用动态的眼光制定招聘中的薪酬策略

作者刘卫刚更新于：2021-01-18 18:40 35794

内容来自 2021-01-19 打卡话题观看本期直播

小张是某科技公司的招聘HR，最近在招聘中发现一位能力优秀的候选人，深入沟通后候选人也有入职意向，不过要求底薪15000元。可是目前公司能够给到的薪酬为底薪10000元+月度绩效2000元+提成，综合收入也可以达到15000元以上。但是该候选人认为绩效和提成并不能保证100%拿到手，对此薪酬不满意，拒绝入职。在和老板沟通后公司无法给到底薪15000元，但建议调为底薪11000元+月度绩效1000元+提成。面对这种情况，HR是该继续争取该候选人还是放弃呢？

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我们来看看文中的一些“关键词”，它们可以为我们提供很多思路和线索。

1. 能力优秀的候选人。
  这里的“优秀”到底是什么级别的呢？是正好合适（但是超过了之前面试的大部分其他候选人），还是超过录用标准（overqualify）?结合市面上大多数公司的实际情况，我倾向于相信是后者。一般来说只要是直接负责过招聘，都会奉行这样的原则：只要对的，不要贵的。一个超过录用资格的人为什么愿意“屈就”？谁知道他是不是在“骑驴找马”？换个角度，别轻易相信用人部门说的“我们想要一个各方面都非常优秀的候选人”。你要是真的把这样的人推荐过去，他们不会真的突破薪资结构或者破格使用的，到最后承担后果的还是你。我们HR就需要提前做好功课。用人部门甚至老板都不一定知道自己需要的究竟是什么样的人。作为“销售”和“产品经理”的HR，就需要帮他们明确自己的需求。这里就牵涉到从工作分析得出工作职责要求（JD），从而再得到候选人画像的过程。再小、再不规范的公司，HR都不能忽略这个过程，否则就是给自己刨坑。
目前公司能够给到的薪酬。
　这个“能够给到”的薪酬，是公司为这个职位设置的薪酬带宽的极限，还是老板愿意出的最高点？感觉还是后者。另外我们还需要注意到，候选人要求的薪酬是底薪不低于15000，而公司提出的薪酬结构始终包含绩效和提成，所以两者之间存在一个理解偏差。实际上候选人内心深处最低要求是：税前实际收入不低于15000。公司可以根据同等职位在实际情况下的平均税前收入，来确定是否自己提出的更新方案能满足候选人的要求。另外，无论是底薪10000+绩效+提成，还是底薪11000+绩效+提成，从薪酬管理的角度，绩效+提成都是薪酬的“浮动部分”。如果公司有现成的薪酬架构，或者将来希望建立完善的薪酬架构，都是需要考虑每一个职级、职位的薪酬带宽以及固浮比例的。为了某一个人打破内部的结构，后患无穷。
某科技公司。
“科技”这个词有被滥用的嫌疑。但就案例中的公司而言，我们姑且相信它属于高新技术和产业的范围，因此它就被赋予了“新”这个加持。对于此类公司，一个鲜明的特点就是外部业务机会多，内部结构相应地也需要比较灵活机动。对于负责招聘的HR来说，要从企业家的角度和高度考虑招聘过程中的策略制定。具体到这个案例，那就是遇到优秀候选人的时候，不拘泥于当前职位，用发展的眼光看待问题。从案例结尾处看到，老板已经明确“无法给到底薪15000”了，如果直接对候选人这样沟通，基本上结局是可以想像的。HR就需要开动脑筋和眼光，看看企业内部是否还有其他更高阶的职位可能更适合这个候选人？或者当前职位是否可能设置一个更高的级别？这样做，对于候选人来说，传递的信息就是：更高的薪酬需要更高的责任来匹配；对于老板来说，他看到的就是：我花出的每一分钱都是有意义的。

综上所述，建议案例中的HR和老板做这样一个对话：

HR（结论先行）：老板，我建议我们用“动态”的方式来看待这个候选人。既要保证我们的内部薪资架构不被破坏，又能不让优秀的人才流失。

老板（感兴趣地）：哦？说来听听。

HR：首先，这个候选人所要的薪酬，我们这个职位的预算是给不出的。硬要给到这个数，其他员工不满意。而且这个候选人其实比之前我们面试过的其他人，甚至我们的现有员工都要优秀，把他放到这个职位上，他自己了解情况后会觉得屈才，时间久了我们还留不住他。最后我们还不是落个赔了夫人又折兵？

老板（赞同地）：嗯，说得有理。

HR：你看，这个候选人要的底薪，其实已经够到了更高阶一点的XX职位的市场低位值了。要不，我们就给他offer这个更高阶的职位？与此同时，我们在合同里强调，如果达不到这个高阶职位的要求，公司就有权对他的职级和薪酬做出相应调整。您看，这样操作，我们保证了薪酬的内外公平。对于外界，我们传递了“尊重人才”的信息，提高了企业的形象。

老板（缓缓点头）：嗯，不错不错......不过，万一他还是不答应呢？

HR（坚定地）：对于这个候选人来说，我们也为他做了争取，问心无愧了。

欲知后事如何？试验便知。

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