本案案情是：A公司今年引进新设备和技术，旧生产线两人操作一台机器，每人每天计件工资120-135元，新设备只需一人操作，按原薪酬方案每天有230-240元，新员工进来分到旧产线很容易直接离职，但新设备要培训一段时间才能上岗，直接将新产线工资降为旧产线一样也不合适。楼主问咋办？
针对员工计件工资，凭多年工作经验，一看便知本案的操作非常错误，出现如题一样的问题都算轻的了。所以，建议如下：
1、不能简单的找一边靠
楼主说“直接将新产线员工的工资降低为旧产线员工一样也不合适”，这样搞，肯定也会引起新产线员工的不满，拿了高薪，有哪个愿意降下来嘛。
同样，我认为，也不能将“旧产线员工的工资升到与新产线员工一样的水平”，这样做，旧产线员工肯定异常开心，新产线员工虽然不会很高兴，但也不会提出什么意见，毕竟他们的工资没有降，但是然而可是，公司为此增加的工资成本，老板会同意吗，公司的利润承受得了吗？
所以，这种简单寻求一边靠的做法，虽然简单，管理人员不用动过多的脑筋，便如翘翘板一样不平衡的状态，怎么可能让员工队伍稳定，员工不稳定，公司的经营和管理自然难以正常进行。
2、认真核算比较几番
旧产线员工每天120-135元每人，每天就按22天算，员工月工资3000元不到，加上一定的加班，估计也不会超过4000元；新产线员工每天230-240元每人，月工资近5300元，如果加班，6000元就可能了。
前些年工资水平怎么样？员工对老工资水平满意度如何？公司产品利润情况如何？同行或周围企业类似岗位员工工资怎样？公司在其他福利、环境、管理等方面吸引员工的地方有啥优势？
把员工的工资、社保、奖金、年终奖、平时福利等综合核算一下，让HR与财务反复核算清楚，以上几个问题找数据、领导、重要员工了解情况，力争找到一个公司既能承受、员工平均工资又略有提升的范围，同时又能够稳住员工。
当然，这个范围和核算过程，需要向上级和公司领导汇报，让他们了解这些情况，以便指导下一步稳定员工的政策。
3、提出两个解决方案
新旧产线已然形成，员工区别性工资既成事实，再去追究确定新产线工资时的失误或责任，意义不大，只能说明当初的管理或预见性不足。对此，我提出以下两个不同的解决方案：
1）朝中间走。
简单说就是“降高升低”即把新产线工资降一些、旧产线工资升一些，达到基本一致的平衡状态。比如：经过核算、比较，员工日工资拿到180元，公司既能承受、也能稳住和吸引员工。这当然是经过调查、讨论的，甚至是找过新旧产线多名员工了解过的。
这个方法非常简单，就是在“单件产品的工价上做文章”，就是同样的产品在新旧产线上区别对待，因为新产线设备好、技术新，产能更强，而不是因为员工技能水平提升带来的，是公司投入增加带来的，所以，工价上理应在旧产线基础上要低些，这对员工来说，也解释说明得过去，员工也能够信服。
2）新旧产线轮换
工价不变，新旧产线的员工轮换上班，要么按周、半月、全月等不同周期来轮换，这需要看新旧产线的员工数量来决定。
总之，这样“大轮换或叫大循环”下来，如果按全年来看，对所有员工来说也还算是相对公平的，不过，会增加培训学习的时间和难度，也为新旧产线的管理带来新的问题。但只要轮过两次，所有员工都掌握住新设备新技术了，后面的事情就好办。
比较两种办法，第二种我认为略好一些，员工接受起来更容易，也不会调整工价，尊重了现在的新旧产线，哪个员工都难以提出不同意见来。第一种做法，新产线员工肯定会有意见，而且调低了工资后，容易在工作上消极对待。
4、淘汰旧产线
设备、技术更新是必然的，否则，公司产能上不去，综合成本就难以降低，产品质量稳定性就差，市场竞争力就不强。
以上提出的两个解决办法，我认为都是暂时的过渡，长期来看，都有局限性，也会影响公司的发展壮大和持续提升竞争力。
所以，在目前新产线使用过程中，要积极寻找和解决问题，充分与设备、技术提供商协调，尽快将设备的最大产能实现并稳定住产品质量。
这样，在积累使用、操作新设备新技术经验教训并稳定生产出高质量产品基础上，在积累一定资金、利润之后，公司就可以考虑将旧产线陆续淘汰，上马新设备新技术，这样，就可以相对稳定员工工资和员工队伍。
5、学习培训期处理
楼主说“新设备需要培训学习一段才能正常上岗”，那么，员工在学习培训期的待遇或工资怎么处理，哪怕是一周或十天，总是要讲清楚说明白的。
我认为，这个期间，员工的工资可以略比旧产线低的水平来发放（比如：115元每人每天），只要提前告知，这也是能够让员工接受的。
另外，教导培训员工的老师们，不管是领导还是老员工，也应当要给予一定补贴，我认为，起码也应当按照新产线的标准进行，否则，怎么有积极性。
