公司规章制度中载明薪酬保密条款，是否合法有效？

作者曾凡新律师_大成 2021-05-16 21:08 2133

辑丨曾凡新律师团队

【司法观点】

公司可以根据具体情况制定本公司内部的规章制度，但不能与法律法规相抵触。《劳动法》第四十六条第一款规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。同工同酬是劳动法及劳动合同法的基本要求，而收入公开是实行同工同酬的前提。公司规章制度中载明薪酬保密条款，与法律的规定是相悖的，不属于合法的规章制度。因此，不能作为法院审理的依据。

【基本案情】

2012年4月12日，刘某、徐某凯、白某、俞某新、周某、钮某和、吴某峰联名向X公司提出加薪申请，后由吴某峰将加薪申请书提交给X公司总经理助理方某。

4月16日，X公司经研究决定，对刘某予以除名处理，X公司工会同意该决定，X公司于同日发出通告一份，内容为：

“技术部员工刘某等7人联名写加薪申请书给公司，公开与本部门其他人员攀比工资要求加薪，影响正常工作。根据《公司员工工资制度》规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。并且已在员工大会等场合强调。因此，上述人员的行为严重违反了公司的管理制度，性质是严重的。关于个人薪酬问题可以个人找部门或公司企管部交谈、沟通，但必须按正常渠道，绝不能采取联名上书的方式。经公司总经理办公室会议研究决定：对该事件的主要组织、联系人刘某给予除名处理。对参与签名的其他六人给予批评警告并作深刻检查。”

X公司工资制度及员工手册经民主程序制定并已公示，X公司工资制度规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”

5月15日，刘某向仲裁委申请仲裁要求X公司向刘某支付非法解除劳动合同双倍经济补偿金31971.3元。仲裁委于2012年6月27日作出锡山劳人仲案字（2012）第253号仲裁裁决书，对刘某的仲裁请求均不支持。

刘某遂诉至法院。

【裁判要点】

法院生效裁判认为：用人单位以劳动者严重违反规章制度解除劳动合同的，用人单位应当承担的举证责任包括：（1）证明劳动者存在违反规章制度的行为；（2）证明用人单位有合法有效的规章制度，可以作为规范员工行为的依据；（3）证明解除劳动合同的程序合法，如已通知工会等。

本案中，X公司以刘某私下同他人交流工资数额，提出加薪要求，并进而消极怠工的行为违反了公司规章制度为由解除劳动关系，但X公司在第一项举证中，仅提供了证据证明了刘某存在与他人交流工资数额，与其他共七人联名提出书面加薪要求的事实，而未举证证明刘某存在消极怠工、影响正常生产经营的行为。

在第二、三项中，X公司举证证明了提供的规章制度经过民主程序制定，并经公示，开除行为也历经了合法程序，规章制度中明确规定：“公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，影响正常工作，如有违反者，公司一律以除名论处。”

法院认为，虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但是《劳动合同法》第十一条规定：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十八条规定：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

从以上条款可以看出，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而X公司规章制度中载明的所谓“薪酬保密”显然是与法律规定相悖的，故该规章制度不合法，不能作为法院审理的依据，X公司解除劳动合同属于违法解除。

故X公司仅因为刘某等七人联名书面申请加薪的行为就解除与刘某的劳动合同不符合法律规定，也不合理，应当支付相应赔偿金27256.46元。

【案例索引】

江苏省无锡市锡山区人民法院（2012）锡法民初字第0959号，江苏省无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0543号。（曾凡新辑录）

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