福利性调薪、目的性调薪

作者他乡沈冬青更新于：2021-01-04 19:20 36036

内容来自 2021-01-05 打卡话题观看本期直播

公司一直以来都有年终全员调薪的传统，今年由于疫情原因业绩大幅下滑，并未完成年度预定目标，然而老板又希望能够给到大家激励，在新的一年把去年不足的业绩补回来。面对这种情况，HR该如何设计调薪方案呢？针对调薪覆盖人群、调薪幅度等具体内容又该如何确定？

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福利性调薪、目的性调薪

根据本期案例的话题，笔者个人还是先把案情复制粘贴到这里来，粘贴到这里来，并不是为了凑一下字数，是想让大家就此看清楚案例中的点点内容，不用再去翻页翻读。本期案例如下：公司一直以来都有年终全员调薪的传统，今年由于疫情原因业绩大幅下滑，并未完成年度预定目标，然而老板又希望能够给到大家激励，在新的一年把去年不足的业绩补回来。面对这种情况，HR该如何设计调薪方案呢？针对调薪覆盖人群、调薪幅度等具体内容又该如何确定？

根据本期案例的内容，以及我们做HR的薪酬经验可以知道，在设定调薪方案前必须搞清楚以下几个问题：

（1）此次调薪属于福利性，还是目的性？这个政策导向很重要，也可以理解为战略导向。因为你调薪的初衷不同，最终带来的管理结果也会不同。

（2）业绩下滑了多少？需要在2021年超额完成多少指标，企业才算盈亏平衡？如果下滑的业绩在2021年超额完成不了，那需要安排几年时间才可以把业绩冲抵掉？两年、三年？这个必须考虑清楚，否则你有再多的钱，也买不回市场业绩。因为新冠疫情还在持续，全球的疫情不容乐观（近期大家看下电视新闻可以获悉，我们国内部分地区也出现了少量的病例）。这一条至关重要，HR必须要和老板或者公司管理层沟通到位，无谓地增加工作业绩，只能是望洋兴叹罢了，起不到任何作用。

笔者希望HR明白一点：做销售、做业绩，是需要业绩冲击自信心的，如果自信心被业绩不停地打折扣，那么员工自然会选择离开。什么意思呢？

举个例子：假设案例中这家公司销售冠军2019年的业绩是年销售额是1亿元，2020年受到疫情影响，该销售冠军只完成了5000万元【2020年的业绩任务是1.2亿元，正常情况下，很多HR及老板拍脑袋定指标，业绩增加20%属于销售行规或潜规则】，2021年需要补回丢失的业绩【按照2019年实际完成值，该销售冠军丢失了5000万元】，你给这个销售冠军定了1.5亿元的业绩指标，就算是神仙，就算你给他再高的提成指标，他也是完不成的。

那可能很多HR伙伴们说，这个1.5亿元本身就是不合理的指标，定的太高了，那么我们就降指标，降到1.2亿元或者1亿元【1亿元是2019年实际完成值】，这个销售冠军也是完不成的。为何完不成？请各位HR自行去思考，这里就不铺开讲了，毕竟属于笔者个人观点，仁者见仁智者见智罢了。

（3）薪酬调整的预算有多少？调薪的幅度是10%，15%，8%、还是12%或者其它比例？因为调薪涉及到企业老板整个出资金额，如果出资过多，会增加企业盈利负担，如果调薪太低，员工看不到效果，调薪最终的结果就是竹篮子打水一场空，老板平白无故花了冤枉钱，员工拿了钱还不说老板的好。

（4）2020年度的整个绩效考核水平如何？即考核结果如何？因为调薪基本上都是要根据绩效调整的，如果绩效考核本身就是有问题的，那么员工会觉得公平性不够，你普遍调薪，就会带来反作用。根据案例中所说的业绩下滑，那肯定是市场业绩，那么做销售的人的业绩到底如何？哪些人值得鼓励冲一冲，哪些人需要重奖，都是要根据业绩说话的。因为疫情还在继续，以全球疫情的规模来看，目前还不能做到完全平息疫情带来的副作用。那么业绩要如何调整？也是重中之重，毕竟增加超额的业绩任务，销售人员承受不起这个工作压力，有可能会选择放弃（即选择离职）。

（5）企业根据疫情的现状，对2021年市场行情要有一个预判，如果预判失误，业绩调整、薪酬调整，会给企业带来更大的损失。所以根据第一条的内容，企业调薪是福利性的，还是带目的性的？这个导向就显得尤为重要。

（6）企业在市场中的发展状态，与竞争对手的比较也必须考虑清楚。如果一个行业处于高速发展期，市场空间在持续扩大，则企业调高薪酬的空间比较大；如果一个行业处于衰退期，则企业调高薪酬的空间就会被严重压缩。行业竞争态势也是一样。如果一个企业在行业中处于垄断地位，则薪酬调升的空间被放大（如石油、电信、金融等行业）；如果行业充分竞争，则调升空间则被压缩（如零售、加工制造等行业）。考虑竞争对手是否调薪，多是在垄断竞争的情况下。行业中有几个重要的竞争对手，占领大部分市场份额，可能利用猎头挖有价值的人才，此时薪酬就非常重要了。企业调薪的内部因素，主要包括企业利润、现金流、准备建立的竞争优势等等。企业利润代表企业能否长期可持续发展，能否逐步壮大，是需要考虑的重要因素。

针对上述6个问题，HR在搞清楚之后，就可以着手准备新的调薪方案。调薪方案建议以民主化方式进行，即调薪方案做成套餐式，在与员工开会沟通过程中，可以让员工对自己的业绩和工作能力有一个较为合理的评估，这种评估往往是比较靠谱的。在方案制定过程中，可以把握高调薪、高业绩的政策，让员工自由选择。笔者粗略地给大家如下参考方案：（1）确认调薪政策，即宏观导向。（2）确认调薪金额，根据总金额确认调薪比例（可以参考历史比例，然后根据历史比例确认3个比例值）。（3）要求各部门经理汇总2020年度绩效情况，并根据历史工作经验，进行排名。（4）各部门抽调一些员工、工会代表等召开年度调薪民主讨论会，征求员工们的意见。（5）针对员工提出的意见，作出适当调整。（6）召开各部门经理讨论会，对修订方案进行讨论确认。（7）根据绩效排名进行调薪。

上述观点属于有感而发，仅供大家参考！如有不同意见，敬请大家在评论区点评留言，谢谢！

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