单方降薪，只要合理，自然可以解除合同
——是不是被迫其实也是要讲道理的
在人力资源管理中为什么我们时常说要注意工作中的证据问题。要求我们要做好工作的痕迹管理。其实就是为了预防一些证据问题。而薪酬的负向变动往往就会成为逼迫他人离职的原因之一。
而在这个《民法典》才出不久的今天，还有人可以不懂法，这可以理解。但如果作为企业，还是在以不懂法的形式去粗暴管理。那就真的是在依仗自己的甲方优势，在欺榨我们的员工了。这样的企业应该是姓资的，而不是姓我们的社。
当然，事实上现在这样的企业和人真的还不少。有个别是真的没有关心劳动法规，有不少人就是真的看不起打工者。
这没有办法，人心不一，唯利是图，其实也是大多数人的秉性。我们不应该都作一样的要求。能做的就是尽量将自己做得基本符合道理情法就好。
一、作为员工，能与企业争执的是道理与法制，而不是粗暴对抗。
在员工关系处理中，作为企业管理的执行者。也时常作为员工代表，会劝员工要见好就收。毕竟企业作为工作提供者，具有资本的无情本性。而劳动者需要劳动成果的交换才能换来收入。其实在天性上，企业与劳动者就从没有走到一个平面上来过。
因为企业虽是法人，但其存在的问题或者困境，往往都是在员工个人之后。就算是问题很大，也往往会让人忽视，而认为企业永远是强势方，而劳动者是弱势群体。
因此，才会有劳动法规偏向员工的资本家吐槽时不时的会流传出来。
但作为员工，我们并不应该因为国家法规有所偏向自己，就拿着鸡毛当令剑，总是要将自己立于情理之外。
就象在去年那两个因签劳动合同问题，而在企业有工作需求时拒绝加班的诉讼中，就判赔了员工给企业造成了损失，企业解除合同合法。
因此，在企业作为员工，首先要敬理守法，而不是倚弱卖弱来个粗暴对抗。这样的对抗，就算是可能会赢得官司，其实有时也失去了意义。作人，应有一个合理的初心。
因此，面对企业给自己的降低薪酬的处罚，我们也同样要从法理角度去做好自己的申诉。而不是一走了之。你之一走，就代表你未尽到岗位的责任，将有理也可能变成了无理。
毕竟就算是按照《劳动合同法》第三十八条用人单位未及时足额支付劳动报酬的劳动者可以单方解除劳动合同。那也是需要通知企业的。而不是一走了之。这样的逃避行为，只能告诉企业，你就是一个弱者，还是一个不懂法，不讲理的弱者。
那么，面对你给企业创造出来的合理追究你责任的条件，企业不修理你，修理谁？
二、作为企业，要降员工薪酬，看的不是员工，是规矩。
企业初建可以靠老板与习惯管理，但要壮大必然要有机制和规则。
都知道没有规矩不成方圆。但事实就是很多企业在成立之初，甚至已经适应了生存，却还是没有什么成文的规矩。靠的还是老板或者老大的口头吩咐，靠的还是在成长过程中的工作习惯。这样的靠老板与工作习惯的管理，在企业尚小的时候也许还能适应企业管理的需求，甚至会让人错误的觉得，这样的沟通与管理很经济，效率很高。但这错觉就只能是错觉。
老板与工作习惯的影响在企业初始阶段起作用是一定的。但也同样因为只是习惯与惯性因此会影响企业的发展。
随着企业的发展，人员的壮大。各种状况也必然会出现。而人的精力是有限的，还是单靠哪一个人来管理显然并不能适应越来越复杂的企业状况。因此，只有有意识的将企业从游击队游击战的灵活性往正规军的机动战的灵活性上进行转变。才能保证企业既能有优秀的管理机制，还有快速反应的管理效率。
因此，企业正规化管理的建设是企业发展的必然性。也是企业生存与壮大的前提条件。
那么在话题中的绩效管理、薪酬调整，甚至劳动合同管理等自然也同样是属于必须要符合现在的劳动法规所要求的正规化建设之内的。
三、能不能单方面合理合法降薪，在于你是否有合法降薪的前提。
要做到合理合法的单方面降薪，不容易，但也并不是不可降。这需要的是一连串的情理法证据。
一是甲乙双方协商一致改变合同来降薪。
劳动合同是确定劳资双方权利义务的最高约定法则。这是双方经过协商一致才签订的合同。如果有霸王条款，在司法上也是不认可，是无效力的。
因此，如果要降低员工薪酬，其实质是改变以前企业和员工签署的劳动合同的关于劳动报酬的核心条款。那么自然需要双方协商一致。
二是企业因困难通过集体协商降薪。
企业生产经营因不可抗条件造成的严重困难或经济效益严重下降的客观事实存在。可通过与工委会或全职会协商降薪。
就如去年的新冠肺炎疫情影响下的一些企业一样。连企业生存都基本不可能了，难道还不能允许降薪了。只是国家有一定的政策规章可走。而企业也必须要明确的相关不可抗造成的困难及效益严重下降的证据。如严重亏损的经审计后的财务报告，被迫停工停产的证明等等。
但在这里，不包含因为企业领导决策等问题造成的经营问题。那是领导问题，不是员工问题，也不是自然界问题。
这里的降薪是普遍性降薪，必须做到无针对性。且降薪方案不能突破法律底线。有提供正常劳动，依然不能工资过低（不得低于当地的最低工资标准）。
三是企业通过合理的论证过程，确认员工劳动价值的确不符预期价值而降薪。
这才是企业想要的一种单方面降薪。但也同样是最复杂的一种降薪。
第一种：通过浮动部分的变动降低。
