企业文化是一家公司的精神内核,是招揽和筛选同行者的法宝,一名员工是否能长久地跟随企业发展,贡献力量,其中必有一点原因是对公司文化的理解与认同,从而产生的归属感令其停留。但很多时候,企业文化却成为虚有其表,“假大空”的代名词。
不信你看,以下这些情况,你是否经历或看到过呢?
1、讲述式:大会小会不断宣导企业理念、价值观,有机会就提及,而员工没什么实感。
2、表现式:游玩照片,剪贴大字报,内容上墙的“文化角”曾经很流行,而随着发展审美升级,美观度更高一些。还有些企业有自己的企业内刊,报道公司信息和领导讲话。
3、团建式:无论是素质拓展的拉练,还是二天一夜的吃喝玩乐游,总之会占用休息时间组织全员参加,总有那么几个人想请假。
4、混合式:组织生日会,提供下午茶,节日送花或礼品,既是员工福利也是企业自由开放的表现。
从过去到现在,企业文化的表达形式在进阶,但员工对企业的稳定性却并未提高,在一家企业服务2-3年已算时间较长的员工,企业文化的效应未起到作用的原因,在于很多HR只从下层表现形式与手段上入手,却不从顶层思维去提炼自身企业文化,甚至经常查找其他公司的企业文化作为口号,自然难以影响员工来共鸣。
对于案例的情况,我的观点是果断接起企业文化这个版块,无论是扩展自己的专业领域,达成实践;还是完成老板指令,体现自我价值,都应该要接下任务,进行企业文化建设的工作布局。
从0到1的工作难,但也最易做出成绩。有策略的做事才会让我们产出的结果有价值,实施一项工作布局不只是这项任务本身,还有其他隐藏的关联模块,等待我们的发现与重视。
49人规模的企业处于稳定发展中,正需要有自己的企业文化去引导员工,同时也是最好的共创时机。这个阶段的企业文化建设,可以从以下三方面进行:
1、提炼关键词,建立初始文化
一家企业的文化,某种程度是老板的思想。尤其是企业规模不大,管理体系不够完善时,初始阶段的文化建设更多是提炼老板身上的特质和偏好,目的是能够凝聚和振奋现有员工,企业文化的倾向也相对宽容,引导为主。
在进行提炼时,HR要注意从上而下的提炼思想,而不是要求老板去告诉你答案。我们要将自己的感受与观察的结果,形成报告交由老板去定论。
2、采访重要岗位,论证提炼内容
任何人的自我感知都是片面的,我们需要有更多的样本数据支持,让我们的结论更加准确,更容易被员工们接受,这样在宣导企业文化时才能引发共鸣,改变倾注式的传递状况。
HR在论证时,比起调查问卷的方式,通过访谈关键岗位,更容易得到有效答案。关键岗位包括企业的中高层管理者、业务上的关键岗位,以及骨干员工,从三个层面的员工访谈获取大家想法。
对于访谈提问的技巧,不建议用“你认为”“你怎么想”这样的开放问题,因为他们很可能没有想法。因此HR要围绕自己提炼的关键词,放入工作场景中询问意见或建议,也可以提取他们在意的场景和内容,组合新的关键词备选。
3、员工共创参与,提高话语权
企业文化最好的宣传方式,便是全员参与,让大家在此过程中直接感受每个核心价值关键词的含义,这个方式是非常适合小规模企业去实施的。
对于企业初始文化的形成,重要的不是多么精准,而是让老员工自主地传递企业价值给新员工,这样的认同感才能凝聚力量。比如IT企业相对自由开放,在进行某些不紧要的决定时,可以采用线上投票让大家发表意见,构建氛围是我们HR要去发力的关键点。
每个企业的性质不同,经营理念不同,“甲之蜜糖,乙之砒霜”是对不同企业间内容借鉴的最好解答,因为你们的管理风格和基因不同,企业文化的不可复制性,也正在于此。
当企业自身发展到不同阶段时,所看重的价值有所转变,而企业文化中最为核心的精神虽不变,但要有新的内容增加,去替代不符合当下的部分。作为HR必须要记住:企业文化也要随着企业生长而变化,符合企业当前环境的内容才能让企业文化落到实处。
关于我:
企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师
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22楼 人力资源小缘宝
点赞。
20楼 Mascara
老师分析的很全面。
19楼 累tire
谢谢老师的分享
18楼 麦兜宝
完全同意
17楼 信念OK
学习了,讲的非常全面、细致
16楼 素年锦时123
谢谢老师的分享。
15楼 权才周
谢谢分享
13楼 情007
是这样的。
11楼 Amoro
受教了。
9楼 sanhui
给老师点赞。
8楼 2379322368
支持老师观点,是这样的
7楼 leila1010
非常有道理
6楼 12101210
很专业
5楼 lenka_lian
实用
4楼 苏格兰小丑
受益很大,感谢作者的用心。
3楼 xiaoxiao133
总结很到位
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