HR绩效考核工作中的困惑

作者他乡沈冬青更新于：2021-03-16 21:18 42034

内容来自 2021-03-19 打卡话题观看本期直播

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HR绩效考核工作中的困惑

许多企业老板或HR经理都在实施绩效管理或绩效考核，希望以此让企业取得更好的绩效。但是，实施下来多数企业老板或HR经理都比较失望，因为他们深切体会到，要想让绩效管理获得成功实在不容易！根据笔者实际的工作经验分析，绩效考核做到最后都是处于形式主义状态。如果你在一个行业里精耕细作，对这个行业特别了解的话，可能你作为HR，还有些发言权；如果你对这个行业不太了解，仅仅是刚刚跳槽过去做HR经理或HR总监，去一个新的企业制定绩效考核制度，还真的有些难度的。那么，我们HR 绩效考核工作中的困惑有哪些呢？今天，我们先来分享一下第一个绩效困惑：绩效考评不考评绩效。

这里先和大家分享一个绩效考核的案例：某公司2019年5月份的时候，老板打电话与笔者沟通，说他们公司实行了绩效考核方案，但是执行下来，发现很多问题。这家公司没有行政部，也没有人事部，也没有行政专员或人事专员，是纯粹的业务型企业，市场部经理负责招人、生产、销售业务等管理。

具体情况如下：公司决定在2019年1月的时候实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。他们整个公司根据不同的岗位分成“管理人员，技术人员，业务人员”三大类。三类人员分别使用三张不同的绩效考评表，每一张绩效考评表都包含三大方面的指标：工作态度、工作能力、工作绩效，每月考评一次。在第一次绩效考评的那几天，由于指标无法客观衡量，很多人都不知道如何打分，考评结果让人啼笑皆非。在人力资源部的努力下，绩效考评坚持了5个月，基本上是走形式，后来，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评最终草草收场，不欢而散，变成了一场风波而结束。公司老板和市场部经理都在反思，知道绩效考评有问题，但是，不知道问题出在哪里？之后和老板沟通了很多，看到他们的绩效考评书之后，才知道问题出在了哪里。

那么，这家公司的问题到底出在哪里呢？问题就出在考评指标上！设想一下，全公司这么多不同的岗位，仅仅使用三套考评指标来分别考评“管理人员，技术人员，业务人员”，能行吗？以“管理人员”为例，试问大家，什么叫“管理人员”？公司的老总是不是管理人员？一个部门主管算不算管理人员？事实上，每一位管理人员，其工作职责不同，工作任务也是不一样的。既然他们干的工作不一样，又怎么能够拿同样的指标来套呢？

另外，“工作态度、工作能力”这些并不是他们的工作内容，为什么要拿来考评呢？这样考评的结果，往往会导致“工作和考评两层皮”，设想一下，如果要做的事情不考评，员工干嘛还要认真做呢？并且，考评的内容，根本就不是员工们正在做和要做的事情，这样的考评还有什么意义呢？

也就是说，上面案例讲到的所谓的绩效考评，根本就没有考评绩效。这样的情况在很多企业都存在，只是体现的方式不同而已。例如：有的企业实施的所谓的绩效考评，全公司所有的人统统使用一张考评表。

那么，什么是绩效呢？所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成得如何？该干的活，干得如何？这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要考评！

由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什么，那么凭什么说人家干的如何呢？并且，有些内容根本不要考评。例如，“工作态度”。你说我“态度不好”，你态度还不好呢！凭什么啊？结果就是互相争论、互相抱怨、互相吵架。

还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说“KPI-关键绩效指标”呢？因为，我们的精力和资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八糟的东西很多。考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只抓最重要的，把它们设成KPI。站在被考评者的角度，考评指标有什么，他们就重视什么。所以，我们不能把一个人所干的所有的内容都考评，否则，就无法突出重点，而导致考评过程复杂。考评指标必须是企业重视的内容。

总之，我们在绩效考核实施之前，一定要想明白绩效考核不考核绩效，这个是最致命的。想要通过包罗万象来的项目实施考核，做到最后只能以形式主义的面貌展现在所有员工面前。

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