你的老板让你招个外星人了吗？

      本期题主的问题都属于小问题了，很多企业老板经常想一出是一出，接受个培训就回来要求改革，接触个新理念就奉为至宝，在招聘上最常见的思路就是“又要马儿好，又要马儿不吃草”。题主已经算比较幸运的了，起码老板没让你去招个地球都没有的外星人回来。

01.何为专业？没有分析，就没有发言权

      首先，我们来分析一下这个企业，话题中说是一家“技术型企业”，但“老板喜欢只有2-3年工作经验的小企业员工”。估计这个企业规模不大，同时不是什么高精尖的技术，而是标准化技术，技术含量不是太高。在技术方面呢，有1-2个能扛起公司重要技术活的老大，否则2-3年工作经验的员工本身也就初入职场，才适应职场、熟悉岗位技术，正是进一步学习、进阶技术的时期，是撑不起高技术工作的。

      作为HRM，题主发现了企业员工整体素质偏低，并提议老板招些更专业和有经验的人加入，这本质上是发现了企业问题，想办法去改善，是值得表扬的，我相信老板也能看出你是一心为了公司着想。

      但是，任何事情都是有两面性的，当我们发现一个问题时，不能武断的做决定，特别是那些看似正确的、专业的解决问题的方法。很多人说HR要专业，那么何为专业?专业不仅仅是我们所具备的HR专业理论水平和实操水平，专业的第一步是分析!我们首先要做的是分析，分析企业目前的状况，是什么规模、处于什么发展阶段、管理水平情况、业务开展情况如何、人员的低素质对企业目前的发展是否形成了阻碍、下一阶段的发展方向与重点是否需要高素质的人才支撑、企业的薪酬水平是否能满足更高素质人才的需求等等。

      毛主席说“没有调查，就没有发言权”，同样，没有分析，也没有发言权。在数据调查与分析的基础上，再决定使用哪种解决办法，否则那些看似正确的、专业的解决问题的方法很可能变成一味致命的毒药。

02.何为匹配？合适的才是最好的

      从老板的偏好可以看出，企业对于更高素质人才并不着急。目前的人员素质并没有对企业的进一步发展产生明显的阻碍，更多的还是需要一批任劳任怨、听从管理、有执行力与一定培养潜力的人员。如果企业发展或技术发展出现明显瓶颈，那么不用你说，老板都会急于寻找更高素质的人。

      另外，老板觉得更专业和有经验的人“有自己看法，不服从管理且薪资要求高”，这一方面说明企业的管理水平达不到管理更高素质人才的阶段，特别是各部门的负责人，自身管理水平跟不上，管理不了更高素质的人才；另一方面也说明，企业的薪酬水平，满足不了这些人的需求。管理水平及薪酬水平的偏低，造成了更高素质人才在这个企业，没有合适的最基础的生存土壤与环境。

      小企业有小企业的好处，大企业也有大企业的不足。小企业出来的人能力更加的综合，一个人兼多个岗，福利待遇偏弱，大家对整体薪酬要求不高。大企业出来的人则分工更加细致，一个岗可能有多个人，单一专业能力更强，薪酬福利好，对整体薪酬要求高。所以，人才的供给，不是一味的追求高学历、高素质、名企背景、10年专业经验，而是人才要最契合企业当下发展阶段。

      合适的才是最好的，一般招聘人才，我们都要考虑一点，那就是候选人所在企业的行业、规模、营收、发展阶段、团队规模等等，是否与我们的企业较为接近。这样的候选人无论是人岗匹配度，还是业绩产出和存活率，都将更高。（管理型人才的招聘，最好招比我们企业规模要大些的人，但又不能太大，要看我们企业的发展规划。例如：你所在企业500人，2年内规划发展到1000人，那最好招有从1000人企业出来的管理型人才。）

03.何为领导？方向、责任、业绩

      在职场中，很多人都会遇到一个问题，总觉得自己的直属领导不专业，能力还比不上自己；总觉得老板思路千变万化又顽固不化，认定的事情十头牛都拉不回。那么何为领导？当下众多中小企业的各部门Leader、高管，大部分能力并不强，而能力强的大部分又不会管理。他们很多都是从企业成立初期就加入，并与企业一起成长的。

