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员工主动离职和被动离职，在可控性上，离职交接的差异非常大。相对而言，被动离职是相对确定的，如果是普通员工，基本已经找到替代者，如果是核心人员，权力早已被架空，交接的风险相对较小。
对于有条件的企业，被动离职意味着企业内部的各种账号、邮箱、电话、微信等公共资源同时停用，让离职员工的可控资源降低到最小，离职交接几乎就是走形式。
对于管理不太规范的企业，对员工的控制力度较小。经常曝出因为离职，公司客户信息被恶意删除，则是管理不规范的直接体现。离职交接过程中的内控措施显得非常有必要。
对于主动离职，往往会让企业措手不及。
如果试用期提出离职，意味着从离职到交接仅仅只有三天时间，如果找不到直接接收人，很可能造成二次交接，导致空岗期延长，加大离职的隐性成本。
如果是成熟员工，或核心员工离职，这些人员往往是掌握了核心资源或技术的员工，如果不能快速找到接收人，很可能导致企业出现人才断层，影响部门间的工作效率。如果因为某些历史原因，离职员工身兼数职，很可能出现一对多的交接现象，导致企业编制增加，人工成本加大。
此外，离职交接因为缺乏具体可执行的标准，主观性较大，导致交接的资料不全，很多阶段性工作失去连续性，很容易造成直接的经济损失。同时，对离职的认知差异，也会导致交接的深度，如离职交接重点在“交”还是“接”，接不住怎么办？
了解到离职交接可能造成的危害后，我们该如何妥善处理和应对，才能减少或弱化离职交接的风险？
我们可以尝试用内控的思维来解决离职交接可能产生的问题。内控建设是一个系统工程，今天我们主要做一些核心设计程序，像组织形式，企业差异化较大，不做重点讲述。
针对离职交接，从企业层面看，我们可以做什么？
企业层面控制，是指对离职交接的实现具有重大影响，与内部环境、风险评估、控制措施、信息与沟通、内部监督直接相关的控制。具体可以从组织架构、人员编制、企业文化等方面来渗透，降低离职的风险。
企业层面的控制点有很多，以职业道德规范为例，管理层应该向员工传达职业道德规范，并且必须不折不扣地执行。员工应该知晓和理解这些规定。管理层应该在言谈和行动中表现出对职业道德规范一丝不苟的遵循。
找到内控点，就必须明确具体的措施，这样才不至于流于形式。
1、建立并推行中高级管理人员的职业道德规范。
2、建立并推行员工职业道德规范。
3、对员工遵守职业道德规范情况进行监督。
当然，我们还可以找到其他的控制目标、关键控制点，控制方法、控制频率，以及实施的痕迹和制度依据。这种内控，脉络更清晰。
对于离职交接，从业务层面看，我们又可以做什么？
业务层面，是指综合运用各种控制手段和方法，针对离职交接实施的控制。由于企业性质、规模、经营范围和业务特点千差万别，既要遵循法规的规定，又要结合企业的特点。
业务层面控制对企业而言指部门级的控制项目，针对离职交接，我们可以细化，如人力预算、合同管理、内部信息传递和信息系统等维度。
除了从公司层面和业务层面做内控以外，我们还可以按照离职交接的流程来设计内控模型，明确每个流程可能出现的风险点，需要采用哪些措施控制，每一个审核环节的责任，以及执行人、配合人等相关职责，最终对离职交接的风险进行控制。
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22楼 闰土年华
不管主动还是被动离职，人事都需要自己把控预留时间招人交接，不然真的很难受
21楼 S_1343181111
收藏了
20楼 小小蚊子
企业前期的不规范迟早会在后期一起爆发
19楼 爱你心头口难开
内控建设最怕流于形式，没有效果不说还浪费时间
18楼 wf山野村夫
有些企业一开始为了省钱，一个员工身兼数职，离职之后才发现想要找一个代替的人太难了
17楼 鹏程上达
打卡学习。
16楼 荣村大队东北队
谢谢曹老师的精彩分享！从全方位、多渠道、精细化的管理，对做好员工离职提出了风险管控。
15楼 进修德业
学习了，谢谢老师
14楼 娜小娜
谢谢，学习了
13楼 初学蓝色宝贝
学习了
11楼 林山哥
9楼 越越001
曹老师的财务思维，很赞
6楼 florazly
今天各位老师的文章都很不错啊
5楼 leldf
用内控的思维来写离职，666
4楼 领悟001
这篇文章值得多读
3楼 尼尼麻麻
感谢老师的分享
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