寻找产品检测设备的营销总监,当然不能走普通销售员的招聘之路。一般来讲,这样的人才是稀缺的,不要说离职后找下一份工作非常容易,即使是还在职,也一定有许多单位千方百计的想挖走。由于他们都在职,固然就只好走挖人的路子,为此,提供以下三个办法:
1、挖同行类似职位的
产品检测设备有很多种,针对公司主要的检测设备,不妨在全国范围内寻找销售类似产品检测设备的同行,想办法找到在这些单位里工作的营销总监或类似职位的人员。
一般来讲,本公司的老板、销售经理、销售员、HR人士甚至其他部门的一些管理者或者工作年限较长的员工,都是可能知道这些同行公司的名字、地址甚至一些工作人员等联系方式。
总之,找到这些单位或某些工作人员,即使不是营销总监本人,也是能够想办法联系上营销总监岗位的人员。然后,通过中间介绍,由同行陌生人,慢慢成为可以认识甚至熟悉起来或朋友都是可能的。
从慢慢的微信聊天开始,学习、生活、爱好等都可以,开始时不宜涉及工作,更不能说挖人之事,然后逐渐涉及工作中的酸甜苦辣等,看起来过程比较长,如果常联系,差不多半个月就可以成了熟悉的人。
不敢说联系一人就有挖走的可能,但如果联系的人多了,是不是可能性就会大些,或者说挖走他们中的一个就有可能了。
不管是什么检测设备,也不管是多么偏门的设备,如果全国不是只有楼主所在公司独家销售,也就是如果存在着其他同行,就可以寻找挖墙角的对象。
2、挖制造商类似职位的
这些检测设备,或者说这一款主推的检测设备,它们的制造厂家有哪些,这些厂家,它们的产品无疑会寻找代理商,这正如楼主所在公司一样,也一定会进行一部分的自销。也就是说,在它们中,一定是存在着营销总监或类似职位的人员。
找到他们并不是太难。只要搭上线,慢慢攀谈起来,努力寻找目前他们对工作、收入、人际关系、职业发展等方面的不满足,针对性改善自己公司的某些要求,挖走他们就有可能。
3、不妨助理营销总监
如果对外招聘,各种招数都用尽了,还是没有效果,或者还是寻找不到老板满意的人选。
那么,与其这个职位空着,外面又找不到合适的人,不如从内部提拔或者寻找一个代理营销总监的人选,个人认为,销售经理甚至资历非常丰富的销售主管也可以一试。
毕竟现在是主推某一款产品,那么,资历比总监略差的内部人员是值得鼓励的。当然,由于其资历不够,所以只是助理,可以约定三个月或半年期限,如果业绩达到、高层多数认可,那么,就可以确定下来,工资或考核部分收入可以提一些,但一定是比总监要低不少的,也就是留下一大截空间供其努力和奋斗。
与之相似的,就是总经理兼营销总监,或者是老板兼营销总监,因为一般来讲,总经理或老板对销售都是比较精通的,都会主动掌握所有的客户资源,即使有营销总监的情况下,也会时不常的参与到营销工作中去,特别是一些重大产品的销售工作,不但老大要参加,甚至还要动用全公司各方面的力量和资源来配合。
也就是说,在情非得已的情况下,老大来兼任或寻找助理营销总监,这样的特殊处理,在不少单位都会遇到或类似对待。
4、外招注意事项
在任何单位,营销总监岗位的人员都一定是老板甚至全公司非常器重的,特别是在该单位工作较长时间的,外部任何单位,要想挖走,绝不是易事,不管是待遇,还是事业发展,还是家人关怀等。在我看来,想提升招聘效果,以下三方面要注意:
1)打组合拳。
单方面仅仅使用高薪或股份来吸引是很难奏效的,必须是形成有效的组合拳,也就是针对具体的人员,通过较长时间的密切交流,在哪些方面,目前单位没有较好处理或满足其需要,让其工作或生活不是那么顺心,总显得不够开心。
不管是收入、考核、老板信任还是营销政策,还是其家人受单位重视程度,只要是他所在单位没有做到位,而又是他较为关注的,那么,这些方面,就是需要楼主所在单位想办法提升亮点,这当然需要老板同意后进行改善,而且基本能够确信“单位改善后,就能够吸引人才前来”。
在众多外部人选中,通过性价比多次平衡,谁才是单位最需要吸引的,那么,单位就可以针对性的在某些方面进行改善,而不是所有人才目前的不满意方面都在本单位中来改善,因为,那样的成本实在太大。