这里降低薪酬，就要看员工的薪酬相关条款里面是否有约定浮动薪酬。这一般在劳动合同或者企业规章制度里面必须要有明确的薪酬固定部分和浮动部分。并有明确的条件指向浮动部分可依据条件在一定范围内进行调整。
固定部分如基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资；浮动部分如绩效工资、奖金、提成等。
而如果企业有关于浮动薪酬的调整规则。如在劳动合同、薪酬制度、员工手册等有规定，那么符合条件的调整降低薪酬。就是属于企业履行劳动合，则不是变更劳动合同。自然会被司法所认可和支持。
第二种：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
我们都知道劳动合同中有款关于员工不胜任工作岗位可以通过培训后上岗，然后再不合格，则可以调整工作岗位，如果还是不胜任，则企业可以与其解除劳动合同。
而不同的岗位与不同的劳动价值，自然其薪酬是不能保持与以前一样的。而根据能力价值结果论，如果你提供的结果价值在降低，那么企业自然可以降职你的劳动报酬。
当然这里的单方面调整薪酬，也同样要有条件约束：
（1）劳动合同有约定上述培训与调岗的内容。
（2）有合法的绩效考核制度（指标等要符合岗位说明书与目标责任书）、岗位任职与胜任标准、匹配岗位的薪酬制度、员工绩效的考核过程与结果是公平合理有效的。且员工知道这些规章制度，对绩效考核的结果没有辩驳的余地（即证据确凿）。
（3）调整的薪酬要与岗位的劳动价值预期相符，具有合理性，不能具有侮辱性和惩罚性。否则就是大幅降低薪酬逼迫员工离职了。
而如果我们有这样具体的合理合法的降薪条件，员工还是一走了之。那么为什么不能判定他为无故旷工呢？
当然如果有依靠无故旷工来解除合同。同样要有规章制度来支撑，以符合严重违反规章制度这一条款来解除合同。才算是合法的的解除。
小结：
企业需要遵守劳动合同与规章制度，要保护员工这是责任。但员工同样要维护企业利益，要完成岗位职责，提供劳动价值。劳动法规保护员工不是让员工来任性与对企业造成损失的。
因此，只要符合条件，处理员工也是应有之义。司法同样会认可。
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46楼 胡雪岩95354
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45楼 霓漫天87249
甲乙双方协商一致改变合同来降薪。
44楼 温实初23138
协商降薪
43楼 大脸猫69344
只有有意识的将企业从游击队游击战的灵活性往正规军的机动战的灵活性上进行转变。才能保证企业既能有优秀的管理机制，还有快速反应的管理效率。
43楼 樱木花道14329
在企业作为员工，首先要敬理守法，而不是倚弱卖弱来个粗暴对抗
42楼 Betty98157
企业生产经营因不可抗条件造成的严重困难或经济效益严重下降的客观事实存在。可通过与工委会或全职会协商降薪。
41楼 阿童木51016
人心不一，唯利是图
40楼 Bob40448哪儿
商业性的特征
39楼 Malcolm39202
题主中的这种情况，作为员工，旷工是一种极端的做法，确实像老师们分享的变成了一种无理的反抗，不可取。做为老板，不能情绪化的单方面因为绩效不好而降级将薪，公司应建立完善的绩效考核管理制度，确实有证据证明员工的劳动价值达不到公司的预期，双方协商一致之后变更劳动合同。
38楼 忒勒玛科斯39143
作为一个职场人，为老板企业工作的人。我们要做的是要尽量客观，而不是感性。无论影响我们执行是老板的意思，还是自己的认识，或者就是企业的真实需求。但其中有一点我们必须要明白：我们所做的事情，一定要站得住脚。
37楼 香无尘80845
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36楼 成吉思汗66634
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35楼 遇春23609
量将自己做得基本符合道理情法就好。
34楼 Julie63702
逃避行为，只能告诉企业，你就是一个弱者，还是一个不懂法，不讲理的弱者。当然要被欺侮了。
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人的精力是有限的，还是单靠哪一个人来管理显然并不能适应越来越复杂的企业状况
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用人单位未及时足额支付劳动报酬的劳动者可以单方解除劳动合同。那也是需要通知企业的。
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尽量将自己做得基本符合道理情法就好。
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