薪资可增减人员能上下岗位能流动

作者吴西楚 2020-12-19 11:23 47231

内容来自 2020-12-22 打卡话题

最近有报道称腾讯从2020年开始调整涨薪机制，由普调更名为“薪资回顾”，在“普调”机制下员工即便没有做出特别突出的成绩往往也可获得最少几百元的涨薪，但“薪资回顾”则为“不涨薪”留下了口子。与此同时，腾讯在总监和总经理层级也开始了小范围的轮岗制度试点，有内部人士表明是因为外界经常批评腾讯的管理层战斗力不强，现在开始试点轮岗正是为了锻炼有潜力的中层。

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良好的科学的管理体系是什么样的？我觉得标题上的三句话也可以作为一个维度，那就是薪资可增可减，人员能上能下，岗位可以流动。至少，这三个指标意味着队伍的活力被某种程度上予以激活。

薪资可增可减就是，薪资不但可以增加，也可以减少。我们现在大部分的薪资体系都是基于大家的一个比较常识性的认识，就是我们在企业中进行不断的经验累积、年功累积等，进而形成薪酬的不断增加。好像这样的规定和现象是约定俗成的，同时，减薪则一定是企业发展不好、资金难以为继，一说减薪，都是员工和企业共克时艰，但真的是这样吗、真的应该是这样吗？恐怕未必。即使是发展的再好的企业，也都有没那么努力的人、没那么优秀的人，或者是优秀但不努力、努力但不够优秀的人。人力资源开展的绩效考核工作，就是以各种各样科学的方式方法，将这样的人给筛选出来。那么，表现差但还没到被淘汰程度的人，自然可以在薪资上予以体现，既然你的表现和贡献，不值得你现在的岗位，自然也不值得你的薪资，那么为什么不能降低呢？只有让优秀的人不断在薪资上予以正向的反馈，表现较差的人则予以薪资上的惩处，那才能够真正的激发队伍活力。

人员能上能下就是，既然有的人可以因为表现的好被提拔，自然也会有表现的差的人因为表现的不好被降职。降职虽然可以不跟提职一样普遍，但至少要有这样的机制。能者上、庸者下。庸者下未必是之前提拔的时候的错误，有的时候也不乏这样的案例，因为管理者必须具备的抗压能力、管理素养，有的人在基层员工的时候展现的良好的执行力，但一旦当上管理者，却出现了水土不服，难以服众，简直是管理上的灾难，这种人，完全可以降职使用，如果该员工的某项素质还比较优秀，那么就可以进行轮岗使用。

有人说垃圾就是放错了地方的资源，人也是一样。有的时候他并非不努力，而是不合适，很可能他对该岗位所要求的素质达不到，也可能是他可能难以适应当前管理模式的要求，无论如何，这样的人，企业仍然可以给予机会，那就是进行轮岗。还有一种模式，则是主动轮岗。比如说，高管需要具备的不仅仅是管理能力和专业能力，还有对企业更加宏观的认识和对战略的充分理解，在这种情况下，针对某些拟提拔干部，或者针对某些后备人才，为了促使其对企业有更加全面深入的了解，完全是可以通过轮岗锻炼，促使其真正的投入到新的岗位新的部门新的业务新的区中进行更加深入的锻炼学习。有的时候，只有干过，才能够真正的了解，通过轮岗锻炼，可以很好的培养候选人的综合素质和全面能力，可以促使候选人的多元发展。当然，企业对于轮岗，一来要岗位选择合适，二来要做好多维保障，确保轮岗有效果的同时，更要保障不要出现外行领导内行所带来的管理混乱，所以，有些时候也可以剥离部分业务使其负责，或者是作为副手轮岗，或是为期匹配专业水平较高的副手。在保障轮岗效果的同时，更是能够达到通过不同岗位的思路不同，为该岗位带来新思路和新办法，促使企业新一轮发展、

当然，除了上述三点之外，还有要做到人员能进能出，人可以被招进来，可以增加编制，可以增强配置。那就也同样的，针对确实表现不合格的，难以胜任工作的人，进行在合法范围内的淘汰工作。

总之，人员流动起来，才有活力，尤其是对于大中企业，一旦高管和中层管理固化，价值较高收入加持，那么企业会逐步走向僵化。所以，更要通过薪资的调节、岗位的调整，来达到激发中高层活力的目的。

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