6、说一个后话：新计件工资咋整
新设备新技术新产线新产品等要上马，对操作的员工计件工资该如何整，以下几个问题是要弄清楚的：
1）不能照旧
既然是“新”，怎么能够按照旧的标准（主要指工价）来计算呢，员工当然喜欢，公司肯定是多付出了成本也，产能技术，是设备技术带来的，又不是员工技能提升带来的。
2）设置过渡期
根据新设备新技术等提供商的经验、建议来看，一般情况下，需要几个月，产能、员工操作、产品质量才能稳定下来，那么，这几个月就是过渡期。
这期间，员工的工资是由公司宏观确定的，可以不是计件制，可以是月薪制，比如：假如过渡期为三个月，第一个月可以是旧产线的工资水平、第二个月略高、第三个更高，第四个月则可以按新产线标准发工资了。这是假设目前新产线员工工资水平是合理的情况下。
这个过渡期，既是员工工资水平的确定期，也是新设备新技术的积累、总结期，也是单件工价不断核算平衡期。这正如新员工试用、新法律法规试行、重大政策出台前的吹风会一样的道理。
3）工价确定要谨慎
按照常理，新设备新技术采用后，产能提升，单价工价必然下降，也就不能按照旧的水平计算了。但是，如何降、降多少，不同产品降幅度也有区别。
个人认为，可以反推，也就是，按照员工月工资到底比原来可以提升多少，然后结合新产线产能情况来比较，在同样出勤或付出大致相当劳动后，员计算出来的员工月工资略比原来水平有提升，工就是满意的。
也就是说，不宜降得过多。同样，产能和工价相对稳定后，今后各年给员工在工价上的提升也应当是谨慎而不是幅度过大的，这需要结合公司利润、周边企业的工资水平来决定。
一般而言，工价是每年要进行检讨和调整的，如遇新产品、新技术、新工艺、新技能等，也是需要进行及时调整的，这需要进行产品生产节拍的持续跟踪和真实信息的暗地采集，以获得准确第一手信息，这样出台的工价才是真实体现员工水平、产线状况的，对生产、人员和经营管理才有更好的指导意义。
上榜得茅豆
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24楼 tracy126
别人家的老师从来没让我失望过！
23楼 ggangela
老师分析的状况一针见血，想的很透，确实应该多角度去思考问题！！
22楼 Apicallover
直接将新产线员工的工资降低为旧产线员工不合适，确实如老师所说，如果本身招的时候谈好的薪水价格，突然间降低，而且是本身就我应拿的确实没有人愿意
问答班主任
@Apicallover：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点
21楼 西风舍月
路见不平一声吼，吼完继续往前走
19楼 走向路的尽头
解决方式可以使找数据，领导员工了解情况，再找一个公司既能承受，员工也有好处的请方法
16楼 jenny1989
老师说的两个分享解决方案，一个降高升低，另一个新旧产线轮换我觉得都挺好的，值得参考
15楼 li438886
老师真棒棒的
14楼 宇辰风
学习老师分享的经验
11楼 夏日的黄昏
打卡1
10楼 yonyyoung
听君一席话，省我十本书！
9楼 turbine
感谢老师分享
7楼 幻影2003
骏哥的分享办法可操作，谢谢！
6楼 jessicahh
多方面入手解决这个问题
6楼 Fanny00048
个人认为老师的这个观点有点不好！“新旧产线轮换”人性都是自私的，利益行头，过上好日子又被逼轮回旧日子，还说1年轮换几次这么折腾人，员工不走才怪！取消旧生产线是时间问题，前提是公司有资金能力能全部更换新设备！新设备工资按旧计件标准执行已实施（事实也反映高层预计错误-没有考虑生产增加不是员工技能提升而是机器运作提升【可考虑重新设计新设备的薪酬，如定量定薪，同时也增设竞岗机制，逐步让旧生产线员工转型】）
6楼 Fanny00048
个人认为老师的这个观点有点不好！“新旧产线轮换”人性都是自私的，利益行头，过上好日子又被逼轮回旧日子，还说1年轮换几次这么折腾人，员工不走才怪！取消旧生产线是时间问题，前提是公司有资金能力能全部更换新设备！新设备工资按旧计件标准执行已实施（事实也反映高层预计错误-没有考虑生产增加不是员工技能提升而是机器运作提升【可考虑重新设计新设备的薪酬，如定量定薪，同时也增设竞岗机制，逐步让旧生产线员工转型】）
5楼 jiananhr
学习了
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