意识与心态。
而在企业进程中，无论是由于市场不良的原因，还是由于企业自身需要调整的原因，有时企业都是需要瘦身的。
而这种瘦身，其实是对劳资双方都是有利的。
一是对于个人来说，可以早有机会进行二次选择。
在企业如果都是企业真心想要劝离的对象，自然都是企业进行评估后，发现对企业的成长没有多大的益处的人。这样的人如果继续的勉强留在企业，只有逐渐的变为透明化，边缘化， 资源会忘，机遇会忘，还会让人说浪费粮食。继续留在企业基本没有机会成长，更大的可能就是最后该员工个人自己发现工作的无趣和时间的价值低劣，自离而去。既耽误自己的工作，也让自己失去了锐气，更失去了时间，找更多金钱的机会。
因此，在此种情况下，如果有企业向你来说劝退，表明企业还存有一丝关爱之心。因此，能收获一点辞退的经济补偿就应该可以了。当然，因为自己本无被离的意识，争取一段时间的过渡还是可以的。
二是对于企业来说，可减轻负担让工作更有性价比。
在企业有过多的闲人，无用人，对于企业来说更是发展的包袱。有他在，自然不能让其空吃粮响。给他工作任务，但既是要劝离的人，自然是工作结果并不如意的人。因此，又不得不给工作，还得承担其不良结果的风险。同时也由于工作不可能重复，让另一个更好的承载者少了锻炼的机会。
因此，对于本不需要的人，站在企业的立场，那是应该快刀斩乱麻，一有发现，经评估和程序发现，是真的不能纠正过来，那就应该果断的辞离。所谓长痛不如短痛。既是让其让道他人，也是为让工作能更好的推进。
三是尚有不多价值的员工，同样可以以价值理论沟通。
当然，对于那些可能还有所存留价值的员工，HR才可能觉得有点不知道取舍。但其实是你没有明白那点存留价值与企业的付出价值与后续的员工的所得价值并不匹配的理解不够的原因。
毕竟，每个人的职场并不只是那两三年，看的是长久，而一个企业也只是职场人生的一个站点而已。离开这家企业开启新的征程，就算是未知，但不也代表可能吗？因此对于在本企业看得见的逐步失落，为什么不去市场再博一个可能呢？
二、做HR自然应做的就是为工作计，习惯研究工作性价比。
1、做HR要劝离是一种自然现象。
正如在第一点的分析一样，自然有人在企业岗位上已经不再适应，既是在耽误自己个人，也是在耽误企业发展。那为什么不能好好的离散呢？既利己又利企业，还支持了HR的工作？
很显然，如果是能将上述方面的内容都解说理解到位了。劝离的工作，也不见得会有那么难。
而至于说自己劝离员工让自己的良心不安，其实又何必理那么多呢？
正如我在话外音说的一样，很多事情都是做着做着就习惯了。
就如有人习惯拖沓，有人习惯快节奏，有人习惯优秀，有人习惯堕落一样。劝离这样的工作，做多了就会习惯了。
毕竟，职场就是一个站点，人来人去，要想鲜活，自然就得有来有去。这都是自然现象。
2、做劝有时也得有职责为理由。
在职场作为HR也只是老板之下的一个打工者。端人碗，就得受人管。而你的工作就是人力资源工作，员工离职本为工作的一部分。以职责说话，以规章为由，有情绪心也得在机制中慢慢的隐退。一部分不能帮助自己的道德感也要让他慢慢的有选择性的消失掉。
在职场，感性是需要的，但更重要的是要有工作的理性。
曾经我写过HR代号系列的1~7。我认为HR可以代表着好人，坏人，哄人，红人，黑人，甚至是豁人等的褒贬之义。而这也恰恰的代表着一个人力资源管理者的职场百味人生。
在HR代号系列中我于“HR代指坏人”的两篇文章中说过：
HR有时不得不做的违反自己心理去做一些对员工可能不好的事的无奈。而做劝离，甚至有时是违心的劝离，那也是要做。
在《HR有时也不得不做坏人》一文中我说HR有时为了招贤纳才，就算是明知是画的饼也要说实给候选人，其实自己心里明白，企业没有那么好。
而在《HR，做背锅，悲歌坏人致人未走茶已凉细思好凄凉》一文中，我说HR也只是端人碗而受人管，有时也不得听领导的话，就算不公平、不道德有时也要去做，是满满的的心酸。
3、做劝离，可以有心，但更要有责。
在进行劝离的工作中，我们往往都要以自己的真心来与员工进行沟通，要从员工的角度来为员工进行争取。
但当一件事情已经成了定局。无论待遇如何该争取该尽力的已经做了。那就不能再有变动的余地。不要再模棱两可，不要再给员工希望。那只会让你的工作陷入真正的尴尬的境地。
因此，我们在面对员工要有一颗向好的心，面对企业时要一个忠职的心。尽力后，就是自己的心落地。
但做事，我们一定要遵循一个原则：
前人之事后事之师。现在是怎么对待离职员工，其他在职的企业员工都是一直看着处理的。他们会想未来的某一天，他们会否是这个样子。
因此，做劝力一定是在尽力后后行动。
为员工，要争取待遇，要寻找过渡，要帮助其再就业。为企业要在守法下尽量的节约，既讲成本，也讲时间。
小结：
在职场做HR做劝离，更多的是一个人的职责问题，面对员工的委屈，我们不需要争辩,更多的是倾听，再多点是尽个人力提供额外的帮助。但在工作上，一定要陈述自己的职责立场，那与道德无关。
但一定要把握好离职一定会对其与企业都是双向的好。不要让员工只存在失业的悲哀，而没有离职后机会的发现。
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。谢谢分享
35楼 香无尘80845
辞退人，尤其是不给赔偿，确实是让HR很为难。对于员工来说，辞退更大的是伤害了一个人的自尊。
34楼 心想事成的音符17072109
感谢分享
33楼 阿耳刻悠妮79281
打卡。
32楼 遇春37158
劝退，表明企业还存有一丝关爱之心。
31楼 毅行
感谢分享！
30楼 遇春23609
打卡了。
29楼 紫龙83544
学习了。
28楼 Peter21148
感谢分享。对于了东老师说的，很中肯，也很有用。
27楼 俄里翁37632
学习了。
26楼 九安周丹
#赞赏# 论打卡的坚持，佩服阿东老师！
25楼 九安周丹
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24楼 胡雪岩95354
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23楼 霓漫天87249
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22楼 Julie63702
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21楼 明月小楼
辞退人，尤其是不给赔偿，确实是让HR很为难。对于员工来说，辞退更大的是伤害了一个人的自尊。
20楼 Betty98157
打卡了。阿东1976刘世东 14楼 做体内的循环并不就是昧着良心的割舍好肉伤人伤己，要做的是去芜存精，去赘肉保健康和身材
19楼 阿童木51016
老板都不愿岀补偿，员工法律意识都增强了，hr夹心饼干两头为难。阿东1976刘世东 14楼 做体内的循环并不就是昧着良心的割舍好肉伤人伤己，要做的是去芜存精，去赘肉保健康和身材
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老板都不愿岀补偿，员工法律意识都增强了，hr夹心饼干两头为难。
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