2)有意制造矛盾。
如果多次与老板商量后,在充分了解拟挖人才各方面情况后,即使该人才与其目前所在公司高层甚至老板的关系甚好,也是可以办法进行瓦解或激起他们之间的矛盾。
这时,三十六计都可以派上用场,特别是离间计,这些五商都俱高的高层管理者,一旦对某事某人有了一丁点其他看法,就是非常难以改变的,反而会朝着矛盾更多更深的方向发展。
想办法在其目前公司内部寻找制造矛盾者,或者刻意入职进去行使这样的职责。比如:先想其家属动心、让其下属与老板秘书产生矛盾。总之,看看某些电视剧情节,在某两人之间制造矛盾,如果办法用尽,也不是一件难事。
矛盾有了,偶尔加点盐再撕裂一下,再通过其周边人去吹吹风、加加油,离他们决裂的时间就不远了。
3)注意竞业限制。
一般来讲,单位都会与营销总监签订保密和竞业限制协议,要处理好这些善后事宜,就需要提前准备。可以有两个办法:
一是好说好散。也就是当人选与公司或老板的分歧、不同意见达到一定程度后,双方都会认为再合作下去的意义就不大,如果双方能够理性处理,多数情况下还是可以好说好散的,也不是离职前就会妥善解决好保密、竞业限制或补偿等一揽子事情。
二是研究透法规。特别是劳动法等系列法规,一些企业的老板、高管甚至HR们对这些规定特别是细节问题,有的是不会经常遇到的,其关心度和法规熟悉程度以及流程等就显得陌生。 比如:如果竞业限制补偿金,在职时就发放了或者说离职前就发完了,或者说离职后不给予发放,那么,这个竞业限制的协议就是无效的,劳动者就不必遵守,用人单位追究法律责任就难以成立。
2021年想学习、想升职加薪的同学赶紧看过来!会员1298元买福袋——
送你1598元的课程券,三茅付费课程都能兑!
送你1298米币,相当于1298元购物金!
活动只有最后两天!最后两天!最后的学费全返机会,最后的0元购课机会,最后的获得米币的机会!2021年你只能原价购买课程,米币没有了,福利也没有了!不信的话你可以等元旦之后再来问价!所有还在犹豫还在纠结的同学赶快想清楚,不知道怎么选课的同学也赶快来咨询,活动只有最后两天了!
41楼 晚霞美
学习了,谢谢老师的分享。
40楼 左小咬
觉得整体说得蛮好的,但对中间的离间计不是太认可,这样有点人品不过关啊,有没一些高级点的办法,除非公司活不下去,感觉不应该用这些卑劣手段哦
39楼 阿尔刻提斯19582
公司需要一名高精尖的人才,可以通过同行挖掘,本公司有能力的人晋升,或者老板兼任。
具体的方法也分析的很透彻到位,感谢各位老师无私分享,每天充电一点点,累积下来就不得了。
38楼 阿尔刻提斯19582
公司需要一名高精尖的人才,可以通过同行挖掘,本公司有能力的人晋升,或者老板兼任。
具体的方法也分析的很透彻到位,感谢各位老师无私分享,每天充电一点点,累积下来就不得了。
37楼 阿尔刻提斯19582
公司需要一名高精尖的人才,可以通过同行挖掘,本公司有能力的人晋升,或者老板兼任。
具体的方法也分析的很透彻到位,感谢各位老师无私分享,每天充电一点点,累积下来就不得了。
36楼 馨楠
学习了,日常的人才储备很重要
35楼 昔忆
学习了
34楼 梓芙
市场上没有合适人选时,公司内部也可挑选或领导层方面考虑人选,谢谢分享!
33楼 梓芙
市场上没有合适人选时,公司内部也可挑选或领导层方面考虑人选,谢谢分享!
32楼 狂奔蝸牛
打卡学习
31楼 能忍自强
在市场上暂时找不到合适的人员时,也可以考虑从内部提拔或者让领导者进行暂时兼职
30楼 雅莉
谢谢老师精彩分享
29楼 S_1343002419
以上各位的文章都有不同的知识点,值得多学习
28楼 矛三同学
打卡学习
27楼 幸运草王伟华
分析的有理有据
26楼 zhanglishuai
学习好方法
25楼 cainiao2013
高端人才的招聘需要HR慧眼识珠,同时还要知道如何才能招到合适的人,有方法有渠道
24楼 乐乐呵呵每一天
办法总比问题多
23楼 有梦就会成功
做好高端人才招聘精准定位,找到合适的招聘渠道
22楼 烟飞
因地制宜
123下一页