位置重要等级重，能力大责任更大
——做岗位等级划分，当然要快捷有用
（如何进行岗位等级划分可直看第三点及小结）
1、
那天记得一位HR问到我应该如何来给他们公司的员工进行定薪。当时我觉得很奇怪，既然成立了公司并一直在经营。说明该公司的员工还是存在的，那么就对其所负的劳动与所收获的薪酬（先不说成果问题）应该还是认可的。
其实大部分企业在初创时期，都没有那个时间与精力来进行岗位的等级划分，因为业务最重要，人要愿意工作更是前提。
那么什么人们愿意为你工作的前提？
很显然，这是市场的物价水平决定的，也是市场上的薪酬水平决定的。只要我在你那按正常的工作负荷情况下，自然就应该要收获市场上相对应的一种大体的薪酬水平。这是市场对劳动成果的价值衡量，也是天然的对岗位的价值衡量。
但当企业业务发展、管理运转到一定的程度。太过于粗放的管理就会出现较多的不公平现象。这样的不公可能是企业薪酬水平与市场薪酬水平的不公，也可能是内部人员之间的贡献与收获的不公。
这时就需要对岗位或者成果进行价值的衡量，来进一步促成劳动成果与企业薪酬之间的相对等值。
但企业建立发展初期，大部分企业都没有对劳动成果价值进行衡量的管理建设。而其衡量成果与收入的公平性，更多的是靠个人的能力高低，付出的劳动多少，成果的重要程度等进行衡量。
2、
正如在昨天有关大小企业之间的管理要求有何区别的分享一样：
大企业会对工作管理更为要求细化，要求步调。而小企业更为在意这件事情是否能顺利完成。
因此，在大企业一般专业更为精深则可以对工作完成得更为标准。这对于整体业务链具有良好的推进作用。
在小微企业中，因为人手问题，一般情况要求一个人就要做好一件事。因此，往往都是综合能力越强，其存在价值越大。因为他具有解决较多问题，较大问题的能力。所以就算是现在没有大问题可解决，他依然具有较高的价值，其存在公司就是一个坐镇的底牌。
所以，在小微企业的管理中，初时大都会因人定岗。这是小微企业因业务收益而生存的客观事务管理的要求。
但这样的因人定岗会有一个很大的局限性。
因为其岗位责任是依据前人的能力而设定的。当有一天该同志离开了，却基本找不到一个同样能力的人来完美继承其职责。
比如：一个人既负责人力资源还要负责营销策划。但下一个人，还能同样具有这样的能力吗？很难。
因此，无论企业建立多久，就算是因人设岗，我们在管理上的追求方向也一定要有——要因岗设人，这才是企业管理的客观铁律之道。才不至于会因一个人的离开，找不到同样能力的人，造成岗位的职责随时在分解，组合。责任的变化多了，就代表着管理空档和风险的增加。这对于小微企业来说，显然也是不划算的。
3、
那么小微企业又应该如何快速的对岗位的价值进行评估呢？
个人认为，对岗位价值的评估，在没有对企业的组织进行真正的定编定岗的情况下，我们一般情况可以借助三个方面的因素来进行初步的评定。
当然，正如上述说的，对岗位价值的真实细致的评价追求一定要有。那是后话，也是在岗位价值管理在企业发展中必须要有的一种蜕变。
一是确定岗位价值的称谓。
为什么不直接说等级？因为岗位其实没有高低，只有其附带的成果价值大小。而不同的企业对于一类二类部门的设定不同。
所以在企业组织业务板块中，会因为主营业务的不同，主管业务的不同，会有同样是财务部有的企业是属于二类部门，有的却是一类部门。因为有的是靠管控收益，有的财务只是一种赚钱工具。如一般企业与代帐公司等。
二是粗糙确定岗位类别的价值设立标准。（过渡）
曾经在农村进行的土地承包到户时就有对土地的划分情况。如一类土二类土三类土等。要想农民不至于怨声载道，就需要肥搭瘦，瘦搭肥。讲究一个内部的公平性。
那么在企业的岗位类别中什么是肥瘦呢？
职技要求高、责任分担重、工作强度大、工作环境差就是瘦，反之就是肥。
那么是岗位肥瘦的添头呢？
薪酬待遇就是添头。
职技要求高、责任分担重、工作强度大、工作环境差的一定要给予更高的待遇。相应的如果职技要求低、责任分担轻、工作强度低、工作环境好的待遇一定要相对低一些。这是平稳群众心里的公平意识的。
