视情而定 VS 绝大多数不用

作者李继超 2021-03-19 18:50 50539

内容来自 2021-03-25 打卡话题观看本期直播

最近有位小伙伴被公司降薪调岗，他决定收集证据仲裁。不过也有朋友建议最好和公司协商解决，因为在求职过程中企业方通过背调询问原单位发现有仲裁记录的员工，多半是不会录用的。想问一下各位HR，你有遇到过类似的情况么？如果你在招聘过程中或是背调时遇到候选人有仲裁记录，你会如何看待呢？会一概不予录用还是分情况讨论？

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视情而定（应该）VS绝大多数不录用（现实）

一、应该：视情而定

1.1理由一：德才兼备是谓“优”

企业选人，多求德才兼备。如此优秀的人员相信会是每个企业都会青睐的对象。

（1）、德即是职场品性：正直善良、诚实守信、勤奋好学、容人有量、坚强乐观、善于取舍、自强自律、坚强冷静、认真负责、和而不同。

仁：责任、担当、使命。

义：正义、公平、公正、公道。

礼：礼貌、礼让、礼节、礼仪、礼制。

智：知者、明智、智慧。

信：诚信、信任。

忠：忠诚、忠良、忠恕。

有德者，一般也都不是庸才。因此，以德为先！

（2）、才即技能：动作技能和智力技能。

包括：影响力、培养能力、合作精神、果断性、认知能力、关系建立能力、主动性、人际理解能力、分析式思考能力、概念式思考能力、自我控制、组织承诺、专项技能等

有才者，未必有德。

视才定薪，视德定权！

1.2理由二：员工仲裁是尊法，企业被罚是应当

《劳动法》自推行以来，都是本着维护劳动者利益的。在经历了授权、试权、维权、用权之后，终于初具震慑不法用工的形势。法制健全之路不易，劳动者维权之路更难。

企业怕遇到“刺”的员工，但员工却无时无刻不在经历着“违法”的企业。

若《劳动法》给了劳动者权力，劳动者却因这份权力而失了企业“一视同仁”的公平，那就真真太可笑了。

因此，仲裁无错、仲裁合法。究其根本：企业不敢用人，是对自己不守法的胆怯，而非劳动者的品德和“刺儿”。（告状专业户就不算了，咱不较真儿啊）

二、现实：绝大多数不录用

2.1理由一：“江山易改本性难移”

劳资双方有时候就像夫妻双方，签了契约（合同）就算是上了贼船。。。sorry。。。是上了豪华轮船。

让你煮饭就煮饭、让你挑柴就挑柴，这便是“自古的规矩”，也是“强者为尊”的诠释。

劳动者就像个小媳妇儿，敢顶嘴就批评，敢“还手”就扣工资。要是你敢告官，好嘛。。。“大伙注意了啊，那个谁谁谁可不敢用，仲裁都挂了号了，黑名单、黑名单他。。。”饿不死你，也要“臭”死你。

所谓：“江山易改本性难移”，你告一次，就有可能告好两次、三次，毕竟轻车熟路了嘛，毕竟拿到补偿，尝到甜头儿了嘛。

2.2理由二：我家也不正规，来了以后，带着一起群人一起告咋办？

现在“正规”的公司能有几个？试用期签合同了吗？试用期上保险了吗？保险足额缴纳了吗？加班费给齐了吗？防暑降温有没有？年假有没有？“三八”你放不放假？？？（有点儿歧义正常，中文嘛。。。）

好嘛，这何止连环三问？

也确实，这些“本分”的事，许多企业确实做不到。不是做不到位，是做不到。

企业（财主）：官人，您看着我这儿家大业大。您老不知道啊，不不不。。。您一定知道！我这点儿家当，那都是从银行贷款借来的。您说现在这世道，没贷款，企业活的了吗？之前有家底的那些老掌柜们，不都关门了嘛。西街的好（郝）掌柜，给员工那是足额发的工资，结果呢，饿死了！还要东街的善大官人，社保、福利、公积金、补贴，那花样弄的，啧啧。。。结果呢，刚发完年终奖，伙计们集体去钱掌柜那领“肉票”（股票）去了。都说了那是“注水肉”（空壳），耐不住大家想吃肉（财务自由）的心（欲望）啊。。。

您说我容易嘛我。。。

我再招过来这么一位“爷”，三天两头还得提防着他去领头告官。这日子可没法过了！

2.3理由三：公司用人、部门选人，跟我HR有啥关系？多一事不如少一事

确实，“多一事不如少一事”。即便是提醒了“风险”，但公司决定候选人录用了。可一旦出了问题，“擦屁股”的还是HR自己。

那又有什么理由给自己找不自在呢？

确实难找。（不代表没有哦）

三、何去何从

那遇到这样的问题，究竟该如何处理呢？

咱给几个不成熟的建议和经验：

（1）、不是你想查就能查到的：裁判文书网是目前较为通用的一类查询方法，但对于该网站的内容，咱也做过了解和查证。并不是每个判决案例都会上传，一般到了人民法院判决一步才有可能公示。也就是说，仲裁庭的判决。。。不一定能查到哦。

（2）、权衡利弊：人才综合素质、仲裁记录风险、最严重的的影响、招聘压力，综合来判断去留问题。（算了，部门逼得紧，先进来观察一下再说吧。。。这样的选择，在现实中，也不在少数啊）

（3）、其他人对候选人的口碑：俗话说，不能一竿子打死一船人嘛。还是本着人本善良的心态，再去问问与其相关人员的看法，比如：原单位同事、HR、客户等。（别说做不到啊，方法很多的）

（4）、听其“自述”，断其本心。事儿可能有假，但这不是重点，重点是：对方的表述、神态、逻辑、观点有没有异常。（也别说这个方法难学啊，真遇到个合适的高管，老板又看中了，让你专业评估一下，再难也得学）

（5）、看人、看情况下菜碟儿：这法子虽然不好听，但挺实用。看这个岗位重不重要、看这个人你对不对眼儿、看招聘压力大不大、看用人部门地不地道、看。。。算了，再看就出问题了。大概意思就是个这。

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