从西蒙到马云

作者刘卫刚更新于：2021-04-05 16:52 33129

内容来自 2021-04-06 打卡话题观看本期直播

最近跳槽进了一家公司，感觉一切都还好，就是和部门同事一交流发现整个公司除了销售部门，就人事部门人员流动最频繁，在我以往的经验看来HR还算比较稳定的岗位，可这家新公司居然1年就换了一个遍。想问一下各位大咖，如果一家公司人事部门流动率太高，能否说明什么问题？这样的企业适合HR发展么？

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先看看专业领域对离职现象的研究。

莫布里在1982年就总结说：离职就是终结个人对其获取物质利益的组织的成员关系的过程。员工离职一般分为两种类型：自愿离职和非自愿离职。自愿离职一般是由于员工获得了更有吸引力的工作机会、员工与管理层矛盾、缺少发展机会等。而非自愿离职指的就是雇主决定解除员工的劳动合同，而员工则被迫离开的情形。非自愿离职的原因包括绩效不达标、员工违纪等。公司出于财务危机对员工队伍做出裁员，也属此列。

员工离职率的多项研究里，马奇和西蒙（March and Simon）的模型有着深远的影响，他们把对员工离职的影响因素分为以下两类：

第一类：员工对离开雇主的合意性和非合意性的感知（the perceived desirability or undesirability of leaving the employer）。对于离开雇主合意性的感知，其主要的基础因素就是员工满意度。员工越满意，离开的合意性就越低。满意度包括：获得地位改善的机会（即晋升或者涨薪）、获取教育和培训的机会、个人对工作任务的参与度、组织内的氛围或者关系（尤其是劳资关系）、工作环境、个人直接利益（工资福利）、个人实现组织绩效标准的可能性（也即：如果个人相信他能够达到公司要求，他会倾向于有更高的满意度）、与其他人工作时间的契合度（也即：如果员工发现自己与他人工作班次时间不同，他倾向于有更低的满意度）、所处职位与员工对自己认知的符合度等。

第二类：员工对离开雇主难易程度的认知。马奇和西蒙认为，在市面上可选择的就业机会越多，员工就会倾向于认为离开雇主的难度较低。具体来讲，这关系到市面上的业务活动水平（比如活跃公司数量、科技发展水平以及经济繁荣度）以及员工的个人性格属性。总体来讲，能够衡量业务活跃水平的失业率和员工离职率是成反比的。至于员工个人性格属性，指的是员工本人的各种可变量因素，比如年龄（总体上年龄越大，外部机会越少）、工龄（工龄越长，与之相关的利益越多）、性别（其他方面相同的情况下，男性比女性离职率高）、教育程度、家庭和个人性格情况。

除了马奇和西蒙模型，波特在1973年引入了“满足期望模型”（Met Expectations Model），主要内容是关于个人在工作中遭遇的积极或消极的经历与他的期望之间的差异。如果员工个人的期望没有满足，他离开组织的愿望就会上升。

在咱们中国，马云曾有过一个非常精辟的总结：一个人要离职，无非是两种原因，要么是钱没给到位，要么是心委屈了。从这里看来，马云似乎是“满足期望模型”的流派。

做完了专业理论回顾，我们来提取打卡案例的关键信息：

1. “我”是怎样获知新入职公司的人事部门流动频繁的？

案例提供的信息：从部门同事处交流得知。此处指的应该是人事部门的同事。

2. 新公司人事部门离职率有多高？

案例提供信息：一年换了个遍。也即：年离职率100%。

3. 为何“我”认为人事部门100%的流动率太高？

案例提供信息：以“我”以往的经验来看，HR应属比较稳定的岗位。

分析到此，我们可以看出：

“我”还没有详细了解自己应聘职位的演变由来，也还没有去详细研究新公司人事部门离职员工的具体离职原因。

了解自己职位的演变由来，方便自己知道应聘职位是怎么产生的。比较理想的途径是在面试阶段就询问面试官，期望对方能够坦诚相告。如果对方含糊其辞，或无可奉告，做HR工作的人总有些其他的渠道，比如HR朋友圈聊天群之类。当然，现在的“我”已经错过了这个时机，那么可以继续通过各种途径了解。

了解什么内容呢？比如：如果是为了递补离职的前任，我们可以从面试官甚至离职前任本人那里了解工作中的具体感受、部门氛围、公司文化等，以便自己做相应准备甚至重新考虑是否接受offer。如果是一个全新岗位，那就可能是由于公司业务发展对人事部门提出了更高层次的要求，抑或可能从前有人做自己的工作，但是结果不尽如人意，所以重新招聘专才，那么这样的职位对自己来说属于机遇和挑战并重。据笔者所知，有不少公司在实行“三支柱”（HR部门分成BP、专家以及共享服务中心）的时候，对HR部门几乎就是“一锅端”了。这样好不好？对于公司来说，不见得都好。老员工统统开掉了，知识和经验的积累也没了。对于新入职的“我”呢？应该是利大于弊。压力和挑战肯定很大，但也因此有了一片全新的天地给自己去开拓。

下面再说说了解离职具体原因。

一般公司的人事部门都是公司员工信息的管理者。除了薪酬信息属于管控信息，其他非敏感类信息（例如花名册中的姓名、入离职日期、离职原因、奖惩记录等），人事部门人员基本都能够查看。那就建议这里的“我”去运用离职领域的专业知识去分析，借鉴古今中外的智慧，得出自己的结论。举个例子：如果经过分析，发现离职的同事（不必限定在人事部，一般公司的人事部人数都不会太多，数据不具备代表性）都是由于西蒙模型里的第一类原因，那么基本可以断定，这家公司的福利、培训和发展机会、工作环境、文化氛围可能是有问题的，自己恐怕需要早做准备。如果是西蒙模型的第二类原因，那不妨继续观察和了解。不过，也不能一概而论，需要具体事件具体分析。

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