平时不管理，数据缺乏，导致管理不公

作者他乡沈冬青更新于：2021-04-27 19:11 30558

内容来自 2021-04-28 打卡话题观看本期直播

A公司属于传统制造行业，成立二十余年。今年企业引进新的设备和技术，结果导致新旧设备产能发生偏差：原来旧的生产线两人操作一台机器，每人能领到120-135元的计件工资；新设备自动化程度比较高，仅需一人操作，按原薪酬方案每天能领到230-240元。这就导致车间所有员工都想操作新设备，特别是新进员工，如果分别被分配到新旧不同产线，很容易导致旧产线员工直接离职。然而操作新设备需要培训学习一段时间才能正常上岗，直接将新产线员工的工资降低为旧产线员工一样也不合适。请问面对这一薪酬问题，我们该怎么办呢？

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平时不管理，数据缺乏，导致管理不公

今天的案例说的是生产线员工定额单价的问题，实际是体现出公司管理缺乏细节，或者说缺少数据管理，在这个大数据时代，互联网+时代，如果你们公司还停留在拍脑袋，临时做决策的情景下，你们公司也会和案例公司一样，出现好的岗位、工资高的岗位，每个人都想去试试，如果你不提供给员工，员工会心生怨气，甚至爆发离职浪潮。

关于劳动定额问题，某些地方规定，必须是生产线同类职工达到70%-90%在标准工作时间内都能完成的定额才算合理、合法的定额，如果是因为你们更换新设备，导致定额标准出现严重差异，这个就属于不合理情形了。因此本期案例中的矛盾就是来源于此，但是客观现实是企业必须更换新设备提升生产效率，那么新设备更换之后，由哪些人去操作，就是本期话题中的另一个管理问题，即如何选拔人才的问题，或者说人选如何挑选的问题？

既然谈到如何选拔人选的问题，我们正好可以和昨天的案例结合起来去分析，昨天和大家分析的是培训的话题，题目是《培训可以与绩效考核、薪酬挂钩》。在昨天文章里面，笔者和大家提出了如下工作建议：

首先，培训工作要确保“学有所用”。企业培训重点不是匡助员工把握常规的基础性文化知识，而是解决员工在工作中显现出的能力不足、水平不够等实际题目。

其次，培训工作要确保“学有所乐”。企业须把培训工作始终置于“培训对象都是成年人，其中中年以上为数不少”的大背景之下，深入研究、精细掌握、有效利用成年人的学习心理特点和成才普遍规律。

第三，培训工作要确保“学有所获”。培训之后，员工的能力进步了、业绩晋升了，当然可喜可贺，但企业不应止步于此，而须尽早开辟一条与培训结果紧密挂钩的荣誉颁发、薪酬增加、职位提升的“向上通道”，使任何岗位上的员工都有通过培训获益的机会和途径。

总之，培训工作要想做得好，就必须与制度、绩效、薪酬全面挂钩，甚至和晋升紧密挂钩，如果不参加公司培训的人，在晋升上可以将速度放缓，将愿意参加培训的人，重点提拔，重点使用。

为何在这里插播一段昨天的培训内容呢？实际上这个也和人员选拔有关系，平时大家不是不愿意参加培训吗？有的人工作不是懒散吗？经常请假吗？那么到关键时候，你增加新设备，挑选新人员去操作的时候，就用到这些数据了，既然要选拔，肯定要将愿意参加培训的人，重点提拔，重点使用。

这就是笔者在这里和大家插播这一段的原因，看似简单的一个工作，实际上背后隐藏着巨大的管理问题，如果你没有大数据时代的管理理念，那么到关键时刻，出现案例中的情形会出现更多。要想解决这个问题，还是得从根源上解决问题，HR可以与车间主任商议一个人员选拔机制，就比如你要参加全市运动会的，你必须先要参加县级运动会的选拔，通过名次了，你才可以参加市级比赛。

有了这个思路，我们就可以将原来生产设备的操作工来一个技能大赛，技能大赛可以根据学历、工作年限、历史工作业绩、产品质量合格率、操作速度，通过设定这些指标，搞一个竞赛，最后得到竞赛名次的，比如排名前6名的，进入到决赛或者直接入选新设备操作员。这样子操作之后，没有得到名次的人就不会觉得有多少可惜，毕竟大家觉得技不如人，只好如此。

总之，在员工面前看似争夺新设备，想要获得更高工资，这个仅仅是表面现象，而问题的实质是平时人力资源管理比较松散，或者说人员管理大数据缺失的表现。要想解决案例中的根本问题，我们必须建立有效的大数据，在使用时，根据大数据进行考评选手，已获得员工的支持。其实员工的管理出现大数据的缺失，说白了，还是绩效管理工作跟不上造成的，欢迎大家关注《详拆绩效考核之【关键事件法】》（点击查阅）。

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