所以岗位的价值有时并不与岗位的重要性等同。而是与企业的需求程度有关。企业很需要，则价值大。企业不需要，你设一个总监职位，也毫无用处。企业现阶段需要管控质量，那么一个质量工程师可能比你一个营销经理重要得多。
只是在设立岗位价值标准时，必须要经企业管理层商讨，有过市场与岗位调研，才能综合评定。一定要考虑内部的需求性，与外部的市场行情与物价等影响因素。
就如，找不到做体力的农民工了，所以因为岗位功能必须要有，其体力又必不可少。就算是其本身并不是很值钱，也必须要变得值钱。
就如一个尚没有管网可排污水的企业，那么其掏粪工这个污水处理岗位就很重要了。
三是对岗位价值的真实性要有追求。真实下功夫评估。
在企业发展的间隙与蜕变中，我们还是必须要对企业组织进行五定七定工作的。而如何对岗位进行价值的评估，可以看以前的分享《人力基础——岗位价值评估及应用》（曾获得点赞224收藏287）
其同样对岗位价值评估，分职技要求、责任分担、工作强度、工作环境等四个方面作为评价要素。
只是需要我们去确定每个方面的评价对象——岗位价值影响的细分子要素。（具体可点击链接阅读）
现接录部分如下：
◆职技要求上：学历、经验、技能、职品、发展潜质、创新能力等。在职业技能的要求上，一般包含个人可以通过学习、工作所能收获的职业技能所需的能力证明。同时也对个人本身的个人素质、发展后劲等的评估所得的能力。
◆责任分担上：效益、人员、质量、建设等。该岗位在对企业或部门在完成企业目标任务中所要负责的指标，对企业的贡献度要求必须达到的责任或指标承担。
◆工作强度上：是否复杂、压力大小等。一般含体力、脑力等的消耗与完成的时间要求等，会给人造成身体或心理的压力大小。
◆工作环境上：是否恶劣、危险程度等，综合进行考虑设置。是就该岗位在安全与舒适上上所拟定的要素。不舒适的环境会对人的身心造成影响。
小结：
对于小微企业的岗位价值评估，我们不一定要在前期就进行过分客观的因素评价。而要着重关注企业对岗位的需求程度、市场的价值定位、内部群众的价值意识等因素，以追求相对的岗位价值与劳动付出的等值即可。
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46楼 胡雪岩95354
为什么你这样优秀？
45楼 霓漫天87249
无论企业建立多久，就算是因人设岗，我们在管理上的追求方向也一定要有——要因岗设人，这才是企业管理的客观铁律之道。
44楼 Julie63702
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非常有意义。
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41楼 樱木花道14329
无论企业建立多久，就算是因人设岗，我们在管理上的追求方向也一定要有——要因岗设人，这才是企业管理的客观铁律之道。
40楼 1302443965
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33楼 柒小姐
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32楼 HR2963
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30楼 盖聂39099
无论企业建立多久，就算是因人设岗，我们在管理上的追求方向也一定要有——要因岗设人，这才是企业管理的客观铁律之道。
29楼 心想事成的音符17072109
对于小微企业的岗位价值评估，我们不一定要在前期就进行过分客观的因素评价。而要着重关注企业对岗位的需求程度、市场的价值定位、内部群众的价值意识等因素，以追求相对的岗位价值与劳动付出的等值即可。这个是真理啊。
28楼 Karl49985
还是老师主说得好。一个不到50人的小企业，说那么多岗位评估做什么。
27楼 成吉思汗66634
我也这么觉得
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