有句话叫“单丝不成线，独木不成林”这在告诉我们集体力量的强大。但当这样的力量出现在职场，发生集体性离职时，对任何一位HR来说都是不愿面对的“灾难”。
此时，我们可以做出的反馈无外乎以下四点：
1、确认离职根源
与离职小组的领导谈话，分析是被“挖角”还是在这里受了委屈。
对于因“挖角”而离职的领导，给予能力的肯定，情感上欢送，工作上要求，本着好聚好散的原则，缓解当下困难才是重点。在友善的沟通中尽可能多的掌握其小组内其他成员情况，共同协商离职后的工作安排，最低度保证1个月的离职期或是组内分批次办理离职，减少对公司的业务影响。
若是因为工作中，与其他小组产生摩擦，或是因流程规范的疏漏造成抢单、甩锅等情况，亦或是反馈机制的不完善等，我将在下文具体说明解决办法。
2、离职人员逐个击破
能够产生群体性离职行为，大概率是该小组领导被“挖角”，对方公司可能给出更高的职位，但前提是要带领一个团队即刻开展工作。除去与这名领导共事久、关系亲密的下属成员，其他提出离职的组员，公司能够挽留的几率还是很高的。
毕竟对于“未知”和“已知”来说，人们在心理上也会选择更有把握的事情，只要你能抓住关键需求，通过良好的口才与策略，还是很容易留住暂时撑起这组工作的人。
3、工作调配与任务分工
无论这个离职小组是否有人留下，有几人留下，同期还有一项关键任务：工作分配。保证现有业务工作不被影响的关键是离职人员的工作承接。
案例中提到是某个小组集体离职，这代表还有其他业务组别的存在，那么整理客户清单，服务进展等业务信息，向公司其他业务组做好工作交接是稳定业务的手段。
同时，对于本企业也是重新审视、优化业务分工的机会，提高组织效能，降低人力成本。
4、迅速招聘到位
若本企业在优化流程和分工后，其他业务小组承接的任务量过重，仍需要补充业务人员，HR理应迅速招聘新人到岗。此时除了常规的招聘渠道，开启激励性内推通道是更为快速的一种招聘方法。
解决了眼前这个小组集体离职的“动荡”后，我们可以将有效的方法总结，形成HR工作中风险应对方面的SOP，并作为本企业HR的工作地图，指导后续工作实施。
这件事对于HR来说，是危机，也是契机。只要你能做出完整的工作布局，有策略的开始构建HR管理体系，这将是一次极好的树立工作成果的机会！
与其说寻求一个预防措施，不如想得再高点，规划的再全些，我们可以从以下这些方面去布局你的HR工作，产出你的价值：
1、时刻关注业务，优化相关流程
无论你所在的企业是否采用三支柱模式，是否有专职的HRBP在工作，但时代告诉我们若想走入高价值区，贴近业务、懂得业务是HR的基本条件要求。企业对HR的需要也不再是协助者，而是支持者。因此，关注业务动态，关注业务流，关注业务人员的结果产出和心态情绪，HR首要做的就是业务流程优化！
无论是业务部门之间清晰的分配机制，还是业务部门与其他部门的协调机制，亦或是问题解决与结果反馈机制，用更短、更快的步骤完成业务流，帮助业务部门提升运转效率，这项看似与人力资源关联不大的工作，却是帮助我们留人的有效措施。
2、规范薪酬设计，保证相对公平
在业务的薪酬体系中，不单有常规的薪资分配方式，相同原则的提成比例和奖励机制，更重要的是有对业务区域的平衡分配。
比如某些版块或区域，老客户多、城市级别高等，这样先天的条件优势很容易做出成绩，达成业务目标。但也有新开发客户难度大，或条件资源不够充足的情况，这样的业务员即便付出努力，但在同等的薪酬体系下，所得的薪水却并不多，此时跳槽是很容易做出的选择。
因此，在薪酬设计中要考虑到实际的业务操作问题，让所有业务人员都在相对公平的条件下竞争。
3、设计成长通道，提供发展空间
企业需要高效运转来实现经营收益，而员工个人也需要有自己的成长通道，获得自身的职业成长。这里不单纯是让员工知道“专员-经理-总监”这类粗略的成长通道，更重要的是让他们知道如何达成，以及企业能为他们提供哪些有效帮助。
这就好比我对学员的辅导，我会根据其情况设计他们的发展方向，让他们知道自己要走向哪里，但更重要的是，我会告诉他们如何抵达——实现路径目标的有效方法。
由此，HR可以推出“继任者计划”，识别和培养有潜力的员工，让在组织中沉淀下来的专业知识、技术和能力，传授给这些员工，待他们成熟可用时委以重任。
4、加强企业文化输出，增强凝聚力
企业文化建设是让员工与公司同频，提高员工对公司价值观和愿景的认同感，从而产生更高的企业忠诚度。若员工对某位领导的认同超过了对公司的认同，员工追随的是某位领导而不是企业时，这项非常危险的信号，HR要补救却已晚矣。
HR可以设计一个长期、频次固定的企业文化宣传日，通过各种活动、会议、娱乐等形式，日常传递企业文化，潜移默化的影响员工认知。
5、建立招聘矩阵，保持稳定供给
企业增速发展需要人才供给，企业优化结构需要人才供给；企业人员异动更是需要人才补充，所以无论人力资源的工作怎样变化，招聘这项能力都是对HR的基本要求。
因此，搭建有效的招聘渠道，完成招聘矩阵的构建，更快速的捕捉到企业所需人才是每位HR都要锻炼的技能，在我的《3.0时代下招聘专家必修课》中，有完整的构建技巧，大家可以在我主页微课中查找学习。
以上的四招、五步是针对今天案例的解决思路，更重要的是希望大家能学会从问题中发现机会，不仅限于解决问题的层面，不是总在被动补救，而是试着进行工作布局，提供更优的解决方案来创造自己的岗位价值！
欢迎大家留言讨论，说出你的想法！
关于我：
企业管理顾问、500强首席人才官、资深HR导师
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18楼 劳力者治于人
感谢老师分享
18楼 萧景桓93111
打卡学习
17楼 hongru
老师说的真不错，感觉很受用
16楼 ninoaiba
打卡！
15楼 小肚肚
是危机，也是契机，对于HR来说
问答班主任
@小肚肚：您的评论写得非常好，希望您多多发表自己的观点，如果喜欢老师的教学文章的话，可以给老师点点关注，打个豆子，奖励一下老师哦~~
14楼 Roue
HR表示伤不起啊！！人都傻了
13楼 回归自我
HR：我选择原地消失
12楼 柒小姐
其实变相的也是给了HR一个应付大事件的锻炼机会，也没有什么不好的。
11楼 宋李
实时观察，避免抱团现象
10楼 小夏天
我也认为先确定问题根源是什么，薪资待遇？还是公司与这领头间有什么过节啥的，再逐一谈判击破
问答班主任
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9楼 小福吼吼
文章写得非常棒，我跟老师观点很像！
7楼 多余d鱼
招聘永远是老大难问题啊。大厂大企还好。难的是小微企业，薪资给的够高，招聘情况还是不乐观。哎
问答班主任
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5楼 weijieru
单丝不成线，独木不成林
问答班主任
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4楼 1052916920
逐个击破，可能还有一些人能够挽留
3楼 你是王者荣耀吗
为什么会集体离职，这个原因要搞清楚
2楼 缘之园
留住老人，招到新人
问答班主任
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1楼 zupo100
做招聘的HR哭晕在厕所
崔文彬
@zupo100：哭完还要站起来，用策略击破问题！
0楼 児萌萌酱poppy
打卡