      这批人对老板来说，他们是最忠诚的，提拔、重用是很正常的。前期都是矮子里面选将军，那么必然造成很多领导能力其实并不是多强，不仅仅是专业能力，还有管理能力亦是如此。在人力资源管理里面有句专业术语叫“薪酬倒挂”，我觉得应该再增加一句“能力倒挂”，即新进的员工，比老员工、管理者能力更强，这是当下众多企业的现状。

      那么作为新员工也不要心里不平衡，更不要看不起他们。他们将大部分青春都奉献给了企业，和企业共同成长、发展，是值得尊重的。同时作为领导，不是专业能力多强，更多的是方向掌控、承担责任、业绩输出，用自己对企业的了解和长期积累的经验，来判断哪些事情可以做，哪些事情如何做。

      作为老板，亦是这样。他是企业的掌舵者，他要承担整个企业上下几十、上百、上千员工的薪酬，这是非常直接和现实的。所以，他的责任非常重大，每个决策都关系着企业的走向，甚至是存亡。加上，老板和外界更高圈层接触的多，最新行业、政策等信息接触多，眼光及看到的东西也更多。所以，很多时候老板的决策千变万化，又的时候又顽固不化。如果有一天你当了老板，我想也会是这样的状态。

04.如何做？把握好度

      基于以上三个“何为”（何为专业、何为匹配、何为领导），作为HR，作为老板的左膀右臂，在数据调查与分析的基础上，给到有利于企业发展的建议与解决方案，并预判解决方案将会带来的“收益”，然后由老板来做决策。如果老板最终还是坚持自己的想法，那么对于老板的决定，我们要坚决拥护与执行。（当然，非法的决定不在此范围哈。）

      那么大家又会说了，HR是要坚持原则的，没有原则、唯命是从的HR只会沦为执行的工具，工作看不到价值，未来看不到希望，各种奖励、晋升与你无缘。是的，有些事情我们还是要坚持原则的，例如：入职不买社保、看人不爽就随便裁掉、看别人搞三支柱立马回来就让做三支柱等等。这类事情，是需要我们自己去把握度的，要站在合法合规、企业发展的立场上，来做分析与建议。

      同时，要具备韧性，一次不行就两次，两次不行就三次，三次还不行就拉动可以借助的管理层力量来影响老板，最终让老板改变主意。（这个就要考验HR的向上管理能力了。）

      分享个案例：之前，在我们公司有个市场部经理，他想推动企业参加展会（企业一直没参加过）。在经过详细的数据调研与分析之后，向董事长提报了参展方案，但是一直未通过。之后，他就不停的向董事长灌输参展给企业带来的“收益”，并重新选定参加由政府举办的展会（企业参展免场地费，且有补贴），同时还发动了常务副总经理、营销中心总经理一起推动，最终董事长同意了。（为什么要拉动营销中心总经理，又有什么益处？你细品。）

      而带来的最直接的效果就是企业品牌获得了提升，很多客户纷纷为董事长发来贺信，说展会现场公司设计、布置的很好，称赞董事长企业实力强大，同时随之而来的就是企业订单量的增加。这件事后，董事长安排拨出专项预算，要求市场部规划年度参展计划，并形成每年的固定工作。

      另外，大家在影响和说服老板的时候，可以多运用试点思维，让创新、变革稳步过渡，以最小的影响与代价来验证方式方法的可行性与效果，方便方案的及时修正与完善。这也能让老板看到你的用心、成熟与稳重，未来才敢将更多、更重要的工作交给你。例如：进行绩效改革，除了要充分的调研、分析，还要选定1、2个部门进行试点，来验证与完善方案，避免全面推广所带来的整体冲击，将失误所造成的影响降低到可控的范围。

总结：

1.不能武断的做决定，特别是那些看似正确的、专业的解决问题的方法。很多人说HR要专业，那么何为专业?专业不仅仅是我们所具备的HR专业理论水平和实操水平，专业的第一步是分析!

2.人才的选择，合适的才是最好的。

3.老板承担的责任最重，视野与格局更高，他的想法我们要多思考。

4.调查、分析、试点思维、预判“收益”、韧性等，都是影响、说服老板、推动方案的重点因素，而度的把握是个哲学命题，也是一项不得不学习的能力。

职场路漫漫，保持好的心态，让工作也成为一道风景